В трудовом договоре (см. ст. 57 ТК РФ) указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество руководителя - физического лица), заключивших договор.

Существенными условиями трудового договора являются: ?

место работы (с указанием структурного подразделения); ?

дата начала работы; ?

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано представление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; ?

права и обязанности работника; ?

права и обязанности работодателя; ?

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; ?

режим труда и отдых (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); ?

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); ?

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться в качестве дополнительных условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором соглашениями.

Согласно ст.

60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменном виде. J

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ (ст. 58, 59) и иными федеральными законами.

При заключении трудовых договоров с рядом отдельных категорий работников (руководителей, лиц, работавших по совместительству, работников, занятых на сезонных работах и др.), следует учитывать специфику их труда.

Что касается^формы трудового договора, то он, согласно ст. 67 ТК РФ, заключается в письменном виде, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Еще по теме Содержание и форма трудового договора:

1. § 1. ПОНЯТИЕ ДОГОВОРА ЗАЙМА. ФОРМА И СОДЕРЖАНИЕ ДОГОВОРА
2. 3.2. Особенности содержания трудового договора по совместительству

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека -

> Форма и содержание трудового договора

Соглашение сторон как основание для возникновения трудовых правоотношений выражается в форме трудового договора. И трудовым правом предусмотрен специальный порядок юридического оформления заключения трудового договора. Как и любой юридический факт, он предусматривает собой единство содержания и формы, то есть внешнего выражения этого содержания.

Для трудового договора законодательством предусмотрено, как правило, письменной форме. Однако редакция ст. 24 КЗоТ Украины, регламентирующая заключения трудового договора в части определения формы договора, далека от совершенства. Потому, установив, по сути, письменную форму основной, законодатель логично было бы предусмотреть исключения из общего правила. То есть назвать случаи, когда возможно заключение трудового договора в устной форме. Зато в цитированной статье сделано все наоборот - подаются случаи, когда соблюдение письменной формы является обязательным . И это при том, что письменная форма является преобладающей (основной) при заключении трудового договора.

Отметим, что проблема формы трудового договора остается нерешенной в национальном трудовом праве. Традиционно считалось, что трудовой договор можно заключить как в устной, так и письменной форме. И редакция ст. 24 КЗоТ Украины в первоначальной своей редакции прямо об этом отмечала. Однако в нынешнем виде эта статья вовсе не упоминает о устную форму трудового договора. Поэтому о такой форме соглашения между работником и работодателем можно только догадываться и при этом не забывать, что устно заключать договор стороны могут в виде исключения.

Вопрос о формах трудового договора в научной и популярной литературе освещены недостаточно . Исследователи, которые касались этой проблемы, или просто констатировали факт заключения трудового договора в двух формах, или сосредоточены в основном на характеристике письменного его формы .

Соблюдение такой формы требует, чтобы все условия трудового договора были изложены в виде отдельного письменного документа, согласованные сторонами и подписаны ими лично . Письменный трудовой договор заключается в двух экземплярах, которые считаются равноценными по своей юридической силе и хранятся у каждой из сторон. Однако для юридического оформления взаимного волеизъявления сторон в письменной форме достаточным можно считать и одного экземпляра договора, скрепленного подписью работника и работодателя. Поэтому трудно согласиться с В. И. Прокопенко, который допускает, что в случае отсутствия у работника экземпляра трудового договора в письменной форме необходимо считать, что он заключен в устной форме .

Устная форма трудового договора хотя и не исключается действующим законодательством Украины, но и среди практических работников, судей и ученых по поводу ее понимание нет единого мнения. Считается, что подачи письменного заявления работником, устраивается на работу, и издание приказа (или даже визы на заявлении работодателя в отдел кадров по оформлению договора) о приеме на работу является оформлением взаимному согласию сторон заключить трудовой договор в устной форме. М. Г. Александров еще в 1948 писал, что заключение устного трудового договора, особенно с юридическим лицом, обязательно связано не только с определенными конклюдентными действиями, но и с определенной документацией устанавливаемых отношений. И такими наиболее часто встречающихся на практике, волеизъявлениями со стороны работника он называл: заявление работника о приеме на работу; представление администрации трудовой книжки; фактическое при ступання к работе, а со стороны работодателя - фактический допуск к работе работника и приказ о зачислении его на работу .

Как видим, устное соглашение сторон - юридический факт, являющийся основанием для возникновения трудовых правоотношений, так или иначе требует юридического оформления в виде определенных письменных документов (заявления, приказа или распоряжения). А по гражданскому законодательству, как известно, сделка (договор) считается совершенной в письменной форме, если его содержание зафиксировано в одном или нескольких документах, в письмах, телеграммах, которыми обменялись стороны (ст. 207 ГК). Итак, если волеизъявление сторон изложены в письменном заявлении одной из них и приказе или распоряжении - другой, то наглядно есть больше оснований чтобы отнести такой договор письменным, а не к устным. Более того, трудовой договор с учетом его социальной значимости и характер порождаемых правоотношений вообще не должен заключаться в устной форме. По гражданскому праву, например, устная форма договора свойственна преимущественно для договоров, выполняемых в момент их совершения (ст. 206 ГК), а если договор будет выполняться после его совершения, то он должен быть заключен в письменной форме .навряд или

Вариантом устной формы трудоможна сравнить трудовой договор, предусматривающий выполнение обусловленной им работы в течение длительного времени, и что-то вроде бытового договора купли-продажи, который мы ежедневно укладываем по несколько раз покупая товар в магазинах или на рынке. Конечно, о письменной форме последнего говорить просто нелогично, а тем более нелогично выглядит устная форма договора купли-продажи рабочей силы (трудовой договор). Еще в семидесятые годы предыдущего столетия ученые-трудовики отстаивали идею обязательной письменной формы трудового договора.

От устной формы трудового договора уже теперь полностью отказались российские законодатели. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации установил, что трудовой договор заключается в письменной форме. Так же и по трудовому законодательству Республики Польша предусматривается заключение трудового договора только в письменном виде. В частности, ст. 29 Кодекса труда РП предусматривает, что договор должен быть заключен в письменной форме и должно обязательно содержать указание на:

1) вид труда и место ее выполнения, а также срок начала работы;

2) размер вознаграждения, соответствующий виду труда.

Установление обязательной письменной формы трудового договора трудовым законодательством Украины позволит существенно улучшить ситуацию с юридическим оформлением трудовых отношений наемного труда. Ведь узаконена "теоретически" возможность заключения трудового договора в устной форме не гарантирует в большинстве случаев обеспечения трудовых прав отдельным работникам.

Так, установив обязательную письменную форму договора при найме на работу в работодателя - физического лица, законодатель практически оставил без внимания интересы защиты трудовых прав работников, которые заключают трудовые договоры с частными предпринимателями, осуществляющими предпринимательскую деятельность с созданием юридического лица. То обстоятельство, что малые предприятия - юридические лица зарегистрированы как плательщики единого страхового взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, и наличие печати в их руководителей совершенно не гарантируют наемным работникам соблюдения всех условий трудового договора, если он заключен в устной форме.

Поэтому было бы целесообразно уравнять права всех работников, предусмотрев заключения трудового договора исключительно в письменной форме.

Статья 24 КЗоТ Украины, как уже отмечалось, представляет собой перечень случаев, когда соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным:

При организованном наборе работников;

При заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

При заключении контракта;

В случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

При заключении трудового договора с несовершеннолетним;

При заключении трудового договора с физическим лицом;

В других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Что касается организованного набора работников, то заключение трудового договора здесь частично регулируется постановлением Кабинета Министров Украины "О переселении семей в сельскую местность и организованный набор рабочих" от 11 октября 1991 № 253, а также Законом Украины "О занятости населения ". Организованный набор проводится территориальными органами центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, которые заключают договоры, предусматривающие условия переселения граждан, а также по поручению работодателей подписывают трудовые договоры. Особенностью этих договоров является то, что они заключаются фактически через посредника - территориальными органами центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, которые действуют от имени работодателя.

При заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья необходимо руководствоваться "Списком производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда ", который был утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 17 ноября 1997 № 1290 в редакции постановления Кабинета министров Украины от 13 мая 2003 Р.М2 679 .

Трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и в других случаях, предусмотренных законодательством. В частности, заключение трудового договора в письменной форме предусмотрено для работников, работа которых связана с государственной тайной, в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины "Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной" от 16 ноября 1994 г.. № 779 . По договору на работника возлагаются обязанности по соблюдению государственной тайны. К нему прилагается также "Обязательства гражданина Украины в связи с допуском к государственной тайне". Письменная форма этого договора утверждена приказом Государственного комитета Украины по вопросам государственных секретов от 8 декабря 1994 № 44 .

Трудовой договор в письменной форме заключается также с гражданами, работающих в религиозных организациях; с гражданами, которые проходят альтернативную (невоенную) службу; привлекаемых к оплачиваемым общественным работам; работают на условиях трудового договора в фермерском хозяйстве

Наиболее обще о содержании трудового договора можно судить исходя из ст. 21 КЗоТ Украины, которая предусматривает, что "работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением с подчинением внутреннему трудовому распорядку", и обязанность работодателя "выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон ".

Права и обязанности сторон, составляющих содержание трудового договора и еще называются его условиями, устанавливаются по взаимному согласию работника и работодателя. Однако различают и такие условия трудового договора, определенные законодательством. Это, как правило, условия-гарантии, предусматривающие минимальный размер заработной платы, минимальной продолжительности отпуска и т.д., их еще называют нормативными условиями.

Основную часть содержания трудового договора все же составляют договорные (согласительные) условия, то есть те условия, которые устанавливают по взаимной договоренности сторон. Как правило, они касаются трудовой функции, места работы, прав и обязанностей работника, прав и обязанностей работодателя, размера оплаты труда доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, социально-бытового обслуживание и др. В трудовом договоре могут содержаться также условия об установлении испытательного срока, о неразглашении коммерческой тайны и т.

Основным требованием, которое относится к договорных условий, есть правило ст. 9 КЗоТ Украины. Предоставляя сторонам договора широкие возможности взаимных прав и обязанностей, эта статья предусматривает ограничение индивидуального регулирования. Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с теми, что уже установлены действующим законодательством. Запрещается включать в трудовой договор, например, условие, по которому ежегодный отпуск будет предоставляться работнику меньшей продолжительности 24 календарных дней, или продолжительность рабочего времени превышать 40 часов. в неделю. И наоборот, правомерным будет включение в трудовой договор условий, которые улучшают положение работника по сравнению с действующим законодательством. Так, условие трудового договора, по которому работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый выходной день для ухода за несовершеннолетними детьми будет считаться не ухудшает правовое положение работника. Работодатели в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

Следует отметить, что правило о не ухудшение условий договоров о труде по сравнению с законодательством сформулировано в ст. 9 КЗоТ Украины в императивной форме. Итак, если такие условия в трудовом договоре все же предусмотрено, то они являются недействительными. Законодатель правда, не установил правила, по каким критериям следует признавать условия трудового договора недействительными. Поэтому считается, что они являются с момента заключения трудового договора. При этом недействительность отдельных условий трудового договора не влечет за собой недействительности всего договора. Если трудовой договор заключен с соблюдением установленных законодательством требований его заключения, то он считается действительным. Не могут действовать те условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством.

В последнее время прослеживается тенденция к расширению сферы договорных (согласительных) условий трудового договора. Если еще 5-6 лет назад условия трудового договора устанавливались преимущественно законодательством, то, например, уже сейчас в соответствии со ст. 4 Закона Украины "Об отпусках" стороны в трудовом договоре могут устанавливать и другие виды отпусков, помимо предусмотренных законодательством. Это же касается продолжительности дополнительных ежегодных отпусков, а также некоторых других условий трудового договора.

По трудовому праву условия трудового договора, составляют его содержание, принято разделять на два вида: необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Первые - это такие условия, которые должны быть обязательно отражены в трудовом договоре. Без них трудовой договор нельзя заключить вообще. Факультативные же условия могут и не включаться в содержание трудового договора, то есть его можно заключить и при отсутствии таких условий. Однако если в процессе переговоров при заключении трудового договора стороны сочли нужным согласовать также и факультативные условия, то их значимость для конкретного договора становится такой же, как и обязательных условий. Недостижения согласия сторонами по обязательным и дополнительными условиями имеет одни и те же правовые последствия - договор не заключается.

По гражданскому праву условия договора, по которым сторонами достигается согласие и в результате чего он считается заключенным, называются существенными. При этом существенными являются как те условия, которые признаны таковыми по закону или необходимые для договоров определенного вида, так и все другие условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение .

Применение по содержанию трудового договора цивилистического понятие "существенные условия" имеет важное значение как для теории трудового права, так и для практики применения законодательства о труде. Существующий теперь разделение условий трудового договора на необходимые и факультативные не совсем четко отражает юридическую природу этой двустороннего соглашения как юридического факта, порождающего правоотношения наемного труда. Договорившись по всем необходимым и факультативными условиями, стороны фактом своего понимания придают этим условиям значения существенности. На стадии существования трудовых правоотношений условия, определяющие их содержание, являются равноценными, а следовательно малейшая попытка изменить их в одностороннем порядке не должна допускаться.

Найти в трудовом законодательстве нормы, которые бы определяли условия трудового договора и по которым можно было бы применить понятие существенные, невозможно. Так же, кстати, нет в КЗоТ Украины и легального определения необходимых условий трудового договора. Известный их перечень: место работы, трудовая функция, время начала работы, оплата труда работника - это лишь результат доктринального толкования ст, 21 КЗоТ Украины, которая дает определение трудового договора и при этом подчеркивает отдельных правах и обязанностях его сторон. Поэтому считается, что именно из-за своей необходимости для договоров данного вида эти условия являются существенными при заключении трудового договора.

Необходимые (обязательные) условия трудового договора считаются существенными еще до момента проведения переговоров и заключения самого договора, их существенность обусловлена тем, что независимо от воли и желания сторон они должны включаться в содержание трудового договора. Договор нельзя заключить не договорившись о месте работы, не определив трудовую функцию работника, а не оговорив размер оплаты труда последнего но не согласовав другие необходимые условия трудового договора. Учитывая важность этих условий резюмируется, что они были объектом обсуждения сторон каждого конкретного трудового договора.

Важной для каждого трудового договора является условие об оплате труда, а потому она должна быть отнесена к необходимым его условий. Договор нельзя заключить не согласовав вопрос о заработной плате. Как известно, по гражданскому праву, условие о цене является существенным условием любого ответного договора.

В подтверждение того, что условие об оплате труда имеет существенное значение и должна быть отнесена к необходимым условиям трудового договора, можно привести положения ст. 7 Закона Украины "О занятости населения", которая содержит определения подходящей работы. .

Здесь, в частности, наряду с такими факторами, как профессия, специальность, квалификация работника и доступность транспортного обслуживания, установленная решением местной государственной администрации, исполнительного органа соответствующего совета, фигурирует и условие о заработной плате, которая по закону должна соответствовать уровню, который работник имел прежней работе. Тем самым подчеркивается, что при подыскивание подходящей работы условием будущего трудового договора должно стать условие об оплате труда работника.

Место работы как одно из необходимых условий трудового договора характеризует прежде всего правовое положение работодателя как участника трудовых правоотношений. Оно имеет несколько абстрактный характер. Поэтому буквально понимать место работы как некую отдельную участок, отдел или цех, или же считать, например, убой в шахте или место у станка нельзя. Место работы указывает прежде всего на работодателя. Это завод, фабрика, акционерное общество, университет, исполком, прокуратура и т. Следовательно, это не какое-то четко определенное место в пространстве на определенной территории. Для его характеристики нельзя применять такое понятие как, например, юридический адрес, удостоверяющий местоположение субъекта предпринимательства. Когда стороны при заключении трудового договора оговаривают, что работник будет работать в акционерном обществе "Весна", то тем самым они определяют, что местом работы будет АО "Весна". Это условие имеет существенное значение и не подлежит изменениям в одностороннем порядке в отличие от рабочего места.

Рабочее место это уже, как правило, конкретное место работы отдельного работника. Оно характеризуется четко определенными параметрами: цех, участок, отдел, соответствующий агрегат (автомобиль, трактор, тепловоз).

Конкретное место работы не уточняется в трудовом договоре, а потому по трудовому законодательству допускается изменение рабочего места (перемещение) работника без его согласия на другое рабочее место в пределах места работы и других существенных условий трудового договора.

Вместе с тем рабочее место может быть объектом обсуждения сторон при заключении трудового договора, когда это имеет существенное значение исходя из характера предстоящей работы. Если структурные подразделения юридического лица (работодателя) расположены в разных частях или административных районах города, то в договоре указывается, в каком именно подразделении находиться рабочее место работника. При необходимости уточнить в трудовом договоре рабочее место работника по конкретного механизма или агрегата стороны могут согласовать и это обстоятельство. Итак, условие о рабочем месте в отличие от условия о месте работы не является обязательным при заключении трудового договора. Другое дело, что в случае, когда стороны все же выбирают объектом согласования и в конце концов согласовывают условия о рабочем месте, она набирает значение существенности. А это значит, что в дальнейшем в трудовых правоотношениях сторон условие о рабочем месте является равноценной другим существенным условиям трудового договора.

Еще одним необходимым условием трудового договора считается условие о виде работы, которая определяется соглашением сторон или, как принято ЕЕ называть, трудовая функция работника.

Если условие о месте работы характеризует более работодателя, то трудовая функция, выражающаяся через соответствующие профессии, специальности, квалификации, уже касается характеристики работника - второй стороны трудового договора. И если первое условие является главным объектом притязаний лица, нанимается на работу, то вторая интересует в основном работодателя.

Профессия, специальность, квалификация - это те основные аргументы, которыми оперирует работник при заключении трудового договора, и именно благодаря им он может претендовать на занятие соответствующей должности или быть допущен к выполнению определенной работы. В то же время, профессия, специальность, квалификация не могут произвольно трактоваться сторонами при заключении трудового договора. Эти параметры известны заранее, они удостоверяются специальными документами (дипломами, удостоверениями и т.д.) и по взаимному согласию стороны изменить их не в состоянии. Более того, для выполнения так называемых неквалифицированных работ ни профессия, ни специальность, ни квалификация вообще не принимаются во внимание. А значит, есть случаи, когда трудовая функция в таком варианте фактически ограничиваться только видом выполняемых работ, которые, очевидно, и будут условием взаимных переговоров при приеме на работу. Тем же законодательством о занятости предусмотрено, например, что для граждан, впервые ищущих работу и не имеющих профессии (специальности), подходящей может считаться и такая работа, которая требует первичной профессиональной подготовки, в том числе непосредственно на рабочем месте.

Итак, профессия, специальность и квалификация - это такие же признаки субъективного характера, как возраст, образование, знание иностранного языка, стаж предыдущей работы, которые преимущественно принимаются во внимание при заключении трудового договора. Как правило, эти требования уже заранее заложены в определенных квалификационных характеристиках должностей или выполняемых работ. Так, для занятия, например, должности инженера-конструктора первой категории необходимо иметь высшее техническое образование и стаж работы по должности инженера-конструктора второй категории не менее трех лет. .

То есть здесь мы видим, что трудовая функция (вид работы) имеет и объективные признаки. Необходимость выполнения той или иной работы обусловлена необходимостью достижения цели предпринимательской деятельности работодателем. Поэтому при заключении трудового договора именно признаки объективного характера доминирующими при формировании условий о трудовой функции работника. Если показатели субъективного плана (профессия, специальность, квалификация) и могут быть проигнорированы в исключительных случаях при заключении трудового договора, учитывая какие-то другие деловые качества человека, поступающего на работу, то сам вид работы или должность, которую необходимо заменить, учитывая их объективный характер, измененными быть не могут.

Поэтому так необходимое условие трудового договора, как трудовая функция работника характеризуется сочетанием субъективных факторов: профессии, специальности, квалификации и факторов объективного плана: соответствующей должности или выполняемой работой. Это условие является существенным для трудового договора и обязательно должна быть объектом переговоров при его заключении. Это, однако, вовсе не означает, что именно в таком своем виде, как сочетание субъективных и объективных признаков, она должна получить свое закрепление в содержании трудового договора. Преимущественно лишь факторы объективного характера указываются в конкретных трудовых договорах и именно они определяют трудовую функцию работника. В приказах или распоряжениях, с помощью которых в соответствии с трудовым законодательством осуществляется юридическое оформление заключения трудового договора, указывается в основном только должность или вид работы, на которую принимается работник.

Итак, трудовая функция как одно из обязательных условий трудового договора - это вид работы или должность, выполнение или замещение которых возможно с учетом профессии, специальности, квалификации работника. Трудовая функция определяется соглашением сторон.

Еще одним необходимым условием трудового договора является определение срока (момента) начала выполнения обусловленной работы. При этом нельзя отождествлять момент начала работы как одну из обязательных условий трудового договора с моментом его заключения. Договор считается заключенным с момента достижения сторонами соглашения по всем существенным условиям, в том числе и относительно момента начала работы. То есть трудовые правоотношения со всеми правами и обязанностями для их субъектов объективно существовать, а момент фактического выполнения работы еще может не наступить. Все будет зависеть от того, как согласуют стороны его при заключении трудового договора. Момент непосредственного выполнения работником порученной работы преимущественно наступает сразу после достижения согласия по всем условиям трудового договора. Однако это может быть и на второй, и на третий день и даже позже, если требуется, например, переехать в другую местность.

Момент фактического выполнения работником работы может иметь и самостоятельное юридическое значение. На тот случай, если не было проведено документального оформления приема на работу, фактический допуск работника к работе признается трудовым законодательством моментом заключения трудового договора. Тем самым уже не трудовой договор определяет момент начала выполнения работы, а наоборот - момент выполнения работы свидетельствует факт заключения трудового договора.

Вместе с тем, фактический допуск к работе нельзя трактовать как некий новый, а не упоминавшийся ранее способ заключения трудового договора. Он возможен, очевидно, только после проведенных предварительно переговоров между сторонами. Благодаря ему, собственно, и подтверждается факт достижения согласия между ними по всем существенным условиям трудового договора. Другое дело, что ПД переговоры не получили своего традиционного завершения - приказа или распоряжения выдано не было. Поэтому законодатель в целях обеспечения гарантий наемным работникам и установил правило, согласно которому факт допуска лица к выполнению работы является основанием для возникновения трудовых правоотношений.

Несомненно, установление обязательной письменной формы трудового договора сняло бы проблему фактического допуска к работе. Но для этого необходимо полностью изменить редакцию ст. 24 КЗоТ.

Отсутствие в трудовом законодательстве легального определения существенных условий трудового договора оставляет основания для доктринального толкования тех необходимых условий, которые обязательно должны быть объектом переговоров и согласования между сторонами при приеме на работу. Но не всегда варианты предлагаемых различными авторами необходимых условий трудового договора могут считаться приемлемыми, без соответствующих оговорок.

Так, авторы учебно-справочного пособия "Трудовое право Украины" предлагают считать одним из обязательных условий трудового договора такую его условие, как срок действия договора. . Однако аргументы, которыми они пытаются доказать свою идею, кажутся не совсем убедительными. Более того, признание условия о сроке трудового договора обязательным противоречит ст. 23 КЗоТ Украины., Предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами. То есть закон фактически предусматривает исключения из общего правила, которым является условие о заключении договора на неопределенный срок. Итак, вполне очевидно, что срок договора становится объектом согласования только при наличии обстоятельств, указанных в цитируемой статье. Во всех остальных случаях сторонам даже запрещено касаться вопроса о сроке договора. А это означает, что условие о сроке действия трудового договора не относится к необходимым условиям, которые являются обязательными при его заключении. То есть договор можно заключить даже не согласовав такое условие и тогда он будет считаться бессрочным. Итак, условие о сроке трудового договора относится к факультативным его условий. .

Факультативные условия в отличие от необходимых условий трудового договора имеют ту особенность, что они, как уже было показано, не являются обязательными для их согласования при принятии на работу. Поэтому в каждом конкретном случае такие условия становятся объектом переговоров только в случае, когда одна из сторон настаивает на включении их к содержанию трудового договора. Однако эти условия имеют такую же вес для конкретного договора, как и обязательные. Недостижения согласия сторонами по факультативных условий так же не приводит к заключению договора, как и в случае отсутствия согласования необходимых условий.

Факультативными условиями, которые могут быть объектом согласования при заключении трудового договора, считаются любые дополнительные требования сторон, если они не ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде. Это, как правило, условия о неполном рабочем времени, о совместительстве или совмещение, об испытательном сроке и др. До недавнего времени практиковалось согласовывать при заключении трудового договора такие дополнительные условия, как предоставление жилья для работника, обеспечения ему возможности устройства детей в дошкольные учреждения, но теперь они перестают формировать содержание трудовых договоров. Зато появляются новые, современные условия: владение иностранным языком, наличие собственного автомобиля у лица, устраивается на работу, неразглашении коммерческой тайны, запрет конкуренции работника с работодателем, в том числе и после его увольнения с работы и др.

Достаточно распространенной является условие о неразглашении коммерческой тайны и о запрете конкуренции работника по работодателя предпринимателя, который нанял его на работу. Считается, что согласовывать такое условие стороны могут в силу ст. 36 Хозяйственного кодекса Украины. Здесь, в частности, подается определение коммерческой тайны и предполагается, что состав и объем сведений, составляющих такую тайну, и порядок их защиты определяются субъектом хозяйствования. То есть решение этих вопросов - сфера локального и договорного правового регулирования. И только ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, и порядок охраны таких сведений устанавливаются законодательными актами Украины.

Следует отметить, что отечественное трудовое законодательство до сих пор не содержит специальных норм, которые бы устанавливали правила взаимоотношений работников и работодателей по недобросовестной конкуренции.

Закон Украины "О защите от недобросовестной конкуренции" от 7 июня 1996 и ГК Украины в ст. 34 предусматривают, правда, определенные действия, которые могут быть совершены лицами, находящимися в трудовых правоотношениях, и которые считаются недобросовестной конкуренцией (подкуп работника заказчика, подкуп работника поставщика), однако ни эти законы, ни КоАП Украины не устанавливают санкций в отношении работников, нарушают установленные правила. Что касается дисциплинарной и материальной ответственности лиц, виновных в причинении ущерба работодателю в результате разглашения конфиденциальной информации, то общих норм трудового права здесь также может оказаться недостаточно.

Еще одной дополнительной условием, включение которой в трудовой договор практикуется на Западе, является запрет работнику одновременной работы на другого работодателя. В нашем варианте - это означает запрет совместительства.

Как известно, действующее теперь трудовое законодательство не содержит специальных ограничений по работе по совместительству. Существуют лишь некоторые предостережения для государственных служащих, депутатов и руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, которым запрещено занимать одновременно другие руководящие должности. .

Все остальные работники, в том числе и руководители негосударственных предприятий имеют право работать одновременно по нескольким трудовым договорам. Однако ч. 2 ст. 21 КЗоТ Украины, которая, собственно, и сняла любые ограничения на совместительство, предусматривает, что работник может реализовать свои способности к труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон. Итак, законодательство допускает заключение трудового договора с таким дополнительным условием, как запрет работнику работать одновременно и на другого работодателя.

Стороны при заключении трудового договора могут предусмотреть как дополнительное условие не абсолютную запрет совместительства, а установить только определенные ограничения по работе за другим трудовому договору на другого работодателя. В частности, это может быть условие о получении работником согласия работодателя на работу по совместительству и тому подобное.

В общем, если анализировать факультативные условия, формирующие содержание современных трудовых договоров, то можно отметить их взаемокомпенсацийний характер. Подавляющее большинство требований работника перекрываются дополнительными обязательствами со стороны работодателей. Например, такие дополнительные обязанности работника, как бережное отношение к имуществу работодателя, запрет принимать от клиентов и конкурентов ценные подарки или какие-то другие материальные блага, информирования работодателя о возможных случаях подкупа работников и т.д., компенсируются соответствующими дополнительными гарантиями: дополнительным отпуском; возможностью пользоваться служебным автомобилем; оплатой обучения работодателем и тому подобное.

К факультативным условиям относится также договоренность о испытания при приеме на работу. В отличие от таких новых условиях, как неразглашении коммерческой тайны, запрет работать на другого работодателя, условие об испытательном срок традиционно применялась сторонами при заключении трудового договора.

Согласно ст. 26 КЗоТ Украины испытания при приеме на работу устанавливается с целью проверки соответствия работника работе, на которую он принимается. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе или распоряжении о принятии на работу. При этом условии работодатель будет проверять работник выполнять работу, на которую нанимается, насколько эффективно и качественно он ее выполнять, или придерживаться он правил внутреннего трудового распорядка. КЗоТ устанавливает перечень категорий лиц, которым испытания при приеме на работу не может быть установлено. Если же стороны проигнорируют запрет и все же установят срок испытания, то такое условие трудового договора будет недействительной в силу ст. 9 КЗоТ Украины, как таковая, что ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. Испытание не устанавливается для лиц, не достигших восемнадцати лет, молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений, молодых специалистов после окончания высших учебных заведений, лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы, инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, а также для временных и сезонных работников.

Если стороны пришли к соглашению об установлении испытания, то они же договариваются и о его конкретный срок. Статья 27 КЗоТ Украины, в частности определяет, что общий срок испытания не должен превышать 3 месяца, а для рабочих - 1 месяц. В отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, срок испытания может быть и больше, но при этом он не должен превышать 6 месяцев. Законодательством могут устанавливать

1 Согласование испытательного срока с профкомом и включением таким образом удлиненного до 6-месячного испытательного срока - это своериднисть и другие сроки. Так, для государственных служащих испытательный срок может быть установлен от 60 до 120 календарных дней.

Конкретный срок испытания в установленных законодательством пределах определяется соглашением сторон трудового договора и оговаривается в приказе о приеме на работу. Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал. Поскольку срок испытания устанавливается в календарном исчислении, то и продолжается он на соответствующее количество календарных дней. Возможность продления срока испытания работодатель реализует путем издания соответствующего приказа, с которым работник должен быть ознакомлен.

В период испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде, то есть он пользуется всеми трудовыми правами и на него возлагаются обязанности, определенные трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором.

Если в течение срока испытания обнаружено несоответствие работника выполняемой работе, то работодатель до истечения этого срока имеет право уволить его с работы. Но если срок испытания истек, работник продолжает работать, а работодатель не ставит вопрос о прекращении трудового договора, то согласно ст. 28 КЗоТ считается, что испытания выдержанное и никаких дополнительных приказов не выдается. Трудовые отношения продолжаются дальше.

ный парадокс, что остался в КЗоТ Украины еще с советских времен. Шестимесячный срок применялся по согласованию с профкомом как исключение для работников научно-исследовательских, проектно-конструкторских учреждений и было предусмотрено Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1968

Абжанов К.

Советское трудовое право: учебник / под ред. А. С. Пашкова и А. В. Смирнова. - М "1982. - С. 258; Прокопенко В. И. Трудовое право Украины / В. I. Прокопенко. - X., 1998. - С. 219.

О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций: постановление Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 № 245 // Собрание постановлений Правительства Украины. - 1993. - № 9. - Ст. 184.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Виды условий трудового договора:

условия урегулированные законом:

а) работодатель – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; б) работник – гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; в) срок договора. Согласно ТК РФ трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы;

условия, вырабатываемые соглашением сторон:

а) необходимые; б) дополнительные (факультативные).

Необходимые условия трудового договора должны обязательно быть согласованы сторонами и отражены в трудовом договоре. Отсутствие соглашения по этим условиям делает несостоявшимся сам договор. К необходимым условиям относятся: место работы; трудовая функция; дата начала работы; режим рабочего времени; обязанности работодателя; условия оплаты.

В договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления – приеме на работу, т. е. доказательство взаимного волеизъявления сторон.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда и компенсации;

виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.

5.Испытани при приеме на работу

6. Порядок заключения трудового договора

Статья 24. Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно:

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении контракта;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним (статья 187 настоящего Кодекса);

6) при заключении трудового договора с физическим лицом;

7) в иных случаях, предусмотренных законодательством Украины.

При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, - также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы,

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу

Трудовой договор считается заключенным и тогда когда приказ или распоряжения не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому согласно медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья .

3. В письменной форме заключается трудовой договор на участие в оплачиваемых общественных работах (Приложение 4 к «Положению о порядке организации и проведении оплачиваемых общественных работ»).

4. Письменная форма предусматривает детальное изложение обязанностей , как работника, так и собственника, по обеспечению трудового договора. В него могут включаться условия, установленные законодательством, а также условия по соглашению сторон.

5. Условия непосредственно трудового договора, составляющие его содержание, можно разделить на два вида-а) установленные законодательством в централизованном порядке либо установленные локальными нормативными актами;

6. выработанные соглашением сторон в пределах, предусмотренных действующим законодательством. Установленные законодательством условия трудового договора распространяются на работника тогда, когда он приступил к выполнению трудовых обязанностей. Поэтому они не оговариваются при заключении трудового договора или, говоря иначе, не являются предметом соглашения работника и собственника или уполномоченного им органа.

К таким условиям относятся: продолжительность рабочего времени (за исключением неполного рабочего времени), продолжительность и порядок представления основных и дополнительных отпусков, гарантии и компенсации, охрана труда, дисциплинарная и материальная ответственность, рассмотрение трудовых споров и т.д.

Условия, вырабатываемые соглашением сторон трудового договора, также можно разделить на две группы:

К необходимым условиям трудового договора относятся:

1) условие о месте работы (предприятие и его структурное подразделение);

2) условие о трудовой функции (специальность, должность, квалификация);

3) условие о сроке договора и времени начала работы (неопределенный срок, срочный договор и конкретная дата приступления к работе);

4) условие об оплате труда .

6. Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он также может быть заверен печатью предприятия.

7. Нельзя путать письменную форму трудового договора с процедурой его оформления. Процедура заключения трудового договора (как в устной, так и в письменной форме) состоит из следующих стадий :

1) подача работником заявления о приеме на работу с предоставлением всех необходимых документов;

2) визы определенных должностных лиц и резолюция собственника или должностного лица, обладающего правом приема на работу ;

3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу;

4) предъявление приказа работнику под расписку;

5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу . Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, требуется еще и издание приказа собственника о приеме на работу, но в любом случае трудовой договор вступает в силу с момента, когда работник фактически приступил к исполнению своих обязанностей.

8. Если работник фактически был допущен к работе, то трудовой договор считается заключенным. Пленум Верховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил, что такой допуск работника должен производиться по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.

10. Если в соответствии с медицинским заключением работнику противопоказана предложенная работа, но он хочет работать, то даже в этом случае собственник не имеет права заключать трудовой договор.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор, условия трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Заключение трудового договора. Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами.
Если в договоре не оговорен срок его действия, то считается, что он заключен на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Вопросы для самоконтроля

1. Что входит в предмет регулирования трудового права?
2. Дайте определение трудового договора. Чем он отличается от гражданско-правовых договоров?
3. Каковы права и обязанности сторон трудового договора?
4. Каковы должны быть форма и содержание трудового договора?
5. Расскажите о заключении трудового договора.

Введение

Труд, как целесообразная, осознанная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения различных потребностей личности в пище, жилье, одежде и объектах интеллектуального назначения, является условием для существования цивилизованного общества и источником, обеспечивающим комфорт и благополучие человека. Человеческим трудом, в котором происходит соединение силы, интеллекта, воли человека, построены современные города с развитой инфраструктурой, созданы мощные энергетические источники, средства связи и транспорта, сложнейшие технические устройства и точные приборы, современное оружие и предметы искусства.

Современный механизм регулирования труда в Российской Федерации базируется на нормах международного права, которые возводят право на труд на один уровень с такими важнейшими и неотъемлемыми правами человека, как право на жизнь и здоровье. Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., провозглашает: «Каждый человек, имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благополучные условия труда и на защиту от безработицы».

Система норм, регулирущих трудовые отношения, возникающих между работниками и работодателями, отношения, связанные с трудовой деятельностью называется трудовым правом.

Трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы.

Российское трудовое право зародилось в период Октябрьской социалистической революции, когда произошла ломка капиталистических производственных отношений и установились новые экономические отношения. В 1918 г. был принят первый кодекс законов о труде, утвердивший социалистические начала общественной организации труда.

Переход к рыночному характеру трудовых отношений потребовал коренного изменения законодательства о труде. Рыночные отношения оказывают существенное влияние на характер трудового договора, современный трудовой договор все более приобретает черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя обязательства.

Последний Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г., а вступил в действие с 1 февраля 2002 г.

1 . По нятие трудового договора

Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права, такие как коллективный договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность и др.

Трудовой договор лежит в основе трудовых правоотношений, сторонами которых являются работник, физическое лицо и работодатель, которым может быть как физическое лицо, так и юридическое. Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового договора как юридического акта (ст. 56): «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Термин «трудовой договор» многозначен, чаще всего им называют:

1) один из институтов трудового права

2) институт трудового законодательства

3) раздел III Трудового кодекса РФ

4) соглашение между работодателем и работником

5) юридический акт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работодателем и работником

6) вид сделки заключаемой работодателем и работником как сторонами юридического договора

7) письменный документ, посредством которого оформляются основные и дополнительные условия труда наёмного работника

2 . Со держание трудового договора

Трудовой кодекс даёт перечень существенных условий трудового договора (ст. 57):

Место работы;

Дата начала работы;

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция;

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя;

Характеристики условий труда;

Режим труда и отдыха;

Условия оплаты труда;

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

Другие условия.

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продолжительности рабочего времени больше, чем предусмотрено законодательством, оплаты труда - меньше минимального размера, установленного федеральным законом и т.д.

Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

Трудовой договор как письменный документ в соответствии с трудовым законодательством является обязательным документом, составляемым и подписываемым сторонами трудового договора при его заключении. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие либо условия или сведения, то это не является основанием для признания договора незаключенным, и не является основанием для его расторжения. При этом недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а условия определяются приложением к договору или особым соглашением сторон.

3. Виды трудового договора

Трудовые договоры различают, прежде всего, по срокуих действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания которой не может быть определена, указывают «до окончания данной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в наибольшей степени отвечает интересам работника и производства, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений, наиболее полно гарантирует работнику его права, льготы и преимущества, предусмотренные законодательством. Заключив трудовой договор на неопределённый срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его действия, работодатель, напротив, может расторгнуть договор только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом или иными законами.

Срочный трудовой договор может заключаться лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок., с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, и только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:

Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

На время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

С лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 35 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 20 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

С лицами, направляемыми на работу за границу;

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

Для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

С лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

С лицами, работающими в данной организации по совместительству;

С пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

С научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

В случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

С лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Обобщая, можно выделить четыре группы срочных трудовых договоров, которые чаще всего заключаются: 1) для замещения временно отсутствующего работника; 2) для выполнения временных работ; 3) с отдельными категориями работников, принимаемых на работу в специальном порядке; 4) для выполнения работ в особых условиях.

4. Форма и о бщий порядок заключения трудовых договоров

Заключение трудового договора является процессом принятия работодателем гражданина на работу по трудовому договору в качестве наёмного работника-рабочего или служащего. Заключение трудового договора - юридический факт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает структуру и конкретную форму письменного трудового договора. В каждом случае они определяются сторонами, как правило, работодателем. В любом случае, при составлении трудового договора необходимо учитывать, что по содержанию и по форме он должен соответствовать требованиям и рекомендациям, установленным Трудовым кодексом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм, направленных на социальную защиту граждан, желающих трудоустроиться.

Трудовой кодекс РФ в ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» провозглашает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства, политических убеждений, отношения к религии, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В то же время, в соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так например, запрещено применение несовершеннолетних на тяжёлых работах или работах с опасными условиями труда, поэтому отказ такой категории граждан на при приёме на такие работы не считается дискриминацией.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Другие документы работодателю требовать запрещается, например медицинскую справку о состоянии здоровья. В этом случае работодатель обязан обеспечить медосмотр за свой счёт.

Если же трудовой договор заключается гражданином впервые, то страховое пенсионное свидетельство и трудовая книжка оформляются работодателем.

5. Испытание при приёме на работу

В ст. 70 ТК РФ закреплено положение, согласно которому при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытание работника при приеме на работу в последние годы приобрело значительное распространение в условиях развития рыночных отношений, которые стимулируют работодателя к приобретению на рынке труда такой рабочей силы, которая в наибольшей степени удовлетворяла бы их потребность в принятии на работу наиболее квалифицированных работников.

Устанавливая испытание новому работнику при приеме на работу, работодатель стремится застраховать себя от вероятности принятия на работу недобросовестного работника, неспособного соблюдать и исполнять установленный работодателем трудовой распорядок, компетентно выполнять свою трудовую функцию.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, а отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Наличие подписи работника в договоре означает, что он осведомлён, что принят на работу с испытанием, что условие испытания включено в трудовой договор с его согласия.

В период испытания на работника распространяются все нормы трудового права. Так, например, в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный результат испытания не требует.

Надо иметь в виду то, что работодатели, достаточно часто злоупотребляют правом устанавливать испытание работнику при приеме на работу. Нарушают как порядок установления испытания, так и права работника в целом. Например, грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

Беременных женщин;

Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

Лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

Лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

В иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.

Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Также, существует сокращённый испытательный срок - срок, максимальная граница которого установлена в пределах менее трех месяцев. Такой срок ипытания может применяться, например, при приеме на сезонные работы, в этом случае он не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания (т.е. в любое время) расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом предупреждении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием не признавать работника выдержавшим испытание. Если работник не согласен с признанием результатов его испытания неудовлетворительными, то он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

Заключение

Долгое время в нашей стране существовал официальный взгляд на труд лиц, работавших по трудовому договору, по которому труд не признавался товаром, а отношения возникавшие по поводу применения рабочей силы, не признавались стоимостными.

Но по мере перехода экономики страны к рыночному регулированию, с появлением рынка труда, меняются и методы регулирования применения наёмного труда, среди которых главным становится трудовой договор основанный на юридическом равенстве сторон, на принципах свободы труда. Новый Трудовой кодекс РФ призван способствовать внедрению в механизм регулирования наёмного труда рыночных элементов, развитию предпринимательства, усилению договорных сторон и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений. Все это заметно сближает трудовой договор с общими гражданско-правовыми договорами, что позволяет высказать предположение, что со временем трудовые отношения могут войти в предмет гражданского права и будут регулироваться соответствующим элементом гражданского законодательства.

Список литературы

1. Трудовой договор: Учебное пособие/ В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. - М.: КНОРУС, 2007

2. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2002

3. Правоведение: Учебник/ Марченко М.Н., Дерябина Е.М.; - М.: Изд. Проспект, ТК Велби, 2008