Как сказать директор о поощрении. Документирование поощрения работников за труд

• Юридические основы поощрения работников
• Юридические требования к документационному оформлению поощрения

Поощрение работников за труд является одним из ключевых мотивирующих факторов, а также эффективным средством обеспечения дисциплины труда. При этом важное значение имеет не только система мер поощрения, призванных стимулировать работников к добросовестному труду, но и процедура их применения. И, несомненно, одной из ключевых составляющих этой процедуры является документационное оформление поощрений.

Все поощрения можно разделить на две группы: поощрения, применяемые самим работодателем, и поощрения, применяемые иными лицами (например, органами исполнительной власти и местного самоуправления). Мы остановимся на рассмотрении вопросов, связанных с поощрениями, применяемыми непосредственно работодателем.

В соответствии с частью первой ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Под поощрением за труд понимается публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ

К поощрениям, применяемым работодателем, прежде всего, относятся поощрения, предусмотренные частью первой ст. 191 ТК РФ: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой,а такжепредставление к званию лучшего по профессии (поощрения морального характера), выдача премии, награждение ценным подарком (поощрения материального характера). Однако следует отметить, что материальные поощрения в любом случае имеют и моральную сторону.

В части второй ст. 191 ТК РФ законодатель допускает установление в организации и других видов поощрений как морального, так и материального характера.

Во-первых, другие меры поощрения могут быть определены коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка (т.н. локальные поощрения). Исходя из существующей практики, могут быть установлены такие виды поощрений, как присвоение звания лучшего по профессии («Лучший бухгалтер», «Лучший секретарь-референт», «Лучший риэлтор» и т.п.) и других званий («Заслуженный работник организации», «Ветеран организации»), награждение почетным знаком организации, занесение на Доску почета или в Книгу почета организации. При поощрении работников, не достигших возраста восемнадцати лет, в ряде организаций практикуется направление благодарственного письма родителям работника (или по месту его учебы). Среди других индивидуальных и коллективных поощрений можно выделить: размещение информации о работниках на сайтах организаций, выдача структурным подразделениям свидетельств и дипломов установленного образца, подтверждающих достижение определенных трудовых результатов, присвоение коллективных локальных званий («Лучший отдел», «Лучшая дирекция», «Лучшая смена» и т.п.) Однако локальными нормативными актами, с учетом специфики и экономического состояния организации, могут определяться и другие меры поощрения работников.

Во-вторых, к работникам могут применяться поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине. Эти акты устанавливаются федеральными законами в отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников (таможенная служба, морской транспорт, рыбопромысловый флот, железнодорожный транспорт и т.п.). В них содержатся такие меры поощрения, как награждение ведомственными нагрудными знаками, присвоение почетных званий, занесение в Книгу почета и на Доску почета, досрочное присвоение очередного специального звания, увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и т.п.

Несмотря на то, что ст. 191 ТК прямо не предусматривает установление каких-либо мер поощрения другими федеральными законами, такая практика существует. Например, поощрения определяются федеральными законами «О государственной гражданской службе» (объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения, награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка и др.), «О прокуратуре Российской Федерации» (объявление благодарности, награждение нагрудным знаком «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» и др.), «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (награждение почетной грамотой Федеральной таможенной службы, награждение нагрудными знаками и медалями Федеральной таможенной службы и др.).

Следует отметить, что действующий ТК РФ, в отличие от прежнего кодекса, не содержит запрет на поощрение работника в период действия дисциплинарного взыскания. Правда, нередко возникает вопрос, можно ли в качестве поощрения рассматривать досрочное снятие ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания? Сразу следует ответить - сугубо с моральной точки зрения это может являться для работника своеобразным поощрением, но с юридической - однозначно нет. Досрочное снятие взыскания осуществляется на основании части второй ст. 194 ТК РФ. В качестве основного мотива досрочного снятия взыскания выступает исправление работника - прежде всего, несовершение им новых дисциплинарных проступков. Достижение работником в период действия взыскания определенных позитивных результатов в труде не может рассматриваться в качестве трудовых заслуг, дающих право на поощрение, а лишь возвращает в то состояние, в котором он находился до совершения дисциплинарного проступка.

Мотивы поощрений работников могут быть различны. Их можно разделить на общие, отражающие лишь общие указания на добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей (например, «за добросовестное исполнение трудовых обязанностей» или «за достигнутые успехи в труде») и специальные, в которых формулируются конкретные достижения работника в его трудовой деятельности (например, «за досрочное выполнение плана по реализации продукции» или «за повышение производительности труда»).

Нередко поощрение бывает приурочено работодателем к какому-либо событию – юбилею работника или организации, профессиональному или государственному празднику и т.п.

Однако такое событие само по себе не может являться мотивом поощрения (основным мотивом все равно остается добросовестное исполнение трудовых обязанностей), но выступает как бы поводом к его осуществлению в отношении особо отличившихся работников. Из-за того, что в унифицированной форме приказа (распоряжения) нет возможности обосновать поощрение работника именно этим событием, то упоминание о нем выступает в качестве составной части формулировки мотива поощрения. Например:

или:

Инициатива поощрения работника, как правило, исходит от руководителя структурного подразделения, в котором трудится работник, и выражается в форме письменного документа - представления. Полномочия представлять к поощрению могут быть возложены и на руководителя подразделения по управлению персоналом организации (например, при поощрении работника в случае юбилея).

Трудовой кодекс не предъявляет каких-либо специальных требований к представлению. Форма и содержание представления определяются инструкциями по делопроизводству или другими локальными нормативными актами. Оно адресуется руководителю организации либо другому лицу, уполномоченному поощрять работников. В представлении следует отражать ту информацию, которая необходима для поощрения работника: фамилию, имя, отчество, должность и место работы (структурное подразделение) представляемого к поощрению, мотив и предлагаемую меру поощрения. В необходимых случаях указываются стаж работы в организации, возраст работника (при поощрении в связи с юбилеем).

Можно предусмотреть согласование представления с отдельными должностными лицами или структурными подразделениями организации (например, с руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, если представление исходит от кадровой службы). В представлении целесообразно отвести место для резолюции лица, применяющего поощрение. В целях унификации документов, а также оказания помощи руководителям структурных подразделений в их правильном составлении, видится целесообразным разработать и утвердить в организации примерные формы представлений к поощрению.

Представление к поощрению работника может выглядеть так:
Общество с ограниченной Генеральному директору
ответственностью «Омега» А.С. Осипову

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

14.05.12№ 1

Москва

О поощрении

Самойлов Евгений Семенович занимает должность начальника Транспортного отдела с февраля 2010 года. За время работы проявил себя как грамотный и исполнительный специалист, неоднократно повышавший квалификацию. В течение работы два раза проходил повышение квалификации, что подтверждается документами установленного образца.

По итогам 2011 года возглавляемый Е.С. Самойловым отдел признан лучшим отделом компании.

На основании изложенного, за высокий профессионализм и достижение высоких производственных показателей, прошу объявить начальнику Транспортного отдела Самойлову Евгению Семеновичу благодарность и выдать денежную премию.

Заместитель Генерального директора
по организации деятельности компании (подпись) В.В. Суворов

Стаж работы в должности начальника Транспортного отдела и прохождение повышения квалификации подтверждаю.

Начальник Отдела по управлению персоналом (подпись) Г.П. Левицкая
Допускается применять наиболее простые формы поощрений (например, благодарность) на основании докладной записки непосредственного начальника.

Положения ТК РФ не содержат прямых указаний на то, что применение поощрения оформляется приказом работодателя. Однако необходимость в целях придания поощрению юридической силы обличения его в определенную официальную форму и наличие утвержденных Госкомстатом РФ соответствующих унифицированных форм (Т-11 или Т-11а) дают основание утверждать, что поощрение должно оформляться соответствующим приказом работодателя.

Подготовка приказа (как и заполнение бланков почетных грамот и удостоверений о присвоении почетных званий, подача заявок в соответствующие структурные подразделения на приобретение ценных подарков и т.п.), как правило, возлагается на работников подразделения по управлению персоналом организации. Поэтому крайне необходимо отразить эти функции в положении о соответствующем подразделении и в должностных инструкциях конкретных работников.

В приказе указываются мотив и вид поощрения, а также основание для издания приказа (например, представление руководителя структурного подразделения). Если меры поощрения не предусматривают материальной составляющей, то реквизит «в сумме ___ руб. ____ коп.» не заполняется. Приказ подписывается руководителем организации или другим уполномоченным на это должностным лицом.

Приказы (распоряжения) работодателя о поощрении могут выглядеть так:

Согласно вышеприведенной форме работник должен быть ознакомлен с приказом о собственном поощрении. Однако ст. 191 ТК РФ, в отличие, например, от жестко установленных сроков ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания, не определяет конкретных сроков ознакомления с данным приказом. Исходя из этого, можно допустить, что срок ознакомления должен определяться самой организацией с учетом принципа разумности и может быть зафиксирован, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка или Положении о поощрении работников.

Действующая редакция ст. 66 ТК РФ не предусматривает обязательной записи в трудовую книжку работника сведений о поощрениях. В ней должны лишь фиксироваться сведения о награждениях за успехи в труде. Такое положение дел видится не совсем правильным. В частности, наличие в трудовой книжке информации о поощрениях может заметно увеличить шансы работника на получение желаемой должности при будущем трудоустройстве на другую работу. Вносить в трудовую книжку записи о поощрениях возможно на основании «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», пункт 24 (в ред. Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 № 132) которых определяет, что в трудовую книжку вносятся следующие сведения о поощрениях, производимых работодателем:

• о награждении почетными грамотами, присвоении локальных званий и награждении знаками, значками, дипломами, почетными грамотами;
• о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Анализ содержания данного пункта позволяет сделать вывод о достаточно широком толковании термина «награждение». Более того, к этому термину в скобках добавлен термин «поощрение», что позволяет судить об их синонимичности.

В разделе трудовой книжки «Сведения о награждениях (поощрениях)» в виде заголовка указываются полное и сокращенное (если имеется в наличии) наименование организации. В графе 1 ставится порядковый номер записи, причем нумерация поощрений производится по нарастающей в течение всего периода трудовой деятельности работника. В графе 2 отражаются число, месяц и год поощрения. А в графе 3 – кем поощрен работник, за какие заслуги и какой мерой поощрения.

В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись о поощрении работника. В то же время, невнесение сведений о поощрении в трудовую книжку работника все еще остается достаточно распространенным нарушением среди работодателей. Работники не только имеют право требовать от работодателя надлежащего заполнения трудовой книжки, но и должны это делать для того, чтобы высокая оценка их успехов в труде непременно была отражена в основном документе о трудовой деятельности.

Сведения о поощрении должны вноситься и в раздел VII «Награды (поощрения), почетные звания» личной карточки работника (унифицированная форма Т-2).
Для повышения моральных и материальных стимулов к труду работодателям рекомендуется доводить информацию о поощрении работников до сведения всего персонала организации или того структурного подразделения, в котором трудится работник. Для этих целей можно использовать, в том числе, и web-сайт организации.

Трудовой кодекс Российской Федерации. Введен в действие с 1 февраля 2002 г. (с последующими изменениями и дополнениями).

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 тк инъекции фолиевая кислота инструкция по применению рф относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 тк рф работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах. Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»). Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы. Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы. Далее рассмотрим подробнее некоторые меры материального поощрения работников за труд. Премия.

Премия это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде. Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам. Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом. Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий: · назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;. · установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;.

· размер премий должен быть экономически обоснован;. · при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата. Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. 1. Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает. Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов). Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается. Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

2. Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работ

ника. ...Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания. Обратите внимание скачать с трешбокса майнкрафт 0.15.0 на андроид . Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения. Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом: 1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью: · ежемесячная премия;. · квартальная премия;. · премия по итогам работы за год (годовая премия). 2.

Разовые премии, связанные с производственным процессом: · премия за повышение производительности труда;. · премия за достижения в работе;. · премия за выполнение особо важного и срочного задания;. · премия за многолетний добросовестный труд. 3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий: · премия к юбилейной дате работника;. · премия к профессиональному празднику;. · премия к юбилею организации;. · премия к праздничному дню;. · премия в связи с уходом работника на пенсию. Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Рассмотрим некоторые виды премий из приведенного нами перечня. Ежемесячная премия. Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц. Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда. Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством российской федерации. Квартальная премия. Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце i, ii и iii кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально.

Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются.

Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год. Премия по итогам работы за год. Премия по итогам скачать реальные пацаны скачать 6 сезон торрент работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года). Премии за расчетный период выплачиваются в размере, пропорциональном фактически отработанному времени. Пример 1. Работнику по итогам года должна была быть выплачена премия 10 000 рублей. В течение расчетного периода, из 250 рабочих дней работник фактически отработал 230 дней. В связи с этим данный работник получит премию равную: 10 000 / 250 х 230= 9 200 рублей.

Окончание примера. Работодатель помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), может выплачивать работникам премии к юбилеям, праздникам, премии за участие в конкурсах, спортивных соревнованиях и других подобных мероприятиях. Такие премии не связаны с конкретным результатом труда, поэтому их принято считать непроизводственными. Премии работникам к юбилейным датам. Премии работникам в связи с их личными юбилеями не связаны с выполнением ими трудовых обязанностей и с производственным процессом. Премия к юбилейным датам выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей (20, 30, 40, 50, 55 лет и далее каждые 5 лет). Размер премий к юбилейным датам, устанавливается приказом руководителя организации в процентах от должностного оклада соответствующего работника или в фиксированной сумме. В отличие от премий, связанных с производственным процессом, которые выплачиваются в конце месяца вместе с заработной платой, премии к юбилейным датам, выплачиваются непосредственно ко дню рождения работника. Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы. Основания, порядок начисления и выплаты премий.

На основании статьи 135 тк рф системы премирования включаются в системы оплаты труда действующие у каждого конкретного работодателя. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Обратите внимание! В прежней редакции тк рф право всех работодателей устанавливать различные системы премирования было закреплено в статье 144 тк рф. В новой редакции тк рф данная статья предусматривает порядок установления систем оплаты труда, включающих системы премирования только для работников государственных и муниципальных учреждений. В соответствии со статьей 144 тк рф системы оплаты труда, включающие системы премирования работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: В федеральных государственных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами российской федерации;. В государственных учреждениях субъектов российской федерации коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами российской федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов российской федерации;. В муниципальных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами российской федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов российской федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Бюджетные организации определяют виды и размеры премий исходя из ставок и окладов, предусмотренных единой тарифной сеткой, в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Пункт 5 постановления правительства российской федерации от 14 октября 1992 года №785 «о дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки».

Все остальные работодатели самостоятельно устанавливают различные системы премирования за счет собственных средств.

Одним из основных элементов системы премирования является показатель премирования, то есть результат производственной деятельности, достижение которого необходимо для возникновения у работника права на получение премии. Систему факторов, служащих основаниями по премированию работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников. Так, премирование рабочих производится по следующим основаниям: За улучшение качества продукции по таким показателям, как повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;. За рост производительности труда и объемов производства выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции;. За освоение новой техники повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию;. За снижение материальных затрат экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов. Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы организации: увеличение прибыли, объемов производства. Показатели премирования необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры. К показателям премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, относится снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования. Премирование руководящих работников увязывается с достижением конечных результатов труда, ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности организации и возложенных на работников задач, причем установить показатели и условия премирования нужно таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других. Как уже было сказано, премии могут быть прописаны как непосредственно в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации, которым может являться положение о премировании. В небольшой организации прописать возможные виды премий лучше в трудовом договоре. В крупной же организации может быть установлена сложная система премирования, поэтому чтобы не прописывать ее в каждом трудовом договоре с работником, целесообразнее сделать это в положении о премировании или в коллективном договоре (в случае если он имеется). В этом случае в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти документы, и ознакомить работника с ними (с обязательной подписью работника). Содержание (условия, регулирующие социально-трудовые отношения) и структура коллективного договора согласно статье 41 тк рф определяется сторонами договора. Следовательно, стороны договора вправе включить в коллективный договор раздел о системе оплаты труда, принятой в организации, в частности, раздел о премировании. Установленная в организации коллективным договором система премирования должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. При установлении в организации системы премирования коллективным договором все работники организации должны быть ознакомлены с договором под расписку. Более подробно с вопросами, касающимися порядка заключения, содержания коллективного договора, вы можете ознакомиться в книге «персонал 2005» авторов зао « bkr -интерком-аудит». Размер премий. Подходы к определению размера премий могут быть различными.

Бюджетные организации определяют размеры премий в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Размер премии всех остальных организаций ограничивается только соответствующими внутренними документами (положением о премировании, коллективным договором). Размер премии может быть установлен в твердой денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника. Наиболее удобным является процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела. Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Кроме того, процентное определение размера премии позволяет дифференцировать поощрения работников в зависимости от занимаемой ими должности и величины должностного оклада. Как правило, при достижении намеченных результатов премии специалистам и служащим начисляются в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме, а рабочим в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в организации.

Если работник проработал неполный месяц (квартал) либо прекратил трудовые отношения с работодателем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отр

аботанное время в учетном периоде. ...Размер выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год может зависеть от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации. Также размер вознаграждения по итогам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год. В случае, если работники (по уважительным причинам) проработали не весь календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени. Пример 2. В соответствии с принятым положением о премировании оао «марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в размере двух месячных окладов. Оклад работника оао «марс» краснова а. Б. Составляет 9 500 рублей. В 2006 году краснов проработал 11 месяцев, а 1 месяц находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Вознаграждение по итогам работы за 2006 год составит: (9 500 х 2) / 12 х 11 = 17 416, 67 рубля. Окончание примера. Вознаграждение по итогам работы за год в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы в данной организации выплачивается в процентах от заработка работника за год или в днях заработка. Пример 3. В соответствии с принятым положением о премировании оао «марс» работникам по итогам работы за год выплачивается вознаграждение в зависимости от стажа работы в оао: до 3 лет в размере 10% годового заработка, от 3 до 5 лет 15%, от 5 до 7 лет 20% и так далее. Краснов а. Б. Проработал в оао «марс» 6 лет. За 2006 год ему была начислена заработная плата в сумме 40 000 рублей. Вознаграждение по итогам работы за 2006 год составит: 40 000 х 20% / 100% = 8 000 рублей. Окончание примера.

Если премия установлена трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда, то в случае уменьшения размера премии при отсутствии производственных упущений, в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения. Согласно статье 72 тк рф любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Согласно статье 72 тк рф любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. При производственных упущениях в работе, за тот расчетный период, в котором имело место указанное упущение, отдельные работники либо весь коллектив могут быть лишены премии полностью либо частично. Перечень конкретных производственных упущений и порядок депримирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Положение о премировании. Наличие такого локального нормативного акта как положение о премировании не является обязательным в организации. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих компаниях. Во-первых, это удобно, ведь далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. А перегружать трудовой договор разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если в организации нет единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий.

Во всех остальных случаях целесообразнее разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный ак

т. ...Во-вторых, наличие в организации положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном документе показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение. В-третьих, положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. По общему правилу в положении о премировании должны быть определены: · показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);. · размер премиальных выплат;. · список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);. · периодичность премирования;. · сроки и источники выплат. Кроме того, в положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

При наличии всех моментов, указанных в положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате. В качестве примера можно привести типовую форму положения о премировании работников общества с ограниченной ответственностью. Пример 4. «утверждаю». Генеральный директор. Ооо __________________. «___» __________2005 года. М. П. Положение о премировании работников общества с ограниченной ответственностью.

1. Общие положения. Настоящее положение определяет порядок осуществления выплат работникам общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии). 1. 1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются генеральным директором общества (по итогам работы за полугодие, год). 1. 2. Размер премий, устанавливаемых генеральным директором общества, указывается в долларах сша, но выплата премий производится в рублях по курсу цб рф на день начисления премии. 1.

3. Генеральный директор общества и менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с данным положением.

2. Порядок начисления и выплаты премий. 2. 1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей, работникам полагается начисление равных премий. 2. 2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.

2. 3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будет сообщаться ежегодно (не позднее 31 января) приказом руководителя. 2. 4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания. 2. 5. Менеджеры/руководители структурных подразделений составляют «представление о поощрении» на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении №1).

Решение об одобрении представления и выплате премии принимает генеральный директор общества. 2. 6. Одобренные и подписанные генеральным директором общества «представления о поощрении» передаются менеджеру по персоналу. На основании представления менеджер по персоналу готовит проект приказа о премировании, после чего передает его на подпись генеральному директору общества. 2. 7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим положением. 3. Виды премирования.

В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений: 3.

1. Премия по итогам работы за год. Выплачивается работникам общества по результатом работы в прошедшем годy с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года). 3. 2. Премия по итогам работы за полугодие. Выплачивается работникам общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается 1 раз в полугодие при условии выполнения производственного задания обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 0,5 года (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).

3. 3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику общества по представлению вышестоящего менеджера. 4. Заключительные положения. 4. 1. Помимо условий, перечисленных в настоящем положении, факторами, влияющим на премирование, является финансовое состояние общества, а также инвестиционные проекты и планы развития общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные. 4.

2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке. 4. 3. О введении в действие нового положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или отмене положения в целом сотрудники общества предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца. Приложение №1. Форма представления о поощрении. Генеральному директору. Ооо от. _________________________. Представление о поощрении. __________.

______. 2005 г. Москва. Прошу начислить премию за высокие производственные показатели сотруднику.

______________________(ф. И. О. Сотрудника) за ___________(период) в размере _____________. ________________________ ______________________________. (подпись менеджера группы) (расшифровка подписи). Окончание примера. Более подробно с вопросами, касающимися порядка начисления, учета, и выплаты премий, вы можете ознакомиться в книге «премирование» авторов зао « bkr -интерком-аудит». Установление бонусной системы поощрения за труд. Предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт.

Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели. Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде. Примечание. Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей. Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя. Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания. Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации. Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов не лишена и недостатков.

К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки. Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные. Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя. Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень выгодно работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда. Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то контролирующие органы без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями. Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов.

Организация может предложить работнику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать налоговые декларации по этим налогам. Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном соглашении между организацией и работником, либо определить такие условия в другом локальном нормативном акте организации. Таким локальным актом может стать положение о выплате бонусов. В данном положении целесообразно предусмотреть порядок формирования бонусного фонда, определить способ расчета индивидуального размера бонусов, а также оговорить условия, при которых будет произведена их выплата. В положении о выплате бонусов можно предусмотреть и право работодателя на сокращение или лишение работника бонусных выплат.

Также в этом документе можно сделать оговорки на случай уменьшения прибыли организации, увольнения сотрудника и так далее. Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работодателя, то у работника, в случае возникновения спора, нет возможности для обращения в суд. Система участия в прибыли организации. Еще одной формой поощрения за труд, появившейся в российской федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами является, так называемая, «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании. Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам. Порядок и условия осуществления таких выплат устанавливаются путем соглашения между представителями работников и работодателями.

Размер выплат зависит величины прибыли, полученной по итогам работы организации за определенный период (месяц, квартал или год), а начисляются они пропорционально заработной плате каждого работника.

Рассмотрим, как действует «система участия прибыли» на примере акционерного общества. Пример 5. Для того чтобы заинтересовать работников в увеличении прибыли акционерного общества, совет директоров предлагает направить долю от прибыли, на формирование специального премиального фонда. Акционеры на общем собрании утверждают, размер этой доли в процентах. Принимается решение общего собрания акционеров, в котором фиксируется доля работников общества в прибыли. Порядок и условия выплаты вознаграждения работникам из закрепленной за ними доли прибыли устанавливается в коллективном соглашении. Примечание. На формирование данного премиального фонда идет прибыль организации, оставшаяся после налогообложения (чистая прибыль), а сумма вознаграждения, выплаченная из средств чистой прибыли, не включается в расходы на оплату труда организации (пункт 21 статьи 270 нк рф) и не облагается единым социальным налогом (пункт 3 статьи 236 нк рф). Несмотря на то, что, на первый взгляд, разделение прибыли между работниками и акционерами порождает определенные противоречия между ними, однако заинтересованность акционеров в увеличении массы прибыли за счет использования аналогичного интереса работников общества, позволяет свести эти противоречия к минимуму.

Окончание примера. Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. В этих двух системах совпадают методы начисления работникам организаций соответствующих выплат, а также зависимость этих выплат от конечных результатов работы организации в целом. Однако между системой участия в прибыли и коллективным премированием существуют определенные различия. В коллективном премировании начисление работникам премий осуществляется за производственные показатели, а в системе участия в прибыли размер вознаграждения зависит не столько от эффективности производства, сколько от показателя прибыльности фирмы, то есть от влияния на ее коммерческое положение внешних рыночных факторов, таких как уровень конкуренции, изменение цен на сырье и материалы, снижение или увеличение курса акций. В различных организациях может быть установлен свой порядок и формы осуществления выплат из премиального фонда. Так, в частности, прибыль может быть распределена между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может выплачиваться либо в виде денежной премии, либо предоставляться акциями компании. Также выплата может быть зарезервирована за конкретным сотрудником и накопленная сумма может выдаваться ему в случае увольнения, выхода на пенсию или в другом подобном случае. Необходимо отметить, что на такие накопления могут начисляться проценты.

Участие в прибыли в организации может осуществляться и в форме текущих выплат. В этом случае вознаграждения из прибыли выплачиваются работникам регулярно: ежемесячно или ежеквартально по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации. Применяемая в организации система «участия в прибыли» должна быть понятна каждому сотруднику. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников, трудовых договорах или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Система участия в прибыли – это новый вид вознаграждения работников за труд. На сегодняшний день она не получила широкого распространения, тем не менее, специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей. Надбавки и доплаты. Тк рф не дает определения понятиям «доплата» и «надбавка» и не проводит разграничения между ними. Обычно, доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы.

Обратите внимание! Если в предыдущей редакции тк рф вопросы установления надбавок и доплат регулировались статьей 144 тк рф, то в новой редакции нормы, позволяющие работодателю устанавливать надбавки

и доплаты, содержатся в статье 135 тк рф. ...В соответствии с частью 5 статьи 135 тк рф работодатель, с учетом мнения представительного органа принимает локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда. На основании части 2 статьи 135 тк рф системы оплаты труда включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются в целях возмещения работникам дополнительных затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей. К компенсационным надбавкам и доплатам относятся выплаты: за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за руководство бригадой, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, за работу в ночное время. Соответственно доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение результатов, определенных работодателем. К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся выплаты: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы и так далее. Устанавливая надбавки и доплаты, работодатель может самостоятельно определить основания для их выплаты, а может воспользоваться «перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии», утвержденным постановлением госкомтруда ссср и секретариата вцспс от 18 ноября 1986 года №491/26-175. Этот документ является действующим по настоящее время, поскольку не противоречит законодательству российской федерации. На основании данного перечня в организации могут быть установлены следующие виды надбавок и доплат: За совмещение профессий (должностей);. Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;. Работу с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;. Интенсивность труда;. Работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее двух часов;. Работу в ночное время;. За продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);. Ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;. Перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте;. Часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов производственного флота рыбной промышленности;.

На период освоения новых норм трудовых затрат;. За высокое профессиональное мастерство;. Классность;. Высокие достижения в труде;. Выполнение особо важной работы на срок ее проведения;. Ученую степень (а также на оклад, установленный с учетом ученой степени);. -обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта продукции и повышение технического уровня производства. Ряд надбавок и доплат, предусмотренных законодательством, является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, надбавка за классность, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу. В новой редакции трудового кодекса изменен порядок установления надбавок и доплат в организациях финансируемых из бюджета.

Статья 144 тк рф изложена в новой редакции, согласно которой системы оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, лока

льными нормативными актами. ...В соответствии с частью 3 статьи 135 тк рф разработка рекомендаций по установлению систем оплаты труда, включающих надбавки и доплаты отнесена к компетенции российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанные рекомендации учитываются правительством российской федерации, органами исполнительной власти субъектов российской федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений бюджетной сферы. Примечание. На основании статьи 135 тк рф российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений образуется на федеральном уровне. Ее деятельность осуществляется в соответствии с федеральным законом от 1 мая 1999 года №92-фз «о российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений». Бюджетные организации вправе самостоятельно устанавливать размер доплат и надбавок стимулирующего характера за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника. (постановлением минтруда российской федерации от 4 марта 1993 года №48 «об утверждении разъяснения «о порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»). Указанные надбавки и доплаты устанавливаются в пределах средств, направляемых бюджетным организациям на оплату труда. В соответствии со статьей 144 предыдущей редакции тк рф, установление порядка и условий применения доплат и надбавок осуществлялся правительством российской федерации, органами государственной власти и местного самоуправления. Принятые в соответствии с этим положением нормативно-правовые акты в настоящее время остаются действующими.

К числу надбавок и доплат, установленных правительством российской федерации для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, относятся, в частности: Надбавка профессорам и доцентам образовательных учреждений высшего профессионального образования на основании постановления правительства российской федерации от 9 сентября 1994 года №1042 «о материальной поддержке профессорско преподавательского персонала образовательных учреждений высшего профессионального образования»;. Доплата за ученые степени доктора наук и кандидата наук на основании постановление правительства российской федерации от 6 июля 1994 года №807 «об установлении окладов за звания действительных членов и членов корреспондентов российской академии наук, российской академии медицинских наук, российской академии сельскохозяйственных наук, российской академии образования, российской академии художеств и российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук»;. Надбавка за непрерывный стаж работы медицинским работникам на основании постановления минтруда российской федерации от 8 октября 1992 года №18 «об установлении надбавок за продолжительность непрерывной работы врачам, провизорам и другим работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения» (приказ минздрава российской федерации от 15 октября 1999 года №377 «об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения»);. Надбавка за выслугу лет работникам оперативно-производственных организаций федеральной службы российской федерации по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на основании постановления правительства российской федерации от 27 июня 1996 года №757 «о выплате ежемесячных надбавок к тарифным ставкам (окладам) за выслугу лет работникам оперативно-производственных организаций гидрометеорологической службы»;. Надбавка за выслугу лет работникам государственных природных заповедников и национальных природных парков на основании постановления правительства российской федерации от 17 ноября 1994 года №1262 «о выплате ежемесячных надбавок к должностным окладам и тарифным ставкам за выслугу лет работникам государственных природных парков»;. Доплата работникам организаций угольной, сланцевой промышленности и шахтного строительства, постоянно занятым на подземных работах на основании постановления правительства российской федерации от 15 мая 1998 года №452 «о доплате работникам организаций угольной, сланцевой промышленности и шахтного строительства, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно»;. Надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, за выслугу лет и премии работникам, занимающим должности, не относящиеся к государственным должностям, и осуществляющим техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов, на основании постановления правительства российской федерации от 21 июля 1997 года №912 «об упорядочении оплаты труда работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов»;. Надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, за выслугу лет и премии членам президиума и работникам аппарата российской академии наук, российской академии медицинских наук, российской академии сельскохозяйственных наук, российской академии образования, российской академии художеств, российской академии архитектуры и строительных наук, российского гуманитарного научного фонда и российского фонда фундаментальных исследований на основании постановления правительства российской федерации от 21 февраля 1998 года №240 «об упорядочении условий оплаты труда членов президиума и работников аппарата президиума российской академии наук» и постановления правительства российской федерации от 21 февраля 1998 года №241 «об упорядочении условий оплаты труда членов президиумов и работников аппаратов президиумов российской академии медицинских наук, российской академии сельскохозяйственных наук, российской академии образования, российской академии художеств, российской академии архитектуры и строительных наук, работников аппаратов российского гуманитарного научного фонда и российского фонда фундаментальных исследований»;. Надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, за выслугу лет и премии работникам федеральных государственных архивов и их филиалов на основании постановления правительства российской федерации от 26 ноября 1999 года №1301 «об упорядочении условий оплаты труда работников федеральных государственных архивов»;. Надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, за выслугу лет и премии гражданскому персоналу министерства обороны российской федерации, министерства внутренних дел российской федерации, министерства юстиции российской федерации, мчс российской федерации, федерального агентства правительственной связи и информации, федеральной службы безопасности, федеральной пограничной службы, государственного комитета российской федерации по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, государственного таможенного комитета российской федерации, главного управления специальных программ при президенте российской федерации, федеральной службы специального строительства на основании постановления правительства российской федерации от 30 декабря 2000 года №1027 «об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства». О стимулирующих выплатах работникам бюджетной сферы смотрите также методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные постановлением минтруда российской федерации 11 ноября 1992 года №32. Награждение ценным подарком.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Ценный подарок это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника. Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем. Образец приказа о награждении ценным подарком. Приказ. «20» декабря 2005 года. №25/5.

О награждении петрова и. И. За добросовестное исполнение должностных обязанностей и в связи с 50-летием со дня рождения.

Приказаваю: 1. Наградить петрова ивана ивановича – мастера производственного участка ценным подарком наручными часами в позолоченном корпусе стоимостью 500 рублей. 2. Приказ довести до сведения работников организации. Генеральный директор. Фамилия подпись. Приобретение ценного подарка возлагается на хозяйственный отдел организации или бухгалтерию. На приобретение ценного подарка предусматривается выделение денежных средств. Размер суммы на приобретение ценного подарка определяется либо самим работодателем, либо совместным решением руководства и коллектива организации.

Вручается ценный подарок в торжественной обстановке руководителем организации или другими лицами по его поручению. Примечание. Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника, и если она превышает 4000 рублей, то сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц (пункт 28 статьи 217 налогового кодекса российской федерации). Более подробно с вопросами, касающимися особенностей документального оформления поощрений за труд, и порядка внесения сведений о поощрениях и награждениях в трудовую книжку работника, вы можете ознакомиться в книге «поощрение за труд» авторов зао « bkr -интерком-аудит».

Образец Представления На Премирование Сотрудников

Поощряем и наказываем работников: за что и на каких основаниях.

26 сен 2012. Образец представления о поощрении. Образец приказа о поощрении. О премировании, говорится и в консультации сотрудников.

Образец представления на премию сотрудника nalog-nalog. Ru.

9 янв 2017. Представление на премию сотрудников образец этого документа приведен. Для рассмотрения вопроса о премировании сотрудника.

Образец представления на премирование сотрудника.

Представление на премирование образец может быть разработан в организации и доведен до руководителей подразделений под расписку.

Составляем ходатайство на премию образец.

Система премирования сотрудников в организации. Работника осуществляется на основании ходатайства (представления) уполномоченного лица.

Как написать заявление на премию как оформить служебную.

Премией называется материальное поощрение сотрудника за высокие результаты. Представление на разовое премирование пишет руководитель. Фирменный бланк, или на 1-2 строки ниже последней строки «шапки».

СОЗДАНИЕ И ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗОВ О ПООЩРЕНИИ (ПРЕМИРОВАНИИ)

Согласно ст.63 Трудового кодекса РБ формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В связи с этим каждая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт, который с учетом норм трудового законодательства регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации.

В качестве такого локального нормативного правового акта, как правило, выступает Положение об оплате труда.

Один из важнейших разделов данного Положения - раздел о премировании.

В соответствии с Рекомендациями по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденными постановлением Минтруда РБ от 30.03.2001 № 39, премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации.

Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам, например:

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

Премирование за экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

Премирование за экономию трудовых ресурсов;

Премирование победителей трудовых соревнований и др.

При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:

Экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

Достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) необходимо исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности организации, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг), и за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Исходя из Унифицированной системы организационно-распорядительной документации (далее - УСОРД), утвержденной приказом Минюста РБ и Департаментом по архивам и делопроизводству РБ от 14.05.2007 № 25, существуют следующие документы по оформлению поощрений:

Докладная записка о поощрении;

Представление о поощрении;

Приказ о поощрении (для одного мотива поощрения);

Приказ о поощрении (для разных мотивов поощрения);

Распоряжение о поощрении (для одного мотива поощрения);

Распоряжение о поощрении (для разных мотивов поощрения).

Приказы о поощрении оформляются на общем бланке организации. Проекты данных приказов проходят все необходимые стадии подготовки и внутреннего согласования (визирования).

Структура текстов приказов может изменяться в зависимости от мотива поощрения. Указание на мотив поощрения является основной особенностью текстов таких приказов. Формулировки мотивов поощрения, применяемые в приказах, могут быть различными. Если работники поощряются по одному мотиву, его формулировка выносится в констатирующую часть. Распорядительным словом в приказе выступает вид поощрения (ПРЕМИРОВАТЬ, НАГРАДИТЬ и др.).

Текст приказа для одного мотива поощрения в соответствии с УСОРД имеет следующую структуру:

Мотив поощрения;

Вид поощрения;

Фамилия, имя, отчество (в винительном падеже - при премировании и награждении; в дательном - при объявлении благодарности);

Наименование должности, профессии, разряд по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее - ЕТС);

Основание.

Приведем образец приказа о премировании за экономию сырья и материалов (для одного мотива премирования).

ООО «Обувщик»

ПРИКАЗ
31.03.2008 № 20
г.Минск

О премировании

В связи со значительной экономией сырья и материалов в I квартале 2008 года

ПРЕМИРОВАТЬ:

Ашкер Татьяну Ивановну, раскройщика верха обуви, денежной суммой в размере 150 000 (сто пятьдесят тысяч) рублей.

Основание: докладная записка зам. директора П.А.Войновича.

Директор Подпись К.Г.Лебедев

С приказом ознакомлена Подпись Т.И.Ашкер
Дата

Если же работники поощряются по разным мотивам, то констатирующая часть (мотив поощрения) включается в состав распорядительной части и указывается в конце каждого пункта приказа:

ООО «Лада»

ПРИКАЗ
20.05.2008 № 55
г.Минск

О премировании

ПРЕМИРОВАТЬ:

1. Рыбкина Олега Васильевича, специалиста отдела маркетинга, денежной суммой в размере 250 000 (двести пятьдесят тысяч) рублей за своевременную и качественную подготовку маркетингового проекта.

Основание: докладная записка начальника отдела маркетинга П.О.Кондратьева.

2. Ложкину Анну Константиновну, специалиста по продажам I категории отдела продаж, денежной суммой в размере 220 000 (двести двадцать тысяч) рублей за перевыполнение плана реализации продукции.

Основание: докладная записка начальника отдела продаж А.Р.Копейкина.

Директор Подпись П.Л.Капустин

С приказом ознакомлен Подпись О.В.Рыбкин
Дата

С приказом ознакомлена Подпись А.К.Ложкина
Дата

Кроме того, приказ о поощрении может предусматривать и разные виды поощрения (премирование, награждение, объявление благодарности и др.). В этом случае каждый вид поощрения будет отражен в приказе соответствующим распорядительным словом (ПРЕМИРОВАТЬ, НАГРАДИТЬ, ОБЪЯВИТЬ и др.), а мотив поощрения включается в распорядительную часть:

Образец оформления такого приказа приведен ниже.

ООО «Партнер»

ПРИКАЗ
17.05.2008 № 24
г.Минск

О поощрении

НАГРАДИТЬ:

Станкевича Антона Павловича, грузчика центрального склада, ценным подарком за длительную добросовестную работу и в связи с 45-летием со дня рождения.

Основание: представление заведующего центральным складом А.Р.Радутько.

Директор Подпись П.А.Маньковский

С приказом ознакомлен Подпись А.П.Станкевич
Дата

Указание в приказе мотива поощрения не исключает оформления такого элемента, как «Основание». Основанием для издания приказов о премировании и поощрении являются, как правило, докладные записки и представления.

Представления о поощрении обычно готовятся в случае награждения работника или повышения его в должности, докладные записки - при объявлении благодарности и премировании. Представление - это документ, содержащий предложение о назначении, перемещении или поощрении личного состава. Представление готовится, как правило, руководителем структурного подразделения и подается на имя руководителя организации. Оформляется представление на общем бланке структурного подразделения или на чистом листе бумаги формата А4.

Форма представления о поощрении установлена УСОРД и имеет следующую структуру:

Фамилия, имя, отчество (указываются в именительном падеже);

Наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;

Наименование структурного подразделения;

Стаж работы в данной организации;

Оценка производственной деятельности;

Мотив премирования (поощрения);

Основание;

Вид поощрения.

Ниже приведен образец оформления представления о поощрении.

Отдел кадров Директору ОАО «Ветер»
Балуеву Р.О.
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
10.05.2008 № 2
г.Минск

О награждении ценным подарком Лазаревой Т.П.

Лазарева Татьяна Петровна, специалист по кадрам, работает в ОАО «Ветер» с 1999 года. За время работы зарекомендовала себя грамотным специалистом, дисциплинированным и ответственным работником. Лазарева Т.П. всегда качественно и профессионально выполняет порученную работу и распоряжения руководства. Постоянно повышает свой профессиональный уровень.

15.05.2008 Лазаревой Т.П. исполняется 45 лет.

В связи с предстоящей юбилейной датой, а также за длительную и добросовестную работу прошу наградить Лазареву Т.П. ценным подарком.

Начальник отдела кадров Подпись В.И.Голубева

В случае объявления благодарности или премирования готовится внутренняя докладная записка. Докладная записка - это документ информационного характера, адресуемый вышестоящему руководителю в порядке прямого подчинения и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя.

Внутренняя докладная записка подписывается составителем. Датой докладной записки является дата ее подписания.

Внутренние докладные записки оформляются на стандартных листах бумаги формата А4 или А5.

Формуляры внешней и внутренней докладных записок имеют тот же состав реквизитов, схему их размещения и правила оформления, что и справки.

Текст докладной записки состоит из двух частей. В первой (вводной) части излагается суть вопроса, факты, послужившие причиной составления документа, проводится их анализ. Во второй (основной) части докладной записки излагаются выводы, предложения, просьбы. Заканчивать текст докладной записки целесообразно словами: «Считаю необходимым», «Предлагаю…», «Прошу…» и т.п.

Результат рассмотрения записки отражается в резолюции, которая пишется на лицевой стороне первого листа документа между адресатом и текстом или на любом свободном месте, кроме полей.

Образец докладной записки о премировании.

Секретариат Директору ОАО «Ветер»
Балуеву Р.О.
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
20.05.2008 № 5
г.Минск

О премировании Ромашкиной О.Л.

На 1-е полугодие 2008 года перед секретариатом ООО «Ветер» была поставлена задача о внедрении прогрессивной системы электронного документооборота во всех структурных подразделениях организации. На сегодняшний день процесс перехода к новой системе документооборота завершен.

Задача по внедрению электронного документооборота решена досрочно и качественно при активном участии секретаря-референта Ромашкиной О.Л.

Ромашкина О.Л. выполнила основной объем работ, связанный с переходом на новую систему документооборота, помогла руководителям подразделений и заинтересованным сотрудникам в освоении программного обеспечения новой системы документооборота.

В связи с вышеизложенным прошу премировать Ромашкину О.Л. в размере должностного оклада.

Что такое представление о поощрении и зачем этот документ нужен? Можно ли обойтись без него? Расскажем, зачем нужно представление о поощрении работника и предложим заполненный образец.

Стимулирование работников – путь к повышению эффективности

Сотрудника, который хорошо работает, работодатель может поощрить. Трудовое законодательство предусматривает различные способы стимулирования персонала, как материальные, так и нематериальные (ст. 191 ТК РФ). Перечислим их:

• благодарность;
• премия;
• ценный подарок;
• почетная грамота;
• представление к званию лучшего по профессии;
• представление к государственной награде (за особые заслуги перед обществом и государством).

Как видно из перечня способов поощрения работников, установленного Трудовым кодексом РФ, работодатель может использовать не только материальное стимулирование работников, но и моральное поощрение. По мнению практиков, поощрить сотрудника без денег – не менее действенный способ подвигнуть его к дальнейшим успехам на благо организации.

Систему поощрений сотрудников работодатель устанавливает в соответствующем локальном акте. Например, в организации может быть разработано отдельное Положение о материальном и нематериальном поощрении работников (подробнее об этом см., « »). Однако не возбраняется прописать соответствующие нормы в других локальных актах предприятия, например, в Правилах трудового распорядка или в коллективном договоре с работниками.

Доводим информацию до руководителя

В средних и больших организаций с развитой иерархией персонала встает вопрос о том, как довести до сведения вышестоящего руководства, уполномоченного решать вопросы, связанные со стимулированием работников, информацию об отличившемся сотруднике.

Чтобы директор узнал об успехах подчиненного, с которым он не контактирует по работе, непосредственный руководитель сотрудника должен его уведомить. Это можно сделать и устно, однако намного удобнее передать директору представление к поощрению. В этом документе непосредственный руководитель даст оценку трудовой деятельности работника и докажет необходимость награждения. Получив представление на поощрение сотрудника, директору будет намного проще принять решение по данному вопросу.

Понятно, что документ может быть составлен в произвольной форме. Ведь унифицированного бланка для представления на поощрение сотрудника действующим законодательством не установлено. Специально для читателей наши специалисты подготовили образец.