Об эффективном контракте. Процедура перехода на эффективный контракт.

7959

• Темы:
• Прием на работу
• Трудовой договор
• Изменение условий трудового договора

Вопрос о переходе бюджетных учреждений и организаций на эффективный контракт вызывает повышенный интерес у руководителей, экономистов, кадровых специалистов, представителей профсоюза и у самих работников. Одни из них оценивают пользу такого перехода, другие называют трудности, связанные с ним.

В данной статье мы рассмотрим следующие темы:

• что такое эффективный контракт;
• плюсы и минусы эффективного контракта;
• порядок перехода на эффективный контракт.

Что такое эффективный контракт?

7 мая 2012 года Президент Российской Федерации издал Указ №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Этот документ предписывал Правительству РФ принять программу, направленную на совершенствование системы оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере. Такая программа призвана увязать оплату труда бюджетников с достижением ими конкретных показателей качества либо количества оказываемых услуг.

Данная программа была принята Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р. Для улучшения системы оплаты труда работникам бюджетного сектора экономики программа вводит новое понятие - эффективный контракт.

Эффективный контракт - это дополненный новыми обязательными положениями трудовой договор с работником. По сравнению с обычным трудовым договором в эффективном контракте должны быть прописаны конкретные должностные обязанности работника, подробно разъяснены условия оплаты его труда, а также указаны показатели и критерии оценки эффективности его работы. Указанные критерии оценки будут применяться для назначения стимулирующих выплат и мер социальной поддержки в зависимости от результатов труда.

Другими словами, в эффективном договоре должна быть уточнена и конкретизирована трудовая функция работника (ранее эту задачу решала должностная инструкция), определены четкие показатели эффективности деятельности и критерии ее оценки, установлен размер персонального вознаграждения за достижение указанных показателей и размер поощрения за коллективный результат работы.

Плюсы и минусы эффективного контракта

Как и любое нововведение, идея эффективного контракта наряду с полезными изменениями имеет и некоторые недостатки. Попробуем разобраться в плюсах и минусах эффективного контракта.

К очевидным достоинствам эффективного контракта можно отнести:

• определение ключевых параметров эффективности работы;
• закрепление четких критериев оценки результативности работы;
• детальное разъяснение работникам их трудовых функций;
• стимулирование работников на выполнение поставленных задач;
• справедливое распределение средств на заработную плату работников.

Однако при введении в действие системы эффективных контрактов стоит принимать во внимание и некоторые недостатки:

• неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки может привести к неэффективности всей системы в целом;
• на постоянную оценку результативности работы всех работников требуются значительные дополнительные ресурсы времени;
• переход на новую систему оплаты труда по результатам работы может привести к недостаточности средств фонда оплаты труда, который планируется заранее и в котором обычно не учтены предусмотренные эффективным контрактом стимулирующие выплаты.

Порядок перехода на эффективный контракт

В действующем трудовом законодательстве нет понятия эффективный контракт, этот термин присутствует только в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда. С точки зрения законодательства, переход на эффективный контракт – это использование новой формы трудового договора при приеме на работу или внесение изменений в существующий трудовой договор для действующих сотрудников.

То есть, при приеме на работу нового сотрудника с ним подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта. С действующими работниками заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора по основаниям ст. 74 ТК РФ.

При разработке нового трудового договора и дополнительного соглашения следует опираться на ст. 57 ТК РФ, регулирующую содержание трудового договора, а также на нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями. В дополнение к этому, в трудовом договоре (допсоглашении) по форме эффективного контракта должны быть конкретизированы рабочие обязанности сотрудника, установлены показатели эффективности его работы и критерии ее оценки, прописаны размеры полагающихся вознаграждений за выполнение показателей эффективности.

Для организации работы по переходу на эффективные контракты следует создать на предприятии специальную комиссию.

Что такое эффективный контракт, чем он отличается от обычного трудового договора, как составить эффективный контракт и перевести на него работников - на все эти вопросы мы отвечаем в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

• чем эффективный контакт отличается от обычного трудового договора;
• как составить документ;
• как документально оформить перевод сотрудников на контракт.

В целях исполнения Указа Президента РФ от 07.05.2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительство России своим Распоряжением от 26.11.2012 №2190-р утвердило «Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» (далее – Программа). В этом документе впервые появился термин «эффективный контракт» (далее – ЭК).

Устанавливаем должностные обязанности сотрудника по эффективному контракту

Минтруд рекомендует указывать конкретные должностные обязанности сотрудника непосредственно в тексте трудового договора, а при расширении его зоны ответственности вследствие совмещения профессий (должностей), исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника и иных обстоятельств – указывать расширенный список обязанностей в дополнительном соглашении к договору (п.9 Рекомендаций).

Также не забывайте про квалификационные справочники (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих), а также профстандарты (п.10 Рекомендаций).

Для оптимального использования всех преимуществ ЭК мы рекомендуем максимально конкретизировать трудовые обязанности работников в должностных инструкциях организации, а затем эти положения переносить в договоры с сотрудниками.

Создаем новую систему оплаты труда по эффективному контракту в зависимости от эффективности работы сотрудника

При создании новой системы оплаты труда в целях введения в организации эффективного контракта необходимо вносить изменения в локальные нормативные акты организации. Необходимо понимать, что главное содержание эффективного контракта – более продуктивная система показателей качества труда каждого отдельно взятого работника, которая понятна как самому сотруднику, так и работодателю. Для назначения выплат стимулирующего характера формулировки вроде «добросовестное выполнение обязанностей» или «высокая интенсивность работы» оказываются неэффективны – нет четких показателей, индикаторов, по которым можно судить, насколько сотрудник соответствует условиям получения премий и иных дополнительных стимулирующих выплат.

Пример: В эффективном контракте с медицинской сестрой может быть прописан следующий пункт: "Ежемесячная премия не выплачивается при: 1) наложении дисциплинарного взыскания в отчетном периоде; 2) выявленных фактах взимания денежных средств с пациентов "

В отношении государственных и муниципальных учреждений в настоящее время действует ряд федеральных, региональных и муниципальных отраслевых методик разработки показателей эффективности, например:

• «Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» (утверждены приказом Минздрава России от 28.06.2013 №421);
• «Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» (утверждены приказом Минкультуры России от 28.06.2013 №920);
• «Базовый (отраслевой) перечень показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников государственных (муниципальных) образовательных организаций Хабаровского края» (утвержден приказом министерства образования и науки Хабаровского края от 26.06.2013 №20);

При этом система критериев в эффективном контракте может быть достаточно гибкой: они могут содержать в себе как выраженную в процентах (или в баллах – по «балльной системе») степень достижения определенных объективных показателей, так и перечень действий, при выполнении которых сотруднику положена выплата стимулирующего характера.

Размеры выплат также могут быть установлены как в абсолютных (конкретная сумма в рублях), так и в относительных величинах (процентах, баллах и других единицах измерения – с указанием правил перевода их в абсолютные или иного использования). Условия осуществления выплат должны быть сформулированы так, чтобы исключать неоднозначного толкования (п.13 Рекомендаций).

Для введения новой системы оплаты труда понадобится внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты – прежде всего, в положение об оплате труда и премировании (или положения, если в организации они разделены).

Вам наверняка будет интересен комментарий эксперта об оценке эффективности сотрудника при эффективном контракте

Вводим эффективный контракт в организации

После того, как новая система должностных инструкций, показателей эффективности и критериев назначения стимулирующих выплат разработана, настает время вводить ЭК в организации.

В случае с новыми сотрудниками все просто – с ними просто подписывается трудовой договор, разработанный по правилам ЭК, также они расписываются в том, что ознакомились с необходимыми локальными нормативными актами. Для них система введена, однако как быть с теми, кто принят на работу по старым трудовым договорам?

Внедрение эффективного контракта фактически подпадает под понятие изменения организационных или технологических условий, следовательно, при изменении условий трудового договора с такими работниками необходимо руководствоваться положениями статьи 74 ТК РФ (п.5 Рекомендаций):

• уведомить работника о предстоящем изменении трудового договора в письменном виде не менее чем за два месяца;
  • если работник не согласен на подобные изменения – предложить ему другую работу по правилам, определенным в статье 74 ТК РФ, а при невозможности удовлетворить требования сотрудника – уволить его по основанию, предусмотренному в п.7 ст.77 ТК РФ;
• если работник согласен – заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать все изменения.

Таким образом необходимо поступить со всеми сотрудниками. Не забудьте также ознакомить их под роспись с обновленными редакциями измененных локальных нормативных актов.

Что такое эффективный контракт

В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно разделу IV Программы эффективный контракт - это трудовой договор с работником , в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг , а также меры социальной поддержки .

Примечание : эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного "эффективный" не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть "эффективным", не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания "эффективного контракта", а от отношения работника к своему труду.

Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов :

должностная инструкция;

положение об оплате труда;

положение о премировании;

коллективный договор (при наличии).

С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой - значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей - конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Примечание : согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

должностные обязанности работника;

условия оплаты труда:

• размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

  надбавки и дополнительные выплаты:

  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

    • надбавка за интенсивность труда

      премия за высокие результаты работы;

      премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

  выплаты за качество выполняемых работ:

  • надбавка за наличие квалификационной категории;

    премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

  выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

  надбавка за выслугу лет;

  надбавка за стаж непрерывной работы;

  премиальные выплаты по итогам работы:

  • премия по итогам работы за месяц;

    премия по итогам работы за квартал;

    премия по итогам работы за год;

  выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

  выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

  • районный коэффициент;

    коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

    коэффициент за работу в высокогорных районах;

    надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

  выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

  • доплата за совмещение профессий (должностей);

    доплата за расширение зон обслуживания;

    доплата за увеличение объема работы;

    доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

    доплата за выполнение работ различной квалификации;

    доплата за работу в ночное время;

  надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации).

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья написана и размещена 23 июня 2017 года.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.

Процедура составления новой формы трудового договора имеет свои особенности, которые изложены в законодательных актах.

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятий — 2018 год.

Применительно к сфере здравоохранения, из смысла документа следует, что изменения в бюджетной сфере происходят для мотивации медицинских кадров в деятельности, а также повышения привлекательности медицинской профессии для молодых специалистов.

В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание обязанностей работника, критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.

Законодатель уточняет, что условия, которые касаются размеров вознаграждений, должны быть изложены в доступной работнику форме, не допускать недвусмысленных формулировок.

Отметим, что в ТК РФ понятие «эффективный контракт» не закреплено. Это значит, что в качестве основной формулировки применяется «трудовой договор».

Поэтому все правоотношения, которые, так или иначе, связаны с заключением, либо изменением эффективного контракта происходят по тем же правилам, что и ранее. На них и должен ориентироваться работодатель в сфере новых правил.

В приказе Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 закреплены рекомендательные положения об оформлении сотрудников бюджетные учреждения с заключением эффективного контракта по новым условиям.

Рассмотрим общие положения заключения эффективного контракта с работающими и только поступающими на работу сотрудниками, затем перейдем к частным случаям.

Эффективный контракт в здравоохранении с новым медработником

Поскольку в части заключения трудового договора в ТК РФ новые нормы не введены, медучреждение должно заключать со своими сотрудниками по прежним правилам.

Однако, в условиях перехода на эффективный контракт, необходимо учитывать положения, которые предусмотрены в основных актах:

• существующие в медучреждении трудовые нормативы;
• действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
• трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
• режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
• штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
• конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют – например, разъездная работа, подвижная и т.д.

Поскольку эффективный контракт предусматривает работу с критериями и показателями эффективности работы медработников, работодатель должен учитывать методические рекомендации по этому вопросу, которые изложены в следующих документах:

1. приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
2. приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).

В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой эффективный контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.

Переход на эффективный контракт действующих сотрудников

Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.

Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.

Соглашения заключается только в письменной форме.

Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику.

Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.

Воспользуйтесь сервисом Справочной системы «Экономика ЛПУ»: он поможет перевести работника на эффективный контракт и расскажет, что делать, если работник не соглашается на перевод

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:

• трудовая функция сотрудника;
• сумма должностного оклада;
• условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
• условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.

В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

• Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?

• Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
• Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
• Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
• Такие же правила действуют и для внешних совместителей
• Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?

В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.

• Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист.
• Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем.
• Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
• Полный перечень видов гражданских договоров отражен во второй части ГК РФ. Например, это все тот же договор возмездного оказания медицинских услуг или договор подряда.
• Так если врач не имеет лицензии на медицинскую деятельность, поскольку не является индивидуальным предпринимателем, медучреждение может оформить с ним гражданский договор. Но в рамках этого договора будет происходить оказание не медицинских, а консультационных услуг.

Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.

Лучшие примеры внедрения эффективного контракта в России ,

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент – в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.

В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

• Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
• Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
• Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.

Как составить дополнительное соглашение с сотрудником

Все те разделы и пункты дополнительного соглашения, которые содержат в себе измененные условия трудового договора, следует начинать со слов: «Раздел … настоящего трудового договора изложить в новой редакции: …».

Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

• реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
• дата заключения соглашения к трудовому договору;
• полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
• наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Скачать дополнительное соглашение с сотрудником , образец/бланк >>

Описание трудовой функции медработника

При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:

1. наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей);

2.рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала);

3.какая работа конкретно поручается сотруднику.

Необходимо помнить, что, если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.

Правильные названия должностей приведены для медработников в номенклатуре медицинских специалистов, которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года.

Чтобы найти правильное название должности или профессии персонала немедицинского, следует обратиться к следующим источникам:

• единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года);
• должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 года);
• тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
• общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от 12.12.2014 года, постановление Госстандарта № 367 от 26.12.1994);

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

• специальность – для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
• название раздела медицинской деятельности – для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
• полное наименование врачебной должности по профилю – для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением – врач-хирург);
• наименование должности со специальностью – для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения – врач-терапевт).

Для названий должностей медработников, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ № 367 от 26.12.1994 года, можно использовать в дополнение слова «старший», «районный», «ведущий», «участковый», «главный».

Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д .

Рассмотрим практическую ситуацию:

Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.

Правильное название должности заведующего КДЛ – «заведующий клинико-диагностической лабораторией – врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до 01.10.1999 года.

Как следует из номенклатуры медработников, утвержденной приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года, к названию должности заведующего отделением медучреждения необходимо приписать наименование врачебной должности по профилю деятельности.

Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования – врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до 01.10.1999 года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.

Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении позволяет подробно раскрывать трудовые обязанности сотрудника в течение его рабочего времени.

Не стоит указывать, сколько именно должностей занимает работник, например, 0,25 ставки. Необходимо указать общее число времени работы в неделю.

Также, в эффективном контракте, который конкретизирует условия труда медработника, можно сделать указание и на то, что сотрудник совмещает несколько должностей или профессий.

Например, в условиях дефицита кадров, многие медсестры выполняют и функции санитарки. Сверх нормы это время не отрабатывается, поскольку эту работу сотрудник выполняет в течение своего основного рабочего дня дополнительно к основным обязанностям, предусмотренным трудовым договором.

К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и оплата дополнительной работы.

Согласие работника отражается в письменной форме. Так, можно заключить с сотрудником дополнительное соглашение или взять с него письменное согласие, после чего издается соответствующий приказ главного врача.

Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.

Можно сделать указание на то, что трудовые нормы медработника устанавливаются официальной системой нормирования труда медучреждения.

Описание должностных обязанностей можно взять из должностных инструкций, которые составлены на основе квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если для конкретной должности разработан профстандарт – необходимые формулировки можно взять из этого документа.

Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.

Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:

• Обследование пациента с целью установления его диагноза;
• Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
• Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
• Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
• Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
• Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.

Нежелательно в дополнительном соглашении делать запись о том, что сотрудник должен выполнить какой-то определенный объем работы (например, о проведении определенного числа анализов, исследований, приемов, медицинских осмотров).

Также нельзя говорить о том, что медработник оказывает помощь только определенным группам населения, например, только по платным медицинским услугам.

Указание на конкретный вид поручаемой работы сотруднику

Указание на конкретные обязанности, поручаемые работнику нужно сделать в том случае, если медработник будет выполнять не все обязанности, предусмотренные для должности врача, а, к примеру, их часть.

Должностные обязанности специалистов формируются исходя из квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если врач будет исполнять только часть предусмотренных для конкретной должности функций, например, будет вести прием-консультацию, проводить только конкретное исследование – ЭКГ, то они должны быть перечислены в эффективном контракте.

Также конкретный вид поручаемой работы указывается при заключении срочного трудового договора. Например, если сотрудник принимается на работу для проведения профилактических прививок по конкретным показаниям, например, в период эпидемии гриппа.

Трудовой контракт или эффективный контракт в здравоохранении должен обязательно содержать наименование структурного подразделения, в котором медработник будет осуществлять свою деятельность.

При указании структурного подразделения важно свериться со штатным расписанием медучреждением и перечнем отделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ №781 от 29.10.2002 года.

Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника – при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.

Размеры должностных окладов в эффективном контракте

При отражении в тексте эффективного контракта должностного оклада конкретного медработника, необходимо указывать его сумму в соответствии с нормативными актами субъекта РФ, в которых определены оклады по ПКГ.

ПКГ отражены в следующих нормативных актах:

• Приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от 06.08.2007 года (для фармацевтических и медицинских работников);
• Приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н от 29.05.2008 года (общеотраслевые наименования должностей специалистов, руководителей и служащих);приказ Минздравсоцразвития РФ № 248н от 29.05.2008 (рабочие специальности и профессии).

В региональных медучреждениях возможно установление должностных окладов сотрудников не по ПКГ, если такой порядок прямо регламентирован региональным актом.

Федеральные медучреждения также могут использовать оклады не по ПКГ, однако, такой порядок не рекомендуется.

Рассмотрим две практические ситуации, которые связаны с установлением должностных окладов медработникам.

1. Может ли работнику быть установлен должностной оклад ниже МРОТ.

• Медучреждение может устанавливать должностные оклады, которые ниже минимальной оплаты труда, но размер всего заработка медработника за месяц не может быть ниже установленного по региону или по стране МРОТ.
• Необходимо учитывать то, что заработок медработников состоит, помимо оклада, и из других выплат – стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому оклад, который по размеру ниже МРОТ — не может расцениваться как нарушение.
• Тем не менее, важно помнить, что зачастую иные выплаты могут зависеть от выполнения сотрудником определенных условий в своей деятельности, поэтому важно учитывать и это при определении размера оклада.
• В последние годы медучреждения и другие организации бюджетной сферы стремятся повысить своим сотрудникам именно гарантированную часть их оплаты труда, т.е. повышать в первую очередь их должностные оклады.

2. Можно ли медработнику на период испытательного срока установить уменьшенный размер основного должностного оклада.

• Такой подход не соответствует требованиям законодательства.
• При приеме сотрудника на работу с испытательным сроком, это условие должно быть прописано в его эффективном контракте. Также в нем указываются условия оплаты его труда, в том числе и конкретная сумма должностного оклада.
• В соответствии с требованиями ст. 22 и 56 ТК РФ, медучреждение, как работодатель, должно выплачивать своим сотрудникам заработную плату в полном размере, в равной мере оценивать равный труд своих сотрудников, в том числе и в денежном соотношении.
• Это связано с тем, что испытательный срок в соответствии со ст. 70 ТК РФ изначально устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли медработник поручаемой ему работы.
• Должностные оклады всегда устанавливаются в денежном отношении, в российских рублях.

3. Нужно ли в эффективном контракте отражать сумму должностного оклада сотрудника с учетом НДФЛ?

• Трудовой договор и эффективный контракт в здравоохранении предполагает, что оклад сотрудника будет устанавливаться в нем с учетом подоходного налога физлица. Как известно, НДФЛ должен облагать все доходы сотрудника, полностью его заработную плату.
• Медучреждение в этом случае выступает как налоговый агент сотрудника, перечисляя удержанные суммы в соответствующий бюджет.
• Также в медучреждении допустимо использовать, помимо должностных окладов, дневные или часовые фиксированные ставки оплаты труда, когда медработник выполняет определенную сложную работу в определенную единицу времени.
• В размер такой ставки не включаются выплаты социальные, стимулирующие и компенсационные.

Эффективный контракт в здравоохранении и компенсационные выплаты сотруднику

Для того, чтобы отразить в эффективном контракте полагающиеся сотруднику выплаты компенсационного характера, рекомендуется отразить их в виде такой таблицы:

• в эффективном контракте стоит упоминать только те выплаты, которые формируют заработную плату медработника;
• не стоит упоминать компенсации, связанные с переработкой сотрудника, который перевыполнил месячную норму работы;
• можно указывать твердые суммы выплат в рублях, или же отражать их в процентном отношении к сумме оклада (например, выплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении – 30% должностного оклада);
• если размер той или иной выплаты и условия ее начисления определены точно законодателем, можно использовать такую формулировку в договоре – «иные компенсационные выплаты производятся работнику в размере, определенном законодательством РФ».

Приказом Минздравсоцразвития РФ № 822 от 29.12.2007 года установлены перечни компенсационных выплат для сотрудников бюджетных и казенных организаций.

В ТК РФ установлены следующие виды таких выплат:

• за работу в ночное время;
• за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вредные производственные факторы);
• за работу в условиях ненормированного рабочего дня;
• за работу в особых климатических условиях (Крайний Север);
• за работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты медработников в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении, в том числе, призван стимулировать эффективную трудовую деятельность сотрудников. В связи с этим в нем приводятся детальные критерии и показатели деятельности сотрудника для получения этих выплат.

Отразите условия и размеры этих выплат в специальной таблице, в которую войдут следующие сведения:

• название полагающейся сотруднику выплаты;
• условие ее начисления;
• критерии оценивания деятельности сотрудника;
• цель достижения того или иного критерия (его индикатор);
• сроки выплат и их периодичность;
• суммы или размеры выплат по отношению к должностному окладу.

Все выплаты, приведенные в эффективном контракте, должны соответствовать выплатам и их значениям, утвержденные системой оплаты труда медучреждения.

Не рекомендуется устанавливать выплаты, не связанные с эффективностью деятельности работник и медучреждения, а также неизмеримые и конкретно неопределенные выплаты и их условия, например, стимулирующая выплата за интенсивный труд.

О разовых премиях и выплатах эффективный контракт в здравоохранении может предусмотреть такую формулировку: «на основании локальных актов медицинского учреждения сотруднику могут устанавливаться разовые выплаты стимулирующего характера, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда».

Условием стимулирующей выплаты признается конкретное требование, которой медработник должен выполнить в ходе реализации своих профессиональных обязанностей для ее начисления.

Например, таким требованием может быть отсутствие замечаний от руководства или дисциплинарных наказаний.

В приказе Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 говорится об использовании принципа балльной оценки для начисления стимулирующих выплат. Однако, это положение носит рекомендательный характер.

Периодичность конкретных выплат может быть разной – раз в месяц, раз в год, раз в квартал, по итогам работы.

Резюмируем содержание данной статьи о внедрении эффективного контракта в здравоохранении:

Актуальный вопрос о переходе на эффективный контракт в учреждениях здравоохранения вызывает повышенный интерес и у профсоюзных активистов, и у кадровиков, и экономистов учреждений здравоохранения. Этой теме был посвящен организованный Теркомом профсоюза семинар, состоявшийся в конце 2013 года. Ф.Н.Кадыров, заместитель директора по экономическим вопросам ФГБУ «ЦНИИОИЗ», выступил с докладом «Эффективный контракт: новое в регулировании трудовых отношений в здравоохранении».Предлагаем вашему вниманию продолжение изложения рассмотренных Ф.Н.Кадыровым тем.

Причины внесения изменений в трудовой договор

В предыдущей публикации мы указывали, что, с точки зрения трудового законодательства, введение эффективного контракта – это внесение изменений в действующий трудовой договор. В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее – Рекомендации Минтруда) предполагается вносить изменения в трудовые договоры в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК): «В соответствии с частью второй статьи 74 ТК Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК Российской Федерации».

При этом изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя допускаются только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем. У работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий трудового договора. Например, он вводит новое (дополнительное) оборудование, а потребность в услугах, оказываемых при его помощи велика, что вынуждает перевести некоторых работников на другой график работы (вторая смена) и т.д.

Таким образом, работодатель должен не только указать причину изменений условий трудового договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. То есть необходимо конкретизировать, какие именно причины являются основаниями для изменения условий трудового договора в данном конкретном случае. Их две: это изменения организационных или технологических условий труда. Поэтому уведомляя работника об изменениях условий труда, необходимо сообщить ему о причинах введения подобных изменений. В противном случае действия работодателя (администрации учреждения или органа власти в отношении руководителя учреждения) будут считаться незаконными.

Какие условия трудового действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены?

Прежде чем коснуться вопроса о том, какие условия действующего трудового договора с работником не могут быть сохранены (будут изменены), рассмотрим, что такое условия трудового договора.

Из всех перечисленных в ст.57 ТК условий трудового договора однозначно меняются при введении эффективного контракта лишь условия оплаты труда. Это будет ключевым изменением в условиях трудового договора.

Также в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Итак, в рамках введения эффективного контракта будут изменены условия оплаты труда и уточнены обязанности работника (в части достижения показателей эффективности его деятельности и т.д.).

Могут поменяться и другие условия трудового договора (например, если введение эффективного контракта может совпасть с реорганизацией учреждения и т.д.).

Почему именно статья 74 ТК?

Закономерен вопрос о том, какие организационные или технологические условий труда неожиданно изменились настолько, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены? Вообще-то, данная статья ТК рассчитана на другие ситуации: замена оборудования, предполагавшего ручной труд, на автоматизированные системы и т.д. Но другой более подходящей статьи для ситуации внедрения эффективного контракта в ТК не нашлось.

Напомним, что статьей 74 не установлен исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение организационных или технологических условий труда». В ней говорится: «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины )…».

Переход на эффективный контракт заставляет искать те самые «другие причины». При изменении трудового договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать эти причины. Каковы же они? Прежде всего отметим, что ими не могут быть изменения условий оплаты труда, сами по себе, поскольку обусловливать изменение условий оплаты труда изменением условий оплаты труда – это логический замкнутый круг. Должны быть другие причины, вызвавшие необходимость как изменения условий оплаты труда, так и уточнение должностных обязанностей.

Далее. Нужно обосновать изменения, вносимые в трудовой договор с точки зрения их неотвратимости. Для этого целесообразно сослаться на распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-18 годы», а также на др. связанные с введением эффективного контракта нормативные правовые акты.

Именно в этом документе содержатся причины, по которым определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Этими причинами является установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности.

Именно появление этих показателей и критериев ведет к необходимости изменения условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей в трудовых договорах.

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК в принципе не является очень сложной. Специалисту кадровой службы необходимо подготовить два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении существенных условий договора. При этом в уведомлении необходимо не только указать изменения трудового договора, которые предусматривает работодатель, но и причины, являющиеся основанием для введения таких изменений.

Один экземпляр выдается на руки работнику, на другом, оставшемся в учреждении, работник должен будет расписаться в получении своего экземпляра.

Сотрудник может не выразить сразу согласие или нежелание работать на новых условиях. Если речь идет об изменении условий трудового договора достаточно большого количества работников, то в конечном итоге сотрудник отдела кадров может забыть, кто согласился на новые условия работы, а кто от них отказался. Тем более что нежелание работать в соответствии с новыми условиями трудового договора зачастую выражается работниками в устной форме. Поэтому лучше сразу при предупреждении работника об изменении условий труда предложить ему соответствующие вакансии. Это должны быть все вакансии учреждения — как соответствующие квалификации работника, так и вакансии, которые ниже его квалификации. Исключение составляют только те вакансии, которые находятся в другой местности. Их учреждение обязано предлагать, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. При этом следует помнить, что вакансии должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника. Поэтому можно подготовить либо отдельный документ в двух экземплярах (на том, что останется у администрации на руках, работник должен расписаться в получении), либо можно предложить вакансии уже в самом уведомлении об изменении условий трудового договора. При этом можно использовать примерно следующую формулировку: «В том случае, если Вы откажетесь от продолжения работы на новых условиях, мы можем предложить вам следующие, имеющиеся в учреждении на настоящий момент вакансии…».

Соответственно, если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но готов на перевод, последний оформляется в стандартном порядке. Если ни новые условия труда сотруднику не подошли, ни подходящей должности, на которой он хотел бы работать, не нашлось, необходимо уволить сотрудника по п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если же работник согласен работать на новых условиях, то спустя два месяца после получения им уведомления необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к его трудовому договору.

Уведомление об изменении условий трудового договораtc «Уведомление об изменении условий трудового договора»

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления, проставив дату. Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы работником прямо на уведомлении (на экземпляре работодателя), либо путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая. Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. В таком случае это решение может быть оформлено в виде заявления о согласии или отказе от работы в соответствии с новыми условиями трудового договора. Выражение согласия, опять-таки может быть оформлено путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

По логике закона отсутствие возражений со стороны уведомленного работника говорит о том, что он согласен на изменение условий договора. Между тем одна только подпись об ознакомлении не означает согласия, и в суде работник может заявить об этом. На случай возможного спора администрации учреждения следует позаботиться, чтобы работник расписался не только о том, что извещен об изменениях, но и о том, что согласен на продолжение работы в таких условиях.

Итак, если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения в трудовом договоре.

Условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК было правомерным:

3) в учреждении нет вакансий, подходящих ему.

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование может осуществляться в следующем порядке:

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных определенных трудовым договором параметров. В уведомлении должно быть четко указано, какие конкретно условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено (дата), подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издает приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии, например: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий (пункт 7 статьи 77 ТК)».

Основание:

1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №… (формулировка приказа примерная)

2. Уведомление от (дата) № …

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 ТК».

Основание:

1. Приказ о ведении новой формы трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта от (дата) №… (формулировка приказа примерная).

2. Уведомление от (дата) № …

3. Отказ от продолжения работы от (дата).

4. Список вакансий на (дата).

5. Отказ от предложенной работы от (дата).

Не лишним будет напомнить, что изменения условий трудового договора, которые введены в соответствии со ст. 74 ТК, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями. Таким образом, работодатель не вправе предлагать работнику изменение условий труда, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями и гарантиями коллективного договора и действующих в отношении данного работодателя соглашений о социальном партнерстве (отраслевых, территориальных и др.).

Всегда ли необходимо уведомлять работника о переходе на эффективный контракт за 2 месяца?

Введение эффективного контракта должно осуществляться в рамках ТК. Мы уже говорили о том, что Рекомендации Минтруда предполагают введение эффективного контракта в соответствии со статьей 74 ТК (в одностороннем порядке по инициативе работодателя). Но ведь имеется еще статья 72 ТК (кстати, основная в части внесения изменений в трудовой договор). Она предполагает: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Поэтому можно осуществить следующую процедуру. Работник приглашается в отдел кадров и до него доводится информация о том, что в соответствии с целым рядом нормативных документов (они должны быть перечислены) по всей стране осуществляется перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт. В связи с этим работнику предлагается подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, вступающее в силу с какой-либо конкретной даты и дается для ознакомления данный документ.

В случае если работник подпишет дополнение к трудовому договору, внесение изменений в трудовой договор считается произведенным в соответствии со статьей 72 ТК, то есть по соглашению сторон. Никакого предупреждения за два месяца в данном случае не требуется. Отметим, что внесение изменений в трудовой договор не обязательно привязывать к 1 числу месяца, но это может вызвать сложности в расчете значений выплат стимулирующего характера по разным критериям (до и после внесений изменений в трудовой договор).

Если же работник не согласился с предложением добровольно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, ему вручается уведомление об изменении трудового договора в соответствии со статьей 74 ТК и выполняется описанная выше процедура применительно к данной статье.