Работаю временно на период декретного отпуска. Что значит декретная ставка — понятие и особенности

Когда женщина сообщает своему нанимателю о своей беременности, последний может поступить следующим образом: заключить сотрудницы с подходящим по квалификации соискателем на ее должность. Либо предложить одному или нескольким работникам взять на себя временно выполняемые ею обязанности.

Ограничения для работодателя

Беря на вакантную должность специалиста, каждый работодатель стремится найти в его лице постоянного сотрудника, который будет профессионально справляться с возложенными на него обязанностями. Однако никто не застрахован от того, что человек может серьезно заболеть, получить производственную травму или просто пожелать перейти на работу в другую компанию.

Еще один достаточно распространенный случай – когда сотрудница сообщает работодателю о собственной беременности. Воспринять эту новость каждый руководитель может по-своему. Ведь радость за будущую мать или разочарование в связи с тем, что назревает необходимость поиска работника, на которого нужно будет возложить выполнение ее должностных обязанностей, – совершенно нормальные человеческие реакции.

Однако поступить в сложившейся ситуации любой работодатель обязан строго по закону. Один из наиболее оптимальных вариантов – срочный трудовой договор на время декретного отпуска .

Так, статья 255 Трудового кодекса РФ гласит: когда сотрудница показывает работодателю заключение врача о своей беременности, он должен в обязательном порядке предложить ей выйти в отпуск по беременности и родам. Его принято называть декретным. При этом рабочее место за женщиной на этот период должно сохраняться.

Период декрета

Если роды не были осложненными, то женщина может отдыхать 70 дней после рождения малыша. Такой же период отводится на отдых перед родами. Когда же во время беременности врач предполагает, что роды будут осложненными, он выписывает больничный лист. В этом случае после появления на свет ребенка сотрудница может находиться в отпуске 110 дней.

Всего отпуск по беременности и родам может составлять, таким образом, от 140 до 194 дней. Примерно это составляет 4 – 6 месяцев. Использовать его сотрудница может вне зависимости от даты появления на свет малыша, так как на отдых закон дает ей суммарное количество дней.

Работодатели часто предпочитают нанимать на временно освободившуюся должность человека со стороны. В том числе, и идут на срочный трудовой договор на время декретного отпуска . Это связано с тем, что:

• не всегда в компании можно найти сотрудника, который в полной мере справится с профессиональными обязанностями ушедшей в отпуск по беременности и родам коллеги;
• оформление заместительства всегда сопряжено с определенными затруднительными моментами, прописанными в ТК РФ.

С таким человеком подписывают срочный трудовой договор на время декретного отпуска . Его оформление имеет определенные особенности.

Период контракта

Подписание срочного трудового договора описано в 10-й главе Трудового кодекса. Так, 58-я статья содержит сведения о том, на какой срок может быть подписан контракт. А статья 59 ТК РФ регламентирует условия, при которых трудовой контракт подпадает под категорию срочного:

• организация принимает в свои ряды сотрудника на период прохождения им практики на производстве;
• компания нуждается в работнике, на которого будет возложено выполнение конкретных видов работ (во избежание конфликтов их список должен быть в подписанном трудовом соглашении);
• человек устраивается в организацию для выполнения четко определенных сезонных работ;
• компания функционирует до тех пор, пока ею не будут выполнены конкретные обязательства (возможен случай, когда организация работает только определенный срок, который прописан в уставном документе);
• трудовой контракт на фиксированный срок подписан с человеком, отправленным на работу за границу.

Заметим, что отдельно ситуация с заключением в законодательстве не прописана.

Между тем, с новым сотрудником может быть подписан срочный договор, если он занимает позицию женщины, вышедшей в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком. При этом за последней сохраняется занимаемая ею должность.

По причине того, что в нормативных документах четко указано лишь то, что в трудовом договоре рассматриваемой категории должен быть прописан срок, на который он заключен, но нет четких указаний, как именно это должно быть сделано, специалисты расходятся во мнениях (см. таблицу).

№	Позиция	Пояснение
1	Работодатель должен дублировать срок, взятый из медицинской справки женщины, в заключаемом договоре с работником, пришедшим на ее место	В этом случае при необходимости продлить женщине декретный период (к примеру, если у нее были осложненные роды) наниматель и замещающий сотрудник подписывают еще одно соглашение, регламентирующее новые сроки
2	Взять из Трудового кодекса формулировку срочности договора	Руководитель организации может избавить себя от описанных выше действий и бумажной волокиты просто прибегнув к норме ТК РФ

Не надо забывать, что согласно статье 70 ТК РФ, работодатель и в рамках срочного трудового договора на время декретного отпуска может предложить соискателю на должность пройти испытательный срок. Тем не менее, возможно это не во всех случаях. Так, отсутствие испытательного периода имеет место в следующих случаях:

• на работу устраивается новоиспеченный выпускник высшего или средне-специального учебного заведения;
• человек был подобран нанимателем по конкурсу, положения о котором прописаны в законодательных актах;
• лицо устроено на работу на срок до двух месяцев;
• перевод сотрудника на новую должность предварительно был согласован с его прошлым нанимателем;
• на вакантную должность принята беременная или мать ребенка в возрасте до полутора лет;
• нанимаемый сотрудник – несовершеннолетний.

Иногда встречаются и другие случаи найма на работу соискателя без испытательного периода.

Особенности срочного трудового договора на время декретного отпуска

После отпуска по беременности и родам женщина может пожелать взять аналогичный отдых для присмотра за ребенком. И в таком случае руководитель обязан ей его предоставить. При этом замещающий сотрудник должен дать согласие на вынужденное продление с ним срочного договора. Затем руководитель согласовывает сроки с женщиной и нанятым по срочному контракту работником. После этого с последним либо подписывают дополнительное соглашение, либо перезаключают договор на новый период времени.

Прекращение действия трудового договора (срочного) регламентирует статья 79 ТК РФ. Оно происходит, когда (см. таблицу):

№	Основание	Пояснение
1	Действие контракта подошло к концу	За три дня до даты окончания срочного контракта наниматель должен поставить в известность временного работника о том, что период действия соглашения с ним подходит к концу
2	Замещаемый сотрудник возвращается на работу	Если имел место отпуск по уходу за ребенком, то работодатель должен сообщить нанятому на это время сотруднику о получении от женщины заявления о возвращении на занимаемую ею должность.

Обратите внимание: законодательство не обязывает сотрудницу писать такое заявление (второе основание), но данный момент руководителю все же лучше предварительно с ней обговорить. Это даст возможность работодателю заранее начать готовить документы для временного сотрудника о прекращении действия его договора.

Нужно помнить еще один важный момент, связанный со срочным трудовым договором на время декретного отпуска . Статья 58 ТК РФ предусматривает возможность перехода срочного трудового контракта в категорию бессрочных. Это становится возможным, если ни одна из причастных сторон не выразила желания прекращать рабочие отношения.

В таком случае нанимателю и сотруднику лучше подписать соглашение о трансформации срочного трудового договора в бессрочный. Хотя закон этого и не требует, мы настоятельно советуем.

Декрет за декретом

В отношении срочного трудового договора на время декретного отпуска возможна и такая ситуация, когда на время отпуска по беременности и родам руководитель организации приглашает на временно освободившуюся позицию другую сотрудницу, которая спустя некоторое время также заявляет ему о своей беременности и просит оформить на нее декретный отпуск. Как в этом случае должен поступить работодатель по закону?

Глава 41 Трудового кодекса предусматривает для женщины, нанятой по срочному трудовому контракту, такие же права, как и для той сотрудницы, которую она замещает. Однако здесь есть некоторые нюансы.

Отношения между нанимателем и сотрудницей в положении, принятой на работу по срочному трудовому контракту, регламентирует статья 261 ТК РФ. Она предполагает следующее:

1. беременная сотрудница также приносит из медицинского учреждения справку, подтверждающую ее «интересное положение»;
2. после этого женщина пишет заявление с просьбой предоставить ей отпуск;
3. затем по просьбе нанимателя, но не чаще одного раза в три месяца она должна приносить из мед. учреждения справку о беременности.

При соблюдении этих условий с замещающей сотрудницу женщиной продлевают трудовое соглашение на период декрета. В том случае, если имели место осложнения при родах, она имеет право на продление отпуска и вместе с ним трудового договора на определенное законодательством количество дней.

Важен еще один нюанс. В течение семидневного отрезка времени после того, как станет известно о рождении женщиной, нанятой по срочному трудовому договору на время декретного отпуска , ребенка, работодатель должен прекратить действие временного соглашения с ней. Если это сделано не будет, то договор автоматически переходит в категорию бессрочных.

Как трактовать

Рассмотрим саму трактовку срочности соглашения о найме сотрудника на работу в описанной выше ситуации (см. таблицу).

№	Этап
1	Срочность соглашения между работодателем и сотрудницей основана на том, что она занимала определенную должность по причине отсутствия работника, за которым его рабочее место закреплено трудовым законодательством до его возвращения
2	Трудовой договор с беременной замещающей сотрудницей можно прекратить
3	В этом случае наниматель обязан предложить женщине вакансии в компании, на которые она может претендовать
4	Если подходящих для сотрудницы вакансий не нашлось, с ней можно расторгнуть трудовое соглашение

Итак, исходя из всего изложенного выше, можно сделать выводы. В период срочного трудового договор на время декретного отпуска сотрудницы работодатель должен сохранить за ней занимаемую должность. Но при этом он может нанять на ее место по срочному трудовому контракту другого человека. Таким образом, наниматель закрывает имеющуюся временную вакансию и обеспечивает своей организации выполнение прежнего объема работ.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

КОНСУЛЬТАЦИЯ

временный перевод на другую работу

для замещения временно отсутствующего работника

В случае если перевод работника не является постоянным и осуществляется только на период будущего отсутствия работницы, при этом прежняя должность работника в штатном расписании сохраняется, необходимо руководствоваться ст. 72.2 ТК РФ. При этом срок такого перевода определяется временем отсутствия этого работника, а не конкретной датой.
Для осуществления перевода необходимо «соглашение сторон, заключенное в письменной форме», то есть требуется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (см. пример 1).

Пример 1.

Дополнительное соглашение
к трудовому договору от 10 октября 2006 г. N 26

ОАО «РЖД» в лице начальника станции Северобайкальск Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности № __от __, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Петрова Ольга Петровна (паспорт: 19 24 325413, выдан 20.01.2007 Северобайкальским ГОВД, занимающая должность приемосдатчика, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, а вместе именуемые Стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 10 октября 2006 г. N 26 о нижеследующем:
1. Работник временно переводится на должность старшего товарного кассира на период отсутствия Сидоровой Елены Ивановны в связи с предоставлением отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.
Дата начала срока временного перевода определяется моментом начала отпуска по беременности и родам Сидоровой Елены Ивановны. Окончание срока временного перевода определяется моментом выхода Сидоровой Елены Ивановны на прежнее место работы.
2. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности старшего товарного кассира, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные положением об оплате труда и премировании, с учетом выполнения служебных обязанностей по должности старший товарный кассир.
3. На время исполнения обязанностей старшего товарного кассира Работнику устанавливается ненормированный рабочий день в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.
4. Иные права и обязанности Работника устанавливаются в соответствии с должностной инструкцией старшего товарного кассира на весь срок временного перевода.

1. На период временного перевода за Петровой Ольгой Петровной сохраняется ее прежняя должность.
   5. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

Работодатель Работник

М.П.
Экземпляр настоящего дополнительного соглашения работником получен
подпись «___» _______ 2010
После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору необходимо издать приказ о временном переводе и ознакомить работника с ним под роспись. Затем следует отразить сведения о переводе в личной карточке работника (унифицированная форма Т-2). Для этого предназначен раздел «Прием на работу, переводы на другую работу»
Согласно разъяснениям Госкомстата по заполнению данной унифицированной формы в этот раздел вносятся записи на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1а) и на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма N Т-5). То есть Госкомстат России предписывает отражать в личной карточке любой вид перевода. Работника следует ознакомить с произведенной записью о временном переводе и снять с него подпись в графу 6 данного раздела формы Т-2.
А вот в трудовую книжку вносить запись о таком переводе, несмотря на его длительный характер, не нужно. Согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Временный перевод в этом перечне не упоминается.

В документах предприятия (графике отпусков, табеле учета рабочего времени и т.п.) временно переведенный работник будет числиться по своей прежней должности, ведь перевод не имеет постоянного характера, да и должность «декретницы» не вакантна, чтобы по ней начал числиться другой работник. Сама «декретница» также будет учитываться в документации организации по своей прежней должности. Например, в табеле учета рабочего времени ей будут проставлять коды «Р» (отпуск по беременности и родам) и «ОЖ» (отпуск по уходу за ребенком).
Временно переведенный работник будет подписываться в документах как «Исполняющий обязанности старшего товарного кассира или «И. о. старшего товарного кассира».
Когда работница выйдет из отпуска по уходу за ребенком, временно переведенный работник переводится приказом работодателя на свою прежнюю должность. Соответственно, снова будет внесена запись в форму Т-2. Дополнительного соглашения к трудовому договору об «обратном» переводе не требуется.

Оформление перевода работника на его прежнюю должность может вызвать множество затруднений. Например, издание приказа об «обратном» переводе с использованием унифицированной формы Т-5 довольно проблематично. Так, в форме Т-5 необходимо заполнить реквизит «прежнее место работы». Что писать в этом случае — должность согласно заключенному трудовому договору или должность, на которую работника временно перевели? Далее требуется определить «новое место работы», однако возвращение к прежнему месту работы таковым не является.

Конечно, можно не обращать внимания на эти формулировки, в этом случае было бы уместно составить приказ в произвольной форме: «В связи с выходом Сидоровой Елены Ивановны из отпуска по уходу за ребенком приказываю снять с Петровой Ольги Петровны временное исполнение обязанностей старшего товарного кассира и перевести на прежнее место работы по должности ____________ в соответствии с заключенным трудовым договором. Основание: дополнительное соглашение от 27 февраля 2010 г. б/н к трудовому договору от 10 октября 2006 г. N 26, заявление Е.И. Сидоровой о выходе на работу».
Иногда встречается мнение, что обратный перевод в этом случае должен производиться автоматически, без издания приказа о возвращении работника на прежнюю работу. Однако в карточке Т-2 работодатель отразил временный перевод на должность старшего приемосдатчика, поэтому нельзя не отразить обратное перемещение, для чего, собственно, и требуется приказ.
Если отсутствующая работница, не выходя из отпуска по уходу за ребенком, оформит еще один отпуск по беременности и родам в связи с повторной беременностью, временный перевод будет продолжен и на этот период. Нового дополнительного соглашения оформлять не следует.

Однако если непосредственно после отпуска по уходу за ребенком работница решит взять ежегодный оплачиваемый отпуск, соглашение о временном переводе будет считаться прекращенным, ведь оно заключалось на время отсутствия в связи с «декретным» отпуском и отпуском по уходу за ребенком. В этом случае, если работник согласен, работодатель может предложить ему заключить новое соглашение, но уже на время отсутствия работницы в связи с оплачиваемым отпуском.

Если работодатель решит перевести временно переведенного работника на его прежнюю должность, не дожидаясь выхода «декретницы» (например, планируется прием более квалифицированного работника на условиях срочного трудового договора на время замещения отсутствующего работника), то в этом случае могут возникнуть некоторые вопросы. Например, можно ли перевести обратно такого работника, не испрашивая его согласия?

Напомним, что условие о временном переводе зафиксировано в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если бы речь шла о временном переводе без согласия работника, то работодатель имел бы все основания «досрочно» вернуть работника на его прежнее место. Но в данном случае это условие согласовано сторонами в письменной форме, и его изменение в одностороннем порядке вряд ли будет правомерным. В этом случае в обязательном порядке требуется согласие временно переведенного работника.
Полагаем, что выходом из этой ситуации было бы закрепление соответствующего условия в дополнительном соглашении. Например: «Временный перевод может быть прекращен в связи со следующим обстоятельством: прием Работодателем на должность временно отсутствующей Сидоровой Елены Ивановны иного лица на условиях срочного трудового договора…»

Предположим, что работник изъявил желание вернуться «досрочно» на свою прежнюю должность, поскольку руководящая должность и работа в условиях ненормированного рабочего времени не отвечают его интересам и негативно влияют на его семейные обязанности. Понятно, что в одностороннем порядке он сделать этого не может. Следовательно, он должен обратиться с заявлением к работодателю, однако работодатель имеет право отказать в удовлетворении такой просьбы, сославшись на заключенное в письменной форме соглашение сторон. Поэтому в интересах работника включить в дополнительное соглашение условия, при которых работодатель будет обязан перевести его на прежнее место.

Таким образом, временный перевод (ст.72.2) по соглашению сторон для замещения длительно отсутствующего работника в обязательном порядке должен оформляться отдельным документом — дополнительным соглашением к трудовому договору. Именно в связи с этим такой перевод и его кадровое оформление значительно отличается от «простого» временного перевода, осуществляемого работодателем без согласия работника.

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, замещающего «декретницу» может быть принят по срочному трудовому договору другой работник. С данным работником срочный трудовой договор расторгается по возвращению «декретницы» и возвращению временно переведенного работника на свою должность.

Иной характер имеют отношения, если должность работника сокращается, других вакантных должностей на предприятии не имеется, либо работник отказался от предложенных вакансий. Работнику предлагается работа, связанная с замещением временно отсутствующего, и работник дал согласие перейти на эту работу.

В этом случае трудовой договор с работником прекращается по правилам п.2 ст.81 ТК (по сокращению), с выплатой компенсаций при сокращении (ст.178 ТК):

— заработная плата за последний отработанный месяц;

— отпускные за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный);

— за преданность компании;

-выплаты по п.4.1.5. Коллективного договора;

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Напоминаем, что увольнение члена профсоюза по п.2 ст.81 осуществляется по мотивированному мнению профкома.

Одновременно с работником заключается срочный трудовой договор на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, который, по истечении оговоренного срока, расторгается по правилам ст. 80 ТК РФ.

Текст составлен на базе материалов журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».
С.Я.Капустин
Северобайкальский Терком, правовой инспектор.
05.02.2010

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Весьма часто работодатель берет на работу сотрудника, чтобы заменить работницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Такая возможность подпадает под основание заключения срочного трудового договора, предусмотренное абз. 2 ч. 1 статьи 59 Трудового кодекса (ТК), согласно которого "на время исполнения обязанностей работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы".

В некоторых организациях окончание срока действия подобного договора зачастую связывается с наступлением конкретной даты. На самом же деле срочные трудовые договоры прекращаются с наступлением определенного события, а именно выхода на работу основного работника (ч. 3 статьи 79 ТК).

Прописывая такие положения в договоре, работодатель тем самым создает себе на будущее лишнюю головную боль. Временный работник рассуждает так: "В договоре написано, что он действует до 15 апреля 2009 года. Следовательно, если меня не уволили после этой даты, значит, мой договор стал бессрочным".

В действующем законодательстве нет такого понятия, как декретный отпуск. В итоге получается, что работник может понимать под ним только отпуск по беременности и родам, а работодатель в том числе и отпуск по уходу за ребенком.

В результате между работодателем и сотрудником, принятым на работу по срочному трудовому договору, может возникнуть конфликт.

Кто же прав?

Согласно первой точке зрения, с окончанием периода, указанного в срочном трудовом договоре, истекает срок его действия. Ведь согласно статье 58 ТК в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. И если период закончился - закончился и срочный трудовой договор.

Рассмотрим ситуацию.

С женщиной был заключен срочный трудовой договор на период декретного отпуска другой сотрудницы. Работодатель и работник не сошлись во мнениях, что это такое. Женщина считала, что после того как основная работница, не выходя на работу после отпуска по беременности и родам, взяла отпуск по уходу за ребенком, ее трудовой договор трансформировался в бессрочный. Когда же основная работница вернулась, заменяющую ее сотрудницу уволили.

Суд, разбирая дело и выявляя, имела ли место трансформация трудового договора, посчитал, что необходимо установить, что такое декретный отпуск. Декретный отпуск - в России употребляемое иногда в быту название отпуска по беременности и родам. Суд признал факт трансформации срочного трудового договора в бессрочный.

Это не совсем корректное разрешение вопроса.
Во-первых, ч. 3 статьи 79 ТК прямо предусматривает, что действие трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника из отпуска. Сам ТК связывает окончание срочного трудового договора не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре, а с выходом основного сотрудника. Причем согласно ТК не имеет значения, вышел ли он раньше предусмотренного срока или позже.

Во-вторых, действующее трудовое законодательство по общему правилу не предусматривает продление срочного трудового договора. Поэтому если придерживаться мнения, что его срок истекает с окончанием соответствующего периода, то работодатель должен уволить временного сотрудника, а на следующий день снова его принять уже на новый период. Причем такие периоды могут длиться и несколько дней.

В-третьих, цель заключения срочного трудового договора с временным работником - замена основного сотрудника; обстоятельства - отсутствие на работе основного сотрудника, сохранение за основным сотрудником места работы. Если обстоятельства и цель не изменились, то говорить об истечении срока трудового договора не приходится, даже если в нем проставлены конкретные даты, которые уже давно прошли, или периоды, которые плавно перетекли в новые.

Следовательно, срок трудового договора с временным работником прекращается не с окончанием периода, указанного в договоре, а с выходом на работу основного сотрудника.

Если временная работница тоже забеременела?

Если основная работница выходит на работу, когда ее заменяющая беременная сотрудница еще работает, то каких-то глобальных проблем не должно возникнуть. В этом случае согласно статье 261 ТК по заявлению женщины и при представлении соответствующей медицинской справки работодатель должен продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Вместе с тем если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину до окончания ее беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, то увольнение допускается.

А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком?

Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то, что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.

Однако согласно ч. 4 статьи 256 ТК на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Ряд специалистов высказывает следующую точку зрения.

Если работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком - до окончания подобного отпуска у "основной", то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов - работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения).

Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон. Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (статья 79 ТК).

© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "

Декретный отпуск предоставляется работницам на основании листка нетрудоспособности. На период отпуска по беременности и родам работодатель имеет право принять другого сотрудника. При приеме работника учитывается временный характер трудоустройства.

Кто издает

Период декретного отпуска определяется строго по листку нетрудоспособности. Период содержит дородовой и послеродовой период, неделимый и указанный полностью в одном больничном.

Даты начала и окончания отпуска определяются врачом детской консультации. По окончания дородового и послеродового отпуска оформляется период ухода за ребенком.

Основные положения декретного периода:

• период составляет 140 дней и может быть продлен по новому листку нетрудоспособности в случае осложненных родов;
• в случае успешных родов сотруднице предоставляется право взять отпуск по уходу за ребенком;
• время ухода за ребенком не относится к периоду декрета, предоставляется на основании заявления лица и по приказу работодателя.

На период временного отсутствия работницы допускается прием другого сотрудника по срочному договору. На законодательном уровне право предоставлено в ТК РФ.

На время приема временного лица за основным работником закрепляется место трудоустройства. После отсутствия работник возвращается на место, занимаемое им до декрета.

Если временный работник принимается только на время продолжительности листка нетрудоспособности основного сотрудника, срок его трудоустройства ограничивается датой окончания больничного листка.

Несмотря на срочный характер договора работодатель не должен предупреждать лицо об окончании соглашения ( ТК РФ).

Возможные варианты трудоустройства:

1. Прием работника на основное место трудоустройства по срочному трудовому договору.
2. Прием по совместительству работника, имеющего основное место труда. При оформлении заключается трудовой договор. Исполнение обязанностей лица, находящегося в декретном отпуске, осуществляется с отработкой рабочего время.
3. Оформление совмещения обязанностей работника предприятия на период отсутствия. Исполнение обязанностей временно отсутствующего лица поручается сотруднику предприятия в период выполнения основной работы. Совмещать должности имеют право любые работники, кроме имеющих по должностям особые условия труда с повышенной вредностью или связанных с управлением транспортом.

Временное трудоустройство на срок больничного листка дородового и послеродового отпуска допускается для предприятий всех форм собственности.

Выплаты по больничному листу в полном объеме компенсируются за счет ФСС. Вознаграждение замещаемому сотруднику не приводит к превышению утвержденного фонда заработной платы, что особенно важно для учета бюджетных организаций.

Как оформляется приказ о приеме на работу на время декретного отпуска и его образец

Распорядительный документ (приказ) о трудоустройстве составляется для лиц, принятых по трудовому договору. Работодатель самостоятельно имеет право выбрать формулировку в договоре, определяющую срок действия замещения.

К возможным формам относятся:

• определение в договоре ограниченного срока действия. Конечной датой выступает день окончания действия листка нетрудоспособности;
• прием на период временного отсутствия работницы (указать данные), за которой сохраняется место трудоустройства.

При трудоустройстве до фактического выхода на работу основного сотрудника временное соглашение будет действовать и на период отпуска по уходу за ребенком.

Переоформлять договор не потребуется. В случае увольнения основного работника по окончании декретного отпуска (например, в связи с переездом в другую местность) соглашение становится бессрочным договором.

Если договор носит срочный характер и ограничивается днем окончания больничного листа продление возможно путем оформления дополнительного соглашения.

Например, можно сформулировать: «Продлить срок действия договора №1 от 10.01.2015г. Ивановой А.А., заключенного на период дородового и послеродового отпуска Петровой М.Т., до даты выхода основного работника».

В приказе о трудоустройстве должны отражаться обязательные условия приема на работу:

• данные о предприятии;
• нумерация документа, присвоенная в соответствии с журналом регистрации;
• сведения о нанимаемом сотруднике;
• данные о замещаемой должности или специальности;
• условия и характер труда;
• вознаграждение и надбавки;
• испытательный срок;
• основание для издания приказа – трудовой договор с указанием нумерации документа.

Форму подписывают руководитель или лицо, имеющее аналогичные права – его заместитель. Нанимаемое лицо должно быть ознакомлено с приказом в течение 3 дней с даты трудоустройства.

Если на предприятии для исполнения обязанностей оформляется совмещение должностей, приказ составляется в свободной форме. В документообороте при оформлении совмещения важную роль играет заявление.

Поручить совмещение должностей работнику можно только при его добровольном согласии. До издания приказа кадровый орган предприятия составляет дополнительное соглашение к основному договору работника, оформившего совмещение.

Примерная формулировка текста приказа: «Оформить совмещение должности менеджера экономисту Петровой А.А. на период декретного отпуска Серовой К.К. (или – до выхода основного работника Серовой К.К.) с 25 ноября 2015 года. Установить доплату за совмещение обязанностей в размере 30% оклада экономиста Петровой А.А.»

Приказ подписывается руководителем с последующим ознакомлением сотрудника. Документ служит основанием для начисления заработной платы.

В отношении работ по совмещению табельный учет не ведется. Заработная плата сотруднику начисляется в размере, установленном в приказе – фиксированной сумме или проценте в отношении к основному заработку. Запись о совмещении должностей в трудовую книжку не вносится.

С испытательным сроком

Порядок определения испытательного срока определен в ТК РФ. Период предоставляется для определения соответствия работника занимаемой должности. Испытание назначается один раз при трудоустройстве.

Особенности срока испытания для замещаемых лиц:

1. При составления срочных договоров на период действия от 2 до 6 месяцев время испытания не должно превышать 14 дней.
2. Для договоров со сроком действия менее 2 месяцев испытательный срок не применяется.
3. Если для временного работника оформляется совмещение должностей, испытательный срок не устанавливается. При совмещении не заключается только дополнительное соглашение к существующему трудовому договору, который не может содержать условие испытания. Отсутствует условие первоначального трудоустройства.

Подсчет окончания периода испытания определяется без учета времени отсутствия по болезни, в течение отпуска или по иным причинам, разрешенным законодательством и при условии согласия работодателя.

Если лицо приступило к исполнению временных обязанностей в порядке перевода, испытательный срок не назначается.

В порядке перевода

Перевод работника осуществляется либо внутри предприятия, либо от одного постоянного работодателя к другому. Место трудоустройства во время декретного отпуска сотрудницы не является вакантным.

Перевод на постоянное место трудоустройства между предприятиями не производится, кроме случаев наличия срочных договоров на обоих местах трудоустройства, что не приводит к ухудшению условий.

Под переводом понимают изменение условий договора, оформленное по согласованию сторон и на основании письменного соглашения.

Факт перевода не отражается в трудовой книжке в связи с временным характером работы. Примерный текст: «Переведена на должность экономиста».

В дополнительном соглашении и приказе необходимо указать, что перевод осуществляется на период временного отсутствия конкретного лица. Работодатель должен отразить сведения о переводе в личной карточке работника.

После выхода работника из декретного отпуска замещающий работник переводится на прежнее место трудоустройства. О переводе временно исполняющий обязанности работник должен быть предупрежден за 3 дня.

По совместительству

На период нахождения работника в декретном отпуске может быть принят совместитель. Договор носит срочный характер по день окончания больничного листа или устанавливает срок до выхода основного сотрудника с учетом перспективы оформления отпуска по уходу за ребенком. Работник трудоустраивается на дополнительное место при наличии основного договора.

Исполнение обязанностей производится:

• с отработкой времени по графику или по договоренности с работодателем;
• по трудовому договору, оформленному в стандартном типовом варианте с указанием условий – совместительства и предельного времени.

Время работы имеет ограниченную норму времени, равную половине стандартного рабочего дня. Оформить совместительство может работник предприятия или иное лицо от другого работодателя.

Наличие дополнительного договора отражается в трудовой книжке по желанию сотрудника и в личной карточке основного места трудоустройства.

Прием на работу сотрудника на время декретного отпуска может быть оформлено до окончания листка нетрудоспособности или выхода основного работника.

Замещение на период отпуска может быть оформлено в виде совмещения или совместительства. Прием на работу или совмещение оформляются приказами.

Видео: Прием на работу: основные документы и правила их оформления

Декретная должность – временно освободившееся место в связи с уходом сотрудницы в декрет. Хотя официального определения в ТК РФ для декретной ставки нет, с данным аспектом часто сталкивается отдел кадров, обустраивая процедуры замещения декретной должности, перевода на декретную должность. Изучим этот вопрос всесторонне.

При оформлении сотрудницей на предприятии образуется вакантное временное рабочее место. На оговоренное место руководитель может назначить нового сотрудника, заключив с ним трудовое соглашение с установленными сроками сотрудничества. При этом может быть предусмотрено изменение оклада.

При оформлении на работу на место декретчицы, стоит учесть факт возвращения прежнего работника на сохраненную за ним должность. То есть временно нанятый сотрудник не может рассчитывать на постоянное трудоустройство. Даже если работница решит продлить отпуск в связи с беременностью, руководитель может заключить договор со следующим соискателем.

Одним из вариантов продления отпуска - уход в декрет с декретной должности, который является основанием для сотрудницы продлить свой срочный договор до окончания срока новой беременности.

На период отпуска основного работника руководство организации может заключить не только трудовой договор, но и срочное соглашение с временным сотрудником.

Срочный договор не имеет датированного временного ограничения. Момент прекращения трудовых отношений обозначен выходом основного специалиста из декрета. Отсутствие фиксированных дат объясняется тем, что прежний исполнитель может вернуться к своим обязанностям до истечения обозначенного периода (№256 ТК РФ).

Для работника, заключившего срочный договор, можно выделить положительные нюансы:

1. Приобретение опыта работы;
2. Возможность заключения бессрочного соглашения (если сотрудник зарекомендовал себя должным образом);
3. Предоставление трудовых прав:
   • отпускной период;
   • оклад в полном объеме, согласно штатному расписанию;
   • компенсации;
   • льготы;
   • пособия и пр.

Из минусов можно отметить:

1. Отсутствие стабильности;
2. В период беременности:
   • потеря должности (происходит продление рабочего соглашения до окончания срока беременности и родов и последующее расторжение договора);
   • незачисление стажа;
   • утрата установленных выплат по уходу за малышом.

Перевод на декретную должность

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение. При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад. На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Перевод на декретную должность может быть осуществлен только по соглашению сторон. Следовательно, сотрудник, согласившийся временно занять декретное место, более защищен ТК РФ, чем новичок.

Замещение декретной должности

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

• Не происходит зачисление стажа на новом месте.
• Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

Сокращение по окончании декретного отпуска

По окончании декретного периода при выходе на работу возможно сокращение вернувшегося работника. Если сотрудник, закрыв отпускной период по беременности и родам, вышел на работу и начал оформление выходного периода по уходу за ребенком, то руководитель может воспользоваться днем присутствия женщины на работе и начать процесс ее увольнения.

Именно начать процесс увольнения, а не уволить. Обоснованием может стать:

• Личная инициатива работницы (обязательная 14-дневная отработка).
• Штатное сокращение (обязательное уведомление не менее чем за два месяца).
• Ликвидация предприятия (минимум за два месяца уведомить сотрудника о ликвидации организации).
• В соответствии со статьей ТК (установлен факт грубейшего нарушения рабочей дисциплины).

При этом следует учитывать, что ТК РФ ст. 261 особо защищает:

• Сотрудниц, на воспитании которых находится ребенок не старше трех лет.
• Матерей-одиночек воспитывающих:
  • ребенка-инвалида не старше 18 лет;
  • детей до 14 лет.

Этих работников нельзя уволить по инициативе руководителя учреждения. Законодательство РФ в этом случае предусматривает два варианта расторжения трудового соглашения:

• личное желание сотрудника;
• ликвидация предприятия.

Сокращение декретной должности

Можно ли сократить декретную должность – этот вопрос вызывает беспокойство у сотрудниц. Сокращение декретной должности возможно, но волнения по поводу увольнения напрасны. ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места для сотрудников, находящихся в отпуске в период беременности.

Единственный вариант, при котором возможно , – ликвидация компании работодателя. В этом случае руководитель обязан уведомить сотрудника о грядущих событиях не менее чем за два месяца.

В период декретного отпуска сотрудника в штатном расписании предприятия могут потребоваться изменения, в ходе которых закрепленная штатная позиция может быть сокращена. В этом случае также необходимо предварительно уведомить сотрудника. Само увольнение может быть оформлено только после окончания отпуска работницы.