Виды систем премирования. Построение системы премирования на предприятии

В комплексе проблем, непосредственно связанных с формированием качественно новых мотивационных установок работников, исключительно важная роль принадлежит совершенствованию систем оплаты труда, большинство из которых предусматривает премирование персонала за достижение определенных количественных и качественных результатов деятельности. Необходимо констатировать, что отечественная экономическая наука все еще остается в долгу перед практикой хозяйствования за недостаточную проработку научно-методологических и теоретических основ построения современных систем оплаты труда. Назрела необходимость выработки общих требований к построению положений о премировании, с учетом которых должны разрабатываться конкретные системы материального стимулирования на каждом предприятии.

Обязательными составляющими любой премиальной системы должны быть:

· показатели и условия премирования;

· размеры премий;

· источника выплаты премий;

· периодичность премирования;

· порядок выплаты премий.

Мы полагаем, что обеспечить эффективное влияние на поведение персонала посредством материальных стимулов возможно лишь при условии соблюдения ряда определенных требований к разработке системы премирования.

Прежде всего, в премиальной системе, которая обязательно должна включать как показатели, так и условия премирования, принципиально важно распределить «нагрузку» между ними.

Общие основы использования мотивирующего потенциала условий и показателей премирования следующие. В самом общем виде условия - это те показатели, достижение которых дает лишь основание для выплаты премии. Размер же премии должен зависеть от показателей премирования, т.е. от их уровня, динамики и т.д.

Выполнение условий премирования, исходя из их природы и назначения, не является основанием для увеличения размеров вознаграждения. В случае невыполнения основных условий премирования премию нецелесообразно выплачивать, а в случае невыполнения только дополнительных условий премия может уменьшаться (в пределах до 50%).

В случае перевыполнения как основных, так и дополнительных показателей размер премии должен увеличиваться. В случае невыполнения основных показателей премия не должна выплачиваться; невыполнение дополнительных - является основанием для уменьшения вознаграждения.

Необходимо ответственно и взвешенно подходить к выбору конкретных показателей и условий премирования. Главное требование заключается в том, чтобы показатели и условия, во-первых, соответствовали задачам, стоящим перед коллективом и конкретным исполнителем, а, во-вторых, реально зависели от трудовых усилий определенного коллектива или определенного работника.

Следует подчеркнуть, что условия хозяйствования, присущие рыночной экономике, требуют внесения существенных изменений в состав показателей премирования, качественного их разнообразия по сравнению с теми, которые использовались в последнее время. В качестве примера рассмотрим вариант состава показателей премирования руководителей и главных специалистов предприятий, который может быть использован при построении современных систем премирований.

Учитывая то, что позиции предприятия на рынке, уровень его экономического и социального развития в значительной степени зависят от того, насколько успешно руководители и главные специалисты решают проблемы развития производства и улучшения финансового состояния предприятия, показатели оценки работы и премирования этих категорий персонала целесообразно свести к двум группам: показатели оценки эффективности производственно-хозяйственной деятельности и показатели оценки эффективности коммерческо-финансовой деятельности.

Среди показателей первой группы выделим:

· показатель прибыли (в целом по предприятию и в расчете на одного работника);

· прирост объемов производства товарной и реализованной продукции в текущем периоде по сравнению с предыдущими периодами работы предприятия;

· доля продукции предприятия в общем объеме рынка однотипной продукции; деловая активность предприятия.

К показателям второй группы следует отнести:

· показатели платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия (коэффициент абсолютной ликвидности, общий коэффициент покрытия, показатель общей платежеспособности, коэффициент финансовой независимости, соотношение между заемными и собственными средствами предприятия);

· показатели конкурентоспособности продукции предприятия (доля экспортной продукции в общих объемах производства, доля сертифицированной продукции в общих объемах производства, соотношение между ценами на однотипную продукцию предприятия и конкурентов);

· показатели эффективности использования акционерного капитала предприятия (доходность одной акции предприятия, соотношение между рыночной и номинальной ценой акции предприятия).

Важно, чтобы количество показателей и условий премирований было ограничено. Согласно исследованиям по инженерной психологии оптимальное количество логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. В случае их увеличения резко возрастает время, необходимое для принятия решений, увеличивается вероятность ошибок. Это имеет принципиальное значение для выбора показателей и условий премирования – из-за их большого количества теряется наглядность связи с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива (работника). К тому же возрастает вероятность их невыполнения, выступающая демотивирующим фактором. Оптимальным считается количество показателей и условий на уровне 2-3, максимально допустимым - 4.

Принципиально важно, чтобы показатели и условия премирования, закладываемые в премиальную систему, не противоречили друг другу, а, следовательно, чтобы улучшение одних не вызывало ухудшения других. Если же противоречий между двумя показателями не избежать, то должны быть предусмотрены определенные условия, позволяющие согласовывать разнонаправленные интересы. Например, премия за перевыполнение норм выработки выплачивается при условии качественного выполнения работ. Другой вариант - премия за сдачу продукции с первого представления выплачивается при условии выполнении работником производственного задания в установленной номенклатуре. Возможны и другие варианты ранжирование, согласование условий и показателей премирования.

Для того, чтобы показатели и условия премирования оказывали стимулирующее воздействие на поведение персонала подразделения (отдельных исполнителей) и отвечали задачам их деятельности, необходимо определить базу (их исходную величину) и предусмотреть «технологию» определения фактического уровня показателей и условий, дающих основание для выплаты вознаграждения.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть:

· направлены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого, приемлемого или допустимого) уровня. Например, выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества, сохранение достигнутого уровня загрузки оборудования и т.д.;

· направлены на дальнейшее улучшение результатов деятельности - рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом или соответствующим периодом прошлого года; превышение среднего уровня показателя на данном производстве, перевыполнение производственного задания и т.д.

Так, например, показатель премирования «выполнение договорных обязательств по поставкам продукции» направлен на стопроцентное выполнение заключенных соглашений, но не более того, поскольку перевыполнение противоречит сущности этого показателя. Вместе с тем, такие показатели, как рост производительности труда, повышение качества, снижение себестоимости, рост доходности нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с расчетным уровнем или соответствующим периодом прошлого года.

Следующее требование к построению системы премирования на предприятии заключается в том, что необходимо предусмотреть обоснование размеров премии. Цель такой системы - обеспечить соответствие размера поощрения величине трудового вклада коллектива или работника. При решении этой проблемы (и в этом заключается основная сложность) должно быть учтено множество факторов: значение конкретного показателя для решения производственных задач, количество одновременно стимулирующих показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, «трудоемкость» единицы увеличения или достижения определенного уровня показателя.

Исходя из принципа «одинаковая премия за одинаковые дополнительные усилия», можно сделать вывод, что при использовании нескольких показателей премирования большая часть премии должна приходиться на показатель, выполнение или улучшение которого требует больших трудовых усилий.

Кроме того, для усиления мотивирующего потенциала системы премирования необходимо учитывать напряженность показателей и условий, за достижение которых выплачивается вознаграждение.

Одним из вариантов решения этой проблемы есть дополнительная дифференциация премии, которая начислена за основные результаты деятельности, в зависимости от показателей, характеризующих напряженность, интенсивность трудового процесса. Так, например, премия рабочим (коллективам бригад), начисленная за выполнение производственных (нормированных) заданий, может дополнительно корректироваться (повышаться или снижаться) в зависимости от показателей, характеризующих уровень использования оборудования и сдачи продукции с первого представления.

Важным требованием к построению системы премирования на предприятии является следующее - в список работников, которых следует премировать за определенные показатели, необходимо включать только тех, которые могут своими усилиями непосредственно повлиять на поддержание уже достигнутых или дальнейшее улучшение исходных уровней показателей премирования. Иными словами, если работник не может изменить ситуацию в определенной сфере производственной деятельности к лучшему, поскольку она не зависит от его усилий, то и премировать за показатели этой деятельности не имеет смысла.

При проектировании такой составляющей премиальной системы, как периодичность премирования (за месячные, квартальные, годовые результаты или единовременно), следует учитывать особенности организации производства и труда, характер показателей премирования, наличие соответствующего учета результатов деятельности за конкретный период. Так, например, работников премируют за текущие основные результаты деятельности, как правило, ежемесячно. Именно такая периодичность способствует мотивации труда рабочих и возможна благодаря оперативному учету результатов их труда. Для руководителей, специалистов и служащих целесообразным ежеквартальное премирования, так как показатели и условия поощрения могут быть определены чаще всего на основе квартальной отчетности. Однако в цехах для этих категорий персонала может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования, исходя из первичной оперативной отчетности этих производственных подразделений.

В то же время из-за слишком длительного производственного цикла, на сезонных работах, при выполнении трудоемких работ с аккордной оплатой труда, возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия.

Помимо выше перечисленных требований к разработке премиального положения мотивирующего типа необходимо также учитывать следующее:

· премия не должна начисляться за деятельность, которая является обязательной и оплачивается в пределах постоянной (тарифной) части заработной платы;

· нельзя признать целесообразной выплату премии по мотивам, не связанным с работой, а, скажем, в связи с выходом на пенсию, неудовлетворительным материальным положением и т.д.;

· незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в стабильную форму выплат и не является фактором-мотиватором.

Построение системы премирования на предприятии с учетом рассмотренных требований будет способствовать повышению мотивационного потенциала премиальных положений, росту трудовой активности персонала, достижению как личных целей каждого работника, так и цели предприятия.

ЛИТЕРАТУРА

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика: Альпина Бизнес Букс, 2008 г.

2. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955.

3. Премирование работников: http://www.klerk.ru/buh/articles/5655.

Введение

Глава 1 Премиальные системы оплаты труда.

1.1. Сущность премиальных систем оплаты труда.

1.2. Классификация премирования.

1.3. Формы стимулирующих выплат.

1.4.Разработка системы премирования.

1.4.1.Основные принципы премирования на предприятие.

1.4.2. Налогообложение премий.

Глава 2 Организационно-экономическая характеристика базового предприятия.

2.1. Краткая характеристика базового предприятия.

2.2. Динамика основных технико-экономических показателей.

2.3. Хозяйственные правоотношения.

2.4. Политика в сфере труда и социальных отношений.

2.5. Организационное построение с учетом внутренних и внешних факторов.

2.6. Анализ управления персоналом.

2.7. Оценка эффективности управления предприятием.

2.8.Система премирование на предприятии.

Глава 3.Разработка системы премирования для предприятия ОАО Гамбит

3.2. Персонал предприятия и система премирования.

3.3.Налогообложение премирования на предприятие.

3.4.Формы достижения премирования на предприятие.

3.5.Система премирования предприятия.

Заключение.

Список Литературы.

Приложение А.

Работников,

которые не жалеют сил на благо "родного завода",

необходимо поощрять за добросовестный труд.

И. АЛЕКСАНДРОВ, АКДИ "Экономика и жизнь"

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в условиях становления и развития рыночной экономики в России все большее значение придается вопросам эффективности мотивации персонала, возрастает потребность в совершенствовании системы мотивации персонала. Именно этот фактор в условиях переходного периода являются наиболее ответственным звеном, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.

Любая система в своем развитии проходит такой этап, когда накапливаемые противоречия приводят либо к ее гибели, либо переходят в новое качество. Существенной особенностью кризисного состояния является то, что это такой переломный момент, когда процесс не завершен, и есть многовариантность выбора. Для социальных систем различают два типа кризиса: саморазрешаемые, вписывающиеся в естественную логику развития, и патологические, заключающие в себе порок «заколдованного круга». К тому же необходимо различать социальные кризисы, охватывающие отношения между людьми: культурные, поражающие способы деятельности человека, и социокультурные, объемлющие социальные отношения, способы деятельности и взаимодействия социальных отношений и культуры. Кризис нашего общества можно охарактеризовать как универсальный социокультурный кризис, относимый к патологическому типу.

В условиях универсального кризиса общества, кризис труда аккумулирует социальные последствия кризиса каждой из общественных подсистем и служит мощным катализатором углубления их кризисного состояния, создавая серьезные проблемы на пути стабилизации. Именно кризис труда концентрирует в себе те особенности взаимодействия социальных отношений и способов деятельности (культуры), которые обуславливают патологический характер общего кризиса, препятствуя разрешению породивших его противоречий.

Практически ни одна из антикризисных программ не содержит в себе серьезных мер по преодолению кризиса труда. Никакие реформы, даже подкрепленные законом, не могут быть успешными, если к ним не готовы сами субъекты реформ - работники. От руководителей и работников службы управления персоналом в значительной мере зависит, сможет ли управляемый объект адаптироваться к новым условиям, развиваться дальше и быть конкурентоспособным: качество работы управленческих кадров во многом будет определять результаты преодоления кризисного влияния экономики и ее стабилизации. Поэтому важно выяснить, какие изменения происходят в сознании работников организаций, какова их готовность к реформированию, какие стимулирующие системы действуют в организации и в какой мере они отвечают мотивационной структуре работников. В этой курсовой работе будут отражён один из самых эффективных методов стимулирования персонала, а именно метод премирование, будет рассмотрена и разработана система премирования, как в теории, так и на примере реального предприятия.

Глава 1 Премиальные системы оплаты труда

1.1. Сущность премиальных систем оплаты труда

«Оклад – это всего лишь цена человеческого ресурса, цена квалификации,– любят повторять эксперты.– Даже если человек просто ходит на работу – оклад ему положен. По-настоящему управлять эффективностью работы сотрудников можно лишь с помощью премий, выплачиваемых за успех, результат».

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются ру-ководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией.

Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке. Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

Специальные системы премирования - это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления показание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают и систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

Заработная плата работника состоит из вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера .
Премия представляет собой стимулирующую денежную выплату и является, таким образом, частью заработной платы. Она выдается работнику за конкретные достижения при выполнении трудовой функции.
Поэтому выплачивать премии, например, за отсутствие нарушений трудовой дисциплины, брака или полное и своевременное выполнение трудовых обязанностей неправильно. Такие "премии" следует считать частью вознаграждения за труд - тарифной ставки или оклада.
Работники могут премироваться за самые различные достижения, но только за те, что связаны с выполнением трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Эти достижения должны зависеть от конкретного работника, а не от результатов работы организации или ее структурного подразделения. В противном случае премия перестанет быть заработной платой. Такую выплату можно считать поощрительной, но она не является частью системы оплаты труда.
Показатели премирования следует формулировать очень четко. Каждый работник должен знать, какой именно результат труда приведет к выплате премии.
Показатели премирования очень индивидуальны и зависят от особенностей деятельности работодателя и особенностей трудовой функции премируемых работников.
Среди показателей премирования обычно называют:
- повышение производительности труда;
- повышение качества производимой продукции;
- новаторство в труде, освоение новой техники и технологий;
- экономия материальных ресурсов и другие.
Премии могут выплачиваться всем работникам, включая совместителей, временных и сезонных работников.
В настоящее время размеры премий никакими минимальными и максимальными размерами не ограничены. Премия может превышать размер тарифной ставки (оклада) работника.
Как правило, выплачиваются ежемесячные, ежеквартальные или ежегодные премии. Предполагается, что работник, выполнивший показатели премирования по итогам месяца, квартала или года, получает соответствующую премию. Однако ничто не препятствует устанавливать премии не в расчете на определенный промежуток времени, а к моменту достижения определенного показателя премирования .

1.2 КЛАССИФИКАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

особенности показателей, за которые премируется персонал;

круг премируемых;

· конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов - с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Разработка мероприятий по улучшению финансовых результатов МУП СХП «Беринговское»Диплом >> Экономика

... Система премирование на предприятии . Глава 3.Разработка системы премирования для предприятия ОАО Гамбит 3.1. Содержание и структура положения о премировании . 3.2. Персонал предприятия и система премирования . 3.3.Налогообложение премирования на предприятие ...

> Основные элементы и системы премирования работников, как элемент стимулирования труда.

Материальное поощрение за труд - это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда. Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы. Рассмотрим некоторые меры материального поощрения работников за труд.

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Установление бонусной системы поощрения за труд. Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде. Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Еще одной формой поощрения за труд, появившейся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами является, так называемая, «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Порядок и условия осуществления таких выплат устанавливаются путем соглашения между представителями работников и работодателями. Размер выплат зависит величины прибыли, полученной по итогам работы организации за определенный период (месяц, квартал или год), а начисляются они пропорционально заработной плате каждого работника.

Доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. Ряд надбавок и доплат, предусмотренных законодательством, является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу.

Награждение ценным подарком - еще одна из популярных форм поощрения за труд. Ценный подарок - это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать её (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника. Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.