Основные исторические закономерности правового регулирования труда. Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права

1. Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права

Зарождение трудового права было вызвано революционными преоб­разованиями общественных структур, имевшими место в Западной Европе примерно 200 лет назад. В это время в Англии, а затем и в других странах произошла промышленная революция, возник капиталистиче­ский способ производства и присущий ему свободный рынок труда, труда наемного и кооперированного, требующего особой регламентации, прин­ципиально отличной от регламентации труда в докапиталистическую эпо­ху, т. е. труда рабов, феодально-зависимых крепостных крестьян, ремес­ленников и иных самостоятельных работников.

Капитализм породил в качестве массового, наиболее распространен­ного вида труда наемный коллективный труд лично свободных, но эконо­мически зависимых от хозяев пролетариев, сосредоточенных вначале на мануфактурах, а затем на заводах и фабриках. Для регулирования этого труда возникла необходимость в законодательстве, призванном отразить реальности сложившегося капиталистического способа производства с присущими ему особенностями взаимоотношений труда и капитала.

На самых ранних стадиях развития капитализма трудовое правоотно­шение не выделялось из гражданского (имущест­венного) правоотношения. В европейских континентальных странах для регулирования отношений трудового найма свободных работников ис­пользовалась цивилистическая конструкция договора найма услуг, или личного найма, воспринятая из римского гражданского права.

Первые буржуазные гражданские кодексы (ГК Франции 1804 г. и др.) в отношении договора найма услуг следовали римским традициям. Они включали этот договор в систему гражданско-правовых сделок, но уделя­ли ему очень мало внимания. Так, в ГК Франции договору найма услуг было посвящено всего лишь три статьи, одна из которых раскрывала понятие договора найма услуг; вторая запрещала пожизненное заключение таких догово­ров, а третья предусматривала, что при определении оплаты за услуги на веру принимались только показания хозяев.

В Англии и в других англо-саксонских странах договор личного най­ма регулировался общим правом, т. е. решениями судов, которые приме­няли к трудовым отношениям модели, разработанные на почве граждан­ского права, а также специфическую конструкцию «хозяин-слуга».

Безработица, злоупотребления и произвол владельцев капитала, чрез­мерная эксплуатация наемных работников, их незащищенность от про­фессиональных рисков, их неуверенность в будущем, в стабильности сво­его положения в результате резких и непредсказуемых колебаний рыноч­ной конъюнктуры, падения производства, жестокость работодателей и менеджеров, усиление социального расслоения, имущественного нера­венства, обострение классовых конфликтов вплоть до кровавых столкно­вений рабочих и хозяев, - все эти и другие черты «дикого», «пещерного», «звериного» капитализма выявлены, глубоко проанализированы в трудах выдающихся мыслителей (экономистов, историков, социо­логов), а также в художественной литературе XIX и XX века.

Общественная практика и, прежде всего, обострявшиеся социальные антагонизмы настоятельно требовали активного вмешательства государ­ства в экономическую и социальную жизнь. К середине XIX века стал очеви­ден крах идеологии «невмешательства государства», и она была посте­пенно вытеснена идеями «государственного интервенционизма» и «соци­ального государства».

Одним из показателей несостоятельности теории и практики «госу­дарственного невмешательства» стало интенсивное развитие во всех ка­питалистических странах законодательства о труде.

Последнее, вместе с другими актами социального законодательства и сопутствующими ему институтами и учреждениями, государствен­ными и общественными, сформировали социальную инфраструктуру, т. е. систему социальных амортизаторов и стабилизаторов, которые до известной степени облагородили дикий капиталистический рынок. Многочисленные юридические акты стали инструментами обществен­ного контроля над стихией рынка, прерогативами собственника (пред­принимателя), которые ранее считались неприкосновенными, не под­лежащими каким-либо ограничению, социальному контролю и регули­рованию.

2. Фор­мирование исходных положений теории трудового права в конце XIX - первой половине XX в.

В течение второй половины XIX века и первых десятилетий XX века до начала Второй мировой войны была сформирована в первоначальном виде основа трудового права. В указанные годы в большинстве капитали­стических стран появились законы, регулирующие трудовой договор, по­ложение профсоюзов, коллективный договор, забастовки, безопасность и гигиену труда, заработную плату, профессиональное обучение, рабочее время, время отдыха, охрану труда женщин и детей, положение органов рабочего представительства на предприятиях, порядок разрешения кол­лективных трудовых споров.

В 1901 г. во Франции началась работа по систематизации чрезвычай­но разросшегося законодательства о труде. Эта работа завершилась при­нятием в 1927 г. Кодекса труда. В 1926 г. Кодекс труда был принят в Ис­пании.

Уже в самом начале XX века стало очевидным формирование в стра­нах западной Европы новой отрасли законодательства - про­мышленного (рабочего, фабричного) законодательства.

Соответственно, на рубеже XIX и XX веков произошел революционный по своему значению сдвиг в теоретическом осмыслении юридической природы до­говоров о труде. Ученые-цивилисты ряда стран (Германии, Франции, Ита­лии, России), выдвинули два принципиальных тезиса:

во-первых, наличие специ­фики гражданско-правовых договоров, имеющих своим содержанием труд, т. е. договоров личного найма, подряда, поручения, комиссии и т. п. и,

во-вторых, наличие особой, качественной специфики договора личного найма, содержанием которого является труд наемных зависимых работни­ков, т. е. прежде всего фабрично-заводского пролетариата. Последний до­говор, как утверждали эти юристы, серьезно отличается от других граж­данско-правовых договоров, в частности, от тех, чьим содержанием явля­ется трудовая деятельность.

Исследования юристов из Германии (Ф. Лотмара, В. Эндемана), Франции (М. Планиоля), Италии (Л. Барасси), России (Л. С. Таля), посвя­щенные трудовому договору, а также коллективному договору положили начало разработке теории трудового права. Этих юристов часто называют «отцами-основателями» трудового права, или - трудоправовой теории.

Следует отметить, что юристы, разрабатывавшие вопросы трудового и коллективного договоров, подчеркивая и обосновывая большую специ­фику найма труда, на первых порах не выделяли трудовой (и коллектив­ный) договоры из системы гражданско-правовых сделок. Теоретические исследования этих юристов замыкались рамками частного (гражданского) права.

Некоторые юристы того времени, правда, делали допущение о воз­можности формирования в будущем трудового права, но только как подотрасли гражданского права. Показательно, что почти все исследователи, зани­мавшиеся тогда разработкой концепции трудового договора, подчеркнуто ограничивались только частно-правовыми аспектами правового регулиро­вания труда, «частно-правовым промышленным правом» (по терминоло­гии Л. С. Таля).

Публично-правовые аспекты регулирования труда, отразившие пря­мое императивное вмешательство государства в сферу взаимоотношений труда и капитала (регулирование деятельности профсоюзов и забастовок, законы о рабочих книжках, об охране и инспекции труда и т. п.), - все это оставалось первоначально предметом административного (полицейского) права.

Интенсивное развитие обеих ветвей промышленного законодатель­ства (частно-правовой и публично-правовой), общность предмета их ре­гулирования и ряд других обстоятельств создали условия для объедине­ния указанных ветвей промышленного законодательства и формирова­ние на этой основе трудового права как самостоятельной автономной правовой отрасли, отличной как от гражданского, так и от администра­тивного права.

Это стало предметом исследований юристов-трудовиков «второй вол­ны». В европейских странах в 20-30-е годы появились работы правове­дов, продолживших линию своих предшественников (Лотмара и др.), но идущих дальше в своих выводах относительно специфики правового ре­гулирования труда. Они отстаивали необходимость выделения всех поя­вившихся в рамках различных отраслей законодательства норм, касав­шихся наемного труда, и объединение этих норм в самостоятельную от­расль права, которая, по их мнению, должна представлять собой соединение гражданского (частного) и администра­тивного (публичного) права. Эти юристы признавали, что дуалистический характер трудового права противоречит жесткому разделению права на частное и публичное, идущему от римских юристов. Однако они справед­ливо указывали, что это традиционное положение устарело и не учитывает реалии XX века. Во втором десятилетии XX века получил признание и сам термин «трудовое право» для обозначения новой право­вой отрасли.

В этот период наибольший вклад в развитии теории трудового права, в становление этой отрасли внесли германские юристы Г. Зинцгеймер и X. Поттхоф (в 1914 г. они стали издавать журнал «Трудовое право»), французские юристы П. Пик, П. Луи, М. Капитан, К. Мадаи. В работах этих юристов определены предмет и методы трудового права, структура и нормативное содержание отрасли, заложены теоретические и практиче­ские основы главных институтов трудового права. В дальнейшем в них вносились изменения и дополнения, но, как правило, не принципиального характера. Считается, что именно юристы «второй волны» внесли ре­шающий вклад в формирование теории трудового права, обосновали не­обходимость существования трудового права как правовой отрасли и учебного предмета.

Формированию трудового права как самостоятельной отрасли спо­собствовало признание тезиса о том, что труд нельзя отождествлять с то­варом. Об этом писали ряд экономистов XIX века (например, германский экономист Л. Фон Брентано). Эта идея была поддержана главой католиче­ской церкви папой Львом XIII и получила официальное подтверждение в энциклике «Рерум новарум» (1891 г.). В 1914 г. в американском законе Клейтона (ст. 6) было провозглашено, что груд не должен рассматривать­ся просто как товар или предмет торговли. Это положение стало идеоло­гической предпосылкой создания в 1919 г. Международной организации труда и было включено в ее устав. Создание МОТ стало еще одним аргументом в пользу формирования самостоятельной отрасли трудового пра­ва. Кроме того, создание этой организации положило начало международ­но-правовому регулированию труда.

Расцвет трудового права на Западе произошел после окон­чания Второй мировой войны (40-70-е годы XX века). Во всех странах было при­нято множество правовых актов по труду, при этом главным образом в интересах работников и профсоюзов. Уровень правовых гарантий в сфере труда пошел вверх. В ряде стран были приняты социальные конститу­ции, закрепившие основные социальные и трудовые права.

Хотя трудовое право наиболее интенсивно развивалось в странах За­пада, появление и развитие этой новой отрасли права - общемировое яв­ление, затронувшее большинство стран, находившихся на определенной ступени промышленного и цивилизационного развития.

3. Развитие трудового права в России

До октября 1917 г. развитие в России правового регулирования труда повторяло путь, пройденный странами Запада. Капитализм в нашей стра­не стал активно развиваться только после отмены крепостного права и других реформ 1861 г. с достаточно большим запозданием (приблизительно 100 лет) по сравнению со странами Запада.

После 1861 г. российский капитализм развивался ускоренными темпа­ми, хотя в России проявлялась и значительная специфика, прежде всего значительные пережитки феодализма и патриархалыцины, авторитарно-монархический политический режим, элементы азиатчины в экономике, политике, общественном сознании.

Правовое регулирование труда капиталистического типа стало скла­дываться в России с 80-х годов. В последующие десятилетия в достаточно короткий срок (20-25 лет) сформировалось фабрично-трудовое законода­тельство, аналогичное существовавшему в Англии, Франции, Германии и других странах Западной Европы. Россия рецепировала нормы и институты этого законодательства с некоторой корректи­ровкой, учитывавшей уровень экономического развития страны и другие национальные особенности.

К началу 1917 г. в нашей стране действовали более 10 законов о труде и множество подзаконных актов, охватывавших все основные институты трудового (по российской терминологии - фабрично-заводского или фабрично-трудового) законодательства: охрану труда детей и женщин (Зако­ны 1882, 1884, 1885, 1890 гг.), рабочее время и время отдыха (Закон 1897 г.), трудовой договор, внутренний распорядок, дисциплину труда (Закон 1886 г.), заработную плату (Закон 1886 г.), возмещение работода­телями вреда, причиненного работникам несчастными случаями на произ­водстве (Закон 1903 г.), профсоюзные права и регулирование забастовок (Законы 1906, 1886 гг.), рабочее представительство на предприятиях (За­кон 1903 г.).

В 1913 г. была осуществлена систематизация почти всего законода­тельства, относившегося к регулированию труда в промышленности в специальном и весьма обширном (около 600 статей) акте - Уставе о про­мышленном труде (УПТ).

УПТ был актом инкорпорационного типа с элементами консолидации законодательных норм и с некоторыми признаками кодификационного акта. Он состоял из четырех разделов:

1) административный надзор за про­мышленными предприятиями, включая деятельность инспекции труда;

2) условия труда (основной раздел);

3) ответственность за нарушение поста­новлений о промышленном труде и процессуальные вопросы рассмотре­ния таких дел в административных органах (административная юстиция);

4) возмещение работодателями вреда, причиненного работникам в результа­те несчастных случаев на производстве и социальное страхование работ­ников в связи с болезнью и несчастными случаями на производстве.

Таким образом, в России к 1917 г в основном сложилась нормативная база, необходимая для формирования национальной системы буржуазного трудового права европейского типа.

После Октябрьской революции 1917 г. правовое регулирование труда в нашей стране стало развиваться во многих отношениях иначе, чем в странах Запада и в других странах. Дореволюционное трудовое законода­тельство было полностью отменено, и формирование социалистического трудового законодательства, советского трудового права началось заново.

Вместе с тем, советское трудовое право не внесло почти ничего нового по сравнению со сложившимися к 1917 г. нормами и конструкциями в области правового регулирования труда, как на Западе, так и в дореволюционной России. Бо­лее того, развитие советского трудового права в период НЭПа и на по­следнем этапе существования социализма шло по пути сближения с бур­жуазным трудовым правом, рецепции многих норм трудового законода­тельства, существовавшего в странах Запада.

Советская власть, провозгласившая создание трудового права нового типа как одну из первоочередных своих задач, начала формирование пра­вовой системы с кодификации именно трудового законодательства. Тру­довое право рассматривалось как одна из главных отраслей права, своего рода первооснова социалистического общества.

Советская идеология придавала развитию этой отрасли права принци­пиальное значение. Была поставлена задача превзойти капитализм в отно­шении социальных прав работников, реализации социальной справедли­вости.

Советское законодательство о труде закрепило многие нормы и по­ложения, которые отражали нужды и интересы трудящихся, требования рабочего класса, за ко­торые он вел многолетнюю борьбу. В этом отношении советское тру­довое право стало катализатором борьбы рабочего класса стран Запада за свои права, способствовало осуществлению там социальных реформ и, в частности, интенсивному развитию законодательства об охране труда.

Можно с полным основанием утверждать, что соперничество капита­лизма и социализма стало одним из важных факторов развития трудового права в XX веке.

Концептуальной основой советского трудового права были опреде­ленные неколебимые догмы: строительство социализма и коммунизма, отрицание частной собственности и эксплуатации человека человеком, диктатура пролетариата, роль государства как главного инструмента об­щественных преобразований, роль труда, право на труд и обязанность трудиться, преимущества коллективистских начал в общественной жизни. Однако следует признать, что на разных этапах развития нашей страны после Октября 1917 г. трактовка этих понятий менялась.

Можно выделить 5 исторических периодов, которые характеризова­лись достаточно большой спецификой в правовом регулировании труда: нача­ло становления советского трудового права; трудовое право в период во­енного коммунизма; трудовое право в период НЭПа; трудовое право в период господства командно-административной системы; трудовое право в период либерализации советской обществен­ной системы.

Системный кризис, охвативший советское общество, привел к формированию с 1991 г. экономической и политической сис­темы рыночного типа, неизбежным результатом которого стал отказ от «особого пути» в правовом регулировании труда.

Оценивая роль советского трудового права в контексте развития тру­дового права в мировом масштабе, следует указать, что в Советской Рос­сии трудовое право с самого начала стало развиваться как самостоятель­ная отрасль, резко отделенная от гражданского права. Это было, в частно­сти, демонстративно закреплено принятием советских КЗоТов, причем КЗоТ 1918 г. был первым советским кодексом.

Дистанцирование советского трудового права от гражданского было вызвано принципиальной установкой, что в социалистическом обществе отсутствует рынок труда, а рабочая сила не может быть товаром.

Несмотря на разногласия, конечный вывод советской юридической науки и многих западных юристов совпал: трудовое право - самостоятельная отрасль права.

Своеобразная идеологическая атмосфера, способствовавшая интен­сивному развитию трудового права, сложилась в мире в первые десятиле­тия после окончания Второй мировой войны. В это время наибольшим влиянием пользовались теории, признававшие труд главным фактором производства и обосновывавшие необходимость активного вмешательст­ва государства в экономическую и социальную жизнь. Важно отметить, что это было общим для буржуазных и социалистических доктрин.

4. Основные модели правого регулирования труда с позиции исторического опыта

В XX веке сформировались две главные модели правового регулирования труда: модель с преобладанием либеральных начал и модель с преобладанием государственно-социальных начал. Пер­вый тип исторически сформировался в небольшом числе государств: в США и в Канаде. Для абсолютного большинства стран наиболее подходя­щим оказался второй тип.

В течение XX века были опробованы три вари­анта государственно-социальной парадигмы.

Первый вариант - тотали­тарное трудовое право фашистско-нацистского образца. Такое трудовое право существовало определенное время в Италии, Германии, Франции (режим Виши), Испании (режим Франко), Португалии (режим Салазара). Исторически фашистско-нацистское трудовое право разделило судьбу режимов, которые его породили.

Второй тоталитарный вариант трудового права - советско-социали­стическая модель (СССР и другие социалистические страны) уходит или уже ушло в историю. Бывшие социалистические страны ори­ентируются в основном на третий вариант - социально-демократическое трудовое право, воспринимая его основные принципы и методы регулирования. На эту же модель ориентируется большинство развивающихся стран Азии, Африки, Латинской Америки.

Третий (не тоталитарный) вариант государственно-социального типа правового регулирования труда исторически сложился в огромном боль­шинстве стран. Его можно назвать социально-демократическим. Наибо­лее полным и типичным выражением социально-демократической пара­дигмы являются национальные системы трудового права Франции, ФРГ, Италии, Испании, Бельгии, Австрии, Швеции, Финляндии, Мексики.

Таким образом, в ходе исторического развития оправдали себя две модели: со­циально-демократическая (для большинства стран) и социально-либе­ральная (для отдельных стран).

Показательно, что именно эти две модели правового регулирования труда были в наибольшей мере использованы при формировании между­народных стандартов труда, ставших образцом для национальных систем трудового права.

5. Цивилизационное значение трудового права

Сегодня трудовое пра­во - это одна из общецивилизационных ценностей. Это связано в значительной мере с тем, что наемный труд выступает сегодня не только одним из основных факторов производства и необхо­димым компонентом всей рыночной экономики, но также фундаменталь­ным социально-экономическим условием существования и развития со­временной человеческой цивилизации.

Цивилизационное значение трудового права можно увидеть в следующем:

Трудовое право содержит немало норм и положений, отражающих потребности экономического и социального прогресса, достижения со­временной цивилизации, рост уровня культуры населения, степень зрелости общества.

Трудовое право представляет боль­шую ценность для любой цивилизованной страны, стремящейся внедрить социальные стандарты, определенный уровень социальной за­щищенности людей труда.

Трудовое право обеспечивает регулирование и упорядочение рынка рабочей силы.

Трудовое право обеспе­чивает меру свободы в сфере труда.

Продуманная система трудовых норм - необходимое условие ра­ционального использования человеческих ресурсов, роста производитель­ности труда, высокого качества продукции, эффективности и стабильно­сти экономики в целом, ее нормального развития и совершенствования.

Становление трудового права способствует реализации идеалов со­циальной справедливости, т.е, прежде всего, более справедливого рас­пределения богатств для предотвращения и смягчения нищеты, социаль­ной деградации населения.

Развитие трудового права отражает поиски оптимального сочетания рынка, частной собственности, хозяйской власти и социально-мотивиро­ванных ограничений работодательских прерогатив, которые ведут к смяг­чению эксплуатации, уменьшению неравноправного положения лиц на­емного труда.

Трудовое право формирует необходимые правовые условия для раз­вития «промышленной демократии», участия работников и профсоюзов в управлении производством.

Трудовое право гуманизирует человеческие отношения, складывающиеся в сфере наемного труда, чреватой непони­манием, конфликтами и взаимной ненавистью, порождаемой противопо­ложностью интересов труда и капитала.

Развитие трудового права отражает степень цивилизационной зре­лости общества, эффективность государственных механизмов.

Конец работы -

Эта тема принадлежит разделу:

Программа курса Зарубежное трудовое право (сравнительно-правовой анализ) 3

Программа курса зарубежное трудовое право сравнительно правовой анализ.. рекомендуемая литература.. вопросы к зачету..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Понятие трудового права, его социальное назначение

Предмет трудового права

4. Место трудового права в системе права Украины (отграничение трудового права от смежных отраслей права)

5. Система трудового права.

Функции трудового права

Правовое регулирование общественного труда: краткий очерк истории

Труд в античном обществ:

Основа эк-ки – рабский труд. Раб – объект права, его труд не нуждался в правовом режиме. Но уже тогда в качестве особого объекта права была выделена способность раба к труду и эта способность стала своеобразным объектом правового регулирования (могли заключаться договора о передаче права владения другому лицу именно на эту способность, а не на всего раба в целом). Т.е. труд стал самостоятельным объектом оборота. Но раб не превращался в субъекта права – ответственность по договорам, заключенным им, нес господин.

Способность человека к труду реализовывалась в двух правовых формах:

Творческая деятельность свободных людей (самовыражение свободной личности)

Труд по найму за плату (несвободный труд – занятие им свободным человеком не поощрялось), регулировался договорным путем - обязательственная гражданско-правовая сделка, государство не вмешивалось.

Публично-правовое регулирование труда в феодальном обществе:

Для феодального общества характерно поглощение способности к труду личностью работника – объектом договора становилась не способность человека к труду, а сам человек, который передавал себя под покровительство хозяина. Хозяйская власть вышла на первое место; эта власть поддерживалась (и активно) государством (отношения слуги – господина; сюзерена – вассала). И крепостной крестьянин, и ремесленник основывали свой труд на личной зависимости (от помещика, от цеха); их труд организовывался в императивном порядке внешними по отношению к ним субъектами – государством, помещиком или цехом. Труд носил сословный характер (специальность приобреталась по рождению). Роль договора была ничтожной; применение труда опосредовалось патриархальным семейным, либо публичным административным правом.

Развитие наемного труда: берет начало с конца 15 – начала 16 веков.

Причины появления рынка труда:

Стремление королевской власти к абсолютизму, следствие – роспуск феодальных дружин;

Феодалы сгоняли крестьян с земли ради пастбищ;

Расхищение церковных имений.

Спрос на труд был гораздо ниже предложения, государство вынуждено было принимать какие-то меры; с развитием промышленности спрос на труд начинает расти.

Принцип свободы труда, торговли и промышленности был провозглашен как естественное право человека (по рождению) в Декларации прав человека и гражданина 1789 г. (Франция – Великая франц. рев-ция). – запрещение корпораций сословного или профессионального характера, формирование плюрализма форм трудовой деятельности. Но если лицо осуществляет свой труд не самостоятельно, а на средствах производства, принадлежащих другому – отношения м/у ними формируются на основе договора. Отношения между работодателем и работником регулировались нормами гражданского (цивильного) права, поскольку рассматривались эти отношения как обычная, известная еще в римском праве, частноправовая сделка – одна сторона продает свою рабочую силу (умение трудиться), другая – покупает ее по цене, о которой эти стороны договорились.

Усиление роли договора обуславливалось объективными условиями рыночной экономики:

Наличие товарного рынка

Наличие зависимого от него рынка факторов производства, в т.ч. рабочей силы (рынка труда).

Т.обр., способность к труду вновь становится самостоятельной имущественной ценностью, цена которой определяется конъюктурой рынка; является предметом особого договора – договора трудового найма.

На данном этапе договор является единственным средством регулирования труда. Действует абсолютный принцип «свободы договора» на фоне значительного превышения предложения рабочей силы над ее спросом. Результатом этого стало то, что работодатель просто диктовал свои условия. Зарплата была предельно низкой, едва достаточной для воспроизводства рабочей силы, продолжительность рабочего дня достигала 15-16 часов в сутки, широко применялся детский труд, охрана труда практически отсутствовала. То есть, о равноправии сторон в этой «сделке» не приходилось и говорить. Объективно требовалось вмешательство государства в регулирование трудовых отношений.

Первые законы, регулирующие трудовые отношения:

Англия, 1802, 1819 г.г. – запрещение труда детей до 9 лет, ночной работы подростков до 16 лет, ограничение продолжительности их труда 12 часами в сутки;

Франция – 1841 г. – минимальный возраст приема на работу 8 лет, запрещение применение детского труда ночью и на опасных работах; 1847 г. – закон о труде детей и н/л девушек на промышленных предприятиях;

Россия, 1845 г. – запрет на применение ночного труда малолетних до 12 лет; 1882 г. – о труде малолетних и женщин на текстильных предприятиях.

Т.обр., к концу 19-го века стало складываться законодательство, направленное на регулирование труда отдельных категорий работников – детей, женщин: ограничение продолжительности рабочего дня, запрет применения на опасных и ночных работах.

В России одним из первых, кто провел капитальное исследование правовой и экономической природы ТД был профессор Таль Л.С., его вывод:

ТД выходит за рамки простой меновой сделки, поскольку имеет своим предметом ценность особого рода – способность чел-ка к труда, которая по своей сути неотделима от личности этого чел-ка, поэтому ТД есть не только купля-продажа, но и одновременно соглашение, устанавливающее отношения господства над личностью продавца и определяющее пределы этого господства. Подобное отношение в силу особой ценности предмета требует не только его нормирования посредством трудового договора, но и особого законодательства, содержащего в значительной степени нормы императивного характера.

Основные этапы правового регулирования труда в капиталистическом обществе:

1 этап – время свободного предпринимательства; абсолютная договорная свобода при применении наемного труда; отношение входят в сферу частного гражданского права; пресечение государством любых объединений, как в сфере бизнеса, так и на рынке труда;

2 этап – государство вмешивается в процесс применения наемного труда с целью защиты наемных работников; реабилитируется корпоративность; создаются предпосылки для формирования трудового права как самостоятельной отрасли.

Т.обр. трудовое право возникло в качестве особой отрасли вследствие двух встречных процессов:

1) выделение и обособление трудового договора как совершенно специфической частноправовой сделки из сферы гражданско-правового регулирования;

2) выделение государством в качестве особого предмета правового регулирования взаимоотношений между трудом и капиталом.

История правового регулирования труда в России

1).Киевская Русь (9 –11 века) – натуральной хозяйство, княжеская дружина (сбор налогов) – преимущественно варяги, не имеющие оседлости; купечество. Военно-торговая держава – войны за расширение территорий и для захвата пленных (статья экспорта).

2).С 12 века дружина князя начинает оседать на земле, в дружине преобладает славянский элемент, вольное сельское население привлекается к работе на частных земельных участках. Русская Правда выделяет такие социальные группы:

а) служилые люди (княжьи мужья):

Бояре – вотчинники (привилегированные собственники)

Дворные люди (дворяне);

б) черные люди (податное население, городское и сельское – круговая порука):

Смерды (вольные хлебопашцы, проживающие на княжеской, т.е. государственной, земле);

Закупы (наймиты) – сельские рабочие, селившиеся на землях бояр и получавших ссуду от хозяев.

в) холопы – не платили налогов, служили не князю, а частным лицам.

3).С формированием централизованного Русского государства происходит ограничение личной свободы всех слоев населения; закрепляется «всеобщая обязанность трудиться»; развивается система поместного землевладения – т.е. обусловленного службой царю; корпоративность по родственному признаку. Крестьяне постепенно в результате невозвращения ссуд становились постоянными должниками, закреплялись на земле; при этом не переставали быть податным населением (отсюда обязанность владельца обеспечить условия, при которых крестьянин был способен платить подати – дать земельный участок, ссуду на обзаведение; эту существовало до конца 18 века – «екатерининские вольности дворянству»). В городах – торгово-промышленные общины.

4).Эпоха промышленного производства – Петровские времена. Принудительный труд рабочих – закрепление людей за фабриками, заводами; купечество превращается в сословие промышленников. Крепостное право – тормоз в развитии промышленности. Постепенно развивается применение вольнонаемного труда как наиболее эффективного.

С 1861 г. – расширение договорного применения труда, постепенное вмешательство государства в этот процесс.

1886 г. – акт о деятельности фабричной инспекции труда. Развитие трудового права как отрасли происходит с начала 20 века (именовалось «промышленное право», «фабричное право»)

Развитие отечественного трудового права в 20-м веке

Первый КЗоТ – 1918 г., затем - 1922 год. 20-годы – расширение прав работников – договорной характер привлечения к труду, сокращение рабочего времени, повышена роль коллективных договоров, расширены права профсоюзов, льготы для женщин и несовершеннолетних. 30-е – 40-е годы – ограничение трудовых прав. Восстановление трудовых прав начато с 1956 года. В 1970 году были приняты Основы законодательства о труде Союза ССР и союзных республик и на основании их были утверждены республиканские КЗоТ. За рубежом кодексы законов о труде имеют Франция, Канада.

Важную роль в становлении трудового законодательства сыграла деятельность МОТ (создана в 1919 г.). Ее цель – смягчения противоречий между трудом и капиталом и обеспечение стабильности общества. МОТ создает международные стандарты труда (трудовых норм), издавая соответствующие рекомендации и конвенции. Несколько конвенций и рекомендаций МОТ составляют фундамент международного трудового права, которое основывается на идее трипартизма – т.е. вмешательства государства с помощью издания норм трудового права в регулирование отношений между работниками и работодателями.

1. Предпосылки формирования трудового законодательства стали складываться еще в Древнем мире, но в узком смысле первые законодательные акты о труде на Западе принимались в XIV в. Уже в этот период вмешательство государства в данные общественные отношения было достаточно велико, а с XVII до середины XVIII вв. здесь явно преобладали публично-правовые начала. С конца XVIII в. в регулировании трудовых отношений господствующим стало частноправовое начало, государственное вмешательство было сведено к минимуму. Данная либеральная тенденция, помимо очевидных плюсов, имела большие негативные последствия в виде безудержной эксплуатации детского и женского труда, фактически неограниченного рабочего времени, отсутствия элементарных санитарно-гигиенических условий на рабочих местах. Возникновение трудового законодательства как относительно самостоятельного массива нормативно-правовых актов произошло в XIX в., приоритет принадлежал Англии. Российское трудовое законодательство развивалось в рамках общецивилизационной тенденции, приблизительно в той же проблемной и хронологической последовательности. При этом отставание от Запада составляло в среднем до полувека. В Казахстане, как известно, до начала XIX века источником право было обычное право и оно, как правило, не регулировало трудовые отношения.

Начиная с середины XIX в. активно развивается дореволюционное законодательство о фабрично-рабочем труде

В отличие от дореформенного периода (до реформы 1861 г.), когда законодательство, регламентировавшее взаимоотношения фабрикантов и свободных работников, ограничивалось двумя основными актами в силу почти полного отсутствия свободного рынка труда, в период после реформы 1861 г. вплоть до Октябрьской революции 1917 г. трудовое законодательство (представленное в основном так называемым фабричным законодательством) активно развивалось. Предмет является главным критерием разграничения норм права по отраслям, поскольку он имеет объективное содержание, предопределен самим характером общественных отношений и не зависит от воли законодателя. Именно объективная необходимость предрешает выделение отрасли права. Метод же служит дополнительным, юридическим критерием, так как производен от предмета, и самостоятельного значения не имеет. Предметом регулирования фабрично-трудового законодательства выступали отношения в сфере наемного труда, и именно появление большого массива таких общественных отношений после реформы 1861 г. повлекло за собой необходимость регулирования их на законодательном уровне.

Исходя из приведенных аргументов справедливо говорить, по крайней мере, о начале формирования отрасли трудового права уже в конце XIX века.

2. До революции 1917 г. говорить о выделении норм, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в качестве самостоятельного института или даже подынститута отрасли трудового права нельзя, поскольку в этот период трудовые споры рассматривались в судах по правилам гражданского судопроизводства и отсутствовали специфические правила или процедуры рассмотрения этих споров. После революции 1917 г. временное правительство и Советы рабочих и солдатских депутатов активно занимались проблемами разрешения трудовых споров, однако нормативное регулирование этого вопроса оказалось малоэффективным по причинам экономического, политического и социального характера. В период военного коммунизма (1918 – 1921 гг.) судебная защита при возникновении коллизий в сфере трудовых отношений практически отсутствовала, и трудовые споры разрешались преимущественно в административном порядке. Поэтому, с нашей точки зрения, выделение норм, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в качестве самостоятельного института трудового права имело место в период НЭПа после принятия в 1922 г. прогрессивного Кодекса законов о труде РСФСР, КазССР и последующего принятия распространяющих его нормативных актов, содержащих нормы трудового права и, в частности, нормы, регулирующие вопросы рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В конце 20-х годов XX века в нашей стране произошла очередная смена курса, отразившаяся самым непосредственным образом на вопросах регулирования трудовых отношений: для достижения поставленных целей требовалась мобилизация всех ресурсов, удешевление рабочей силы, ужесточение дисциплины труда и наказаний, использование труда заключенных и снижение гарантий. В этот период не шло и речи о какой-либо эффективной системе защиты прав трудящихся. В период Великой Отечественной войны и послевоенный период институты трудового права, направленные на защиту трудовых прав, также не получили положительного развития. Своего рода возрождение этих институтов началось только в конце 50-х гг. ХХ века.

Итак, трудовые споры в дореволюционный период рассматривались в судах общей юрисдикции (в мировых и окружных судах) по правилам гражданского судопроизводства. Обычная судебная процедура плохо приспособлена для рассмотрения и разрешения трудовых споров (бюрократизм судов, длительность и сложность, дороговизна процедуры, слабое знакомство судей со спецификой промышленного производства и трудовых отношений). Это приводило к тому, что работники неохотно обращались в судебные органы. Решения, принятые в низших инстанциях, редко доходили до Сената. Все это делало крайне актуальным учреждение в России (по примеру многих зарубежных стран) специализированных трудовых судов.

Мировые суды были созданы в результате Судебной реформы 1864 г. для решения мелких гражданский и уголовных дел. Мировой суд также имел своей изначальной целью «учить закону народ». Тяжущиеся представляли своими словами свою историю непосредственно мировому суду. Такой неформальный подход имел своей целью завоевать доверие народа, сделать мирового судью доступным людям неграмотным в прямом и правовом смысле и в конечном счете способствовать внедрению правосознания через распространение правовых принципов, что, как считалось, будет благоприятствовать переходу от обычного права к закону. В этой связи мировому судье обеспечивались широкие полномочия в толковании конкретных случаев. Примирение на основе особых обстоятельств дела или местных обычаев должно было стать основной формой судебного решения. Мировые судьи должны были «постановить решение» на основе закона только в том случае, если предварительные попытки к примирению окажутся безуспешными. Мировые суды привлекали многих рабочих, жизнь которых была скрыта от истории, поскольку они работали по найму не на фабриках и заводах, а в мастерских, магазинах, частных домах и на улицах в качестве ремесленников и их учеников, трубочистов, строительных и железнодорожных рабочих, прислуги, вожатых трамваев и кучеров конок. Споры по поводу договоров были наиболее распространенным случаем трудовых споров, выносившихся на обсуждение мировых судов. Типичными были случаи споров между сезонными рабочими и их работодателями. Эти случаи продемонстрировали, по крайней мере для некоторых рабочих, возможность разрешения проблем, которые они связывали с несправедливой трудовой практикой. Причинами разногласий между сезонными рабочими и их работодателями зачастую являлись невыполнение работодателем обязательств по выплатам и оставление рабочими работы до конца оговоренного в контракте срока. Также в мировых судах были распространены споры из-за оскорбительного обращения работодателей с работниками; в подобных случаях мировые судьи единогласно поддерживали оскорбленных рабочих и использовали случай для наставления работодателей по поводу «порядочного поведения» и «культурного отношения между людьми». В XX веке в мировые суды начали поступать более привычные трудовые жалобы рабочих, например, на незаконное увольнение. Следует иметь в виду, что мировые суды никогда не были главным участком спора по поводу трудовых проблем. По большей части те рабочие, которые обращались в мировые суды, не были фабричными рабочими. Они были скорее членами более мелких и более аморфных маргинальных социальных групп.

После Февральской революции 1917 г. была сделана еще одна попытка сдвинуть с мертвой точки вопрос о создании трудовых судов. Министерством труда было принято решение разработать проект учреждения промысловых судов для разрешения споров между нанимателями и лицами, отдающими им свой труд по трудовому договору, когда получаемое ими вознаграждение не превышает 6000 рублей в год. Работа над указанным законопроектом была прекращена в связи с падением Временного правительства.

С тех пор идея создания трудовых судов не потеряла своей актуальности. Многие современные юристы пишут о том, что «в интересах дела целесообразно установить единый порядок рассмотрения трудовых споров, создать в судебной системе такую самостоятельную структуру, как трудовые суды, разработать соответствующий Трудовой процессуальный кодекс, выделить трудовой процесс в самостоятельную отрасль права».

Следует отметить, что в конце XIX – начале XX века определенную роль в разрешении трудовых споров играла Фабричная инспекция, первоначально созданная в 1882 г. для осуществления надзора за исполнением закона об охране труда малолетних, а затем значительно расширившая свои функции и полномочия. Специфика деятельности Фабричной инспекции в России состояла в том, что она не только следила за исполнением фабричных законов и возбуждала преследование за их нарушение, но и выполняла примирительно-посреднические функции при возникновении трудовых конфликтов; предупреждение трудовых споров считалось важнейшей задачей Фабричной инспекции. Примирительно-посреднические функции при возникновении трудовых конфликтов и функция предупреждения трудовых споров не были присущи трудовой инспекции западных стран и составляли специфическую особенность российского законодательства дореволюционного периода. Фабричная инспекция выступала как орган, осуществлявший досудебное разбирательство дел, склоняя стороны к миролюбивому соглашению.

Февральская революция 1917 г. привела к наличию двоевластия, в результате которого законотворческие функции выполняли два органа: Временное правительство, принимавшее акты, имевшие силу закона, и Советы рабочих и солдатских депутатов, которые издавали постановления и распоряжения, относившиеся в том числе и к правовому регулированию труда, а также заключали с организациями предпринимателей соглашения, часть из которых была санкционирована Временным правительством. Так, соглашением между Петроградским советом рабочих депутатов и обществом фабрикантов и заводчиков, заключенным в марте 1917 г., были учреждены два новых органа: фабричные комитеты и примирительные камеры. Фабрично-заводские комитеты выполняли функции представительства рабочих перед администрацией и владельцами предприятий, а также в сношениях с правительственными учреждениями и другие. Примирительные камеры, состоящие из равного числа выборных представителей от рабочих и администрации, должны были учреждаться на заводах и фабриках для разрешения недоразумений, возникающих во взаимоотношениях владельца предприятия, администрации и рабочих. При недостижении соглашения в примирительной камере предприятия спор должен был быть перенесен на разрешение центральной примирительной камеры, состоявшей из равного числа выборных советов рабочих депутатов и общества фабрикантов и заводчиков.

В августе 1917 г. Временное правительство утвердило Положение о примирительных камерах и третейских судах, создаваемых для разрешения трудовых конфликтов. Примирительные камеры учреждались на территориальных районах или отраслях промышленности и формировались из равного числа представителей рабочих и предпринимателей. Третейские суды также создавались на паритетных началах и были второй инстанцией при разрешении трудовых споров. Если примирительная камера не могла разрешить спор, дело рассматривал третейский суд. Решения третейского суда как высшей примирительной инстанции были обязательными. Однако допускалась возможность обращения еще и в Центральную примирительную камеру. Ее решения считались окончательными.

В марте 1917 г. был создан Отдел труда в составе Министерства торговли и промышленности, а с мая 1917 г. функции Отдела труда были переданы вновь учрежденному Министерство труда. Новое министерство создавалось в целях подготовки реформы трудового законодательства, надзора за безопасностью труда и других. На местах Министерство труда представляли его комиссары, задачами которых являлись: надзор за исполнением трудового законодательства, согласование мероприятий по защите труда с мероприятиями по регулированию хозяйственной жизни, организация бирж труда и организация примирительных камер и третейских судов. Поначалу рабочие и предприниматели охотно прибегали к помощи согласительных и примирительных учреждений, о чем свидетельствуют архивные документы Министерства труда, Министерства торговли и промышленности. Разочаровали рабочих в примирительных учреждениях затяжные конфликты лета 1917 г., а обострение политической ситуации в мае – июне 1917 г. и стремительный рост числа забастовок привели к тому, что Министерство труда было вынуждено непосредственно вмешиваться в разрешение трудовых конфликтов. Комиссарам труда как представителям государственной власти приходилось самим улаживать трудовые конфликты.

После Октябрьской революции 1917 г. большевики формально отменили (за рядом исключений) законы, существовавшие до октября 1917 года. Советская власть без промедления стала формировать новое трудовое законодательство27. Например, Декрет СНК28 от 18 мая 1918 г. упразднил фабричную инспекцию и учредил инспекцию труда, находившуюся в ведении Народного комиссариата труда, задачами которой являлись контроль за проведением в жизнь декретов, постановлений и других актов советской власти по охране труда и которой предоставлялось право привлекать виновных в нарушении законодательства по охране труда к суду, а по ряду правонарушений самостоятельно налагать административные штрафы.Сразу же после революции был создан Народный комиссариат труда (далее – НКТ, Наркомтруд), призванный осуществлять политику советской власти в социально-трудовой сфере, государственное управление трудом; органами НКТ на местах стали Отделы труда при исполкомах местных советов. Значительная роль отводилась профсоюзам и фабрично-заводским комитетам (в 1918 г. последние слились с профсоюзами, став их низовыми ячейками), широко был распространен коллективно-договорной метод регулирования трудовых отношений.

В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде – первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, своего рода конституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советского трудового права. КЗоТ 1918 г. подытожил законодательство о труде первого года советской власти.

Следует отметить, что в период военного коммунизма (1918 – 1921 гг.) судебная защита при возникновении коллизий в сфере трудовых отношений практически отсутствовала. «Высшим судьей» в решении трудовых конфликтов были в то время либо административные органы (Отделы труда и НКТ), либо органы профсоюзов, которые в тот период приобрели функции государственных учреждений. Наибольшее число трудовых споров разрешалось Отделами труда. Они могли создавать по мере надобности примирительные камеры и третейские суды. Чаще же всего трудовые споры рассматривались конфликтными отделами (подразделениями Отделов труда). Спорящие стороны приглашались в эти отделы и высказывали свои доводы. Решение по спору конфликтного отдела имело обязательную силу.

КЗоТ 1918 г. не содержал самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров. Существовал ряд статей, предусматривавших возможность обращения с жалобами в административные органы или профессиональные союзы при возникновении отдельных спорных вопросов. Например, Раздел IV Кодекса «О предварительном испытании» содержал положения, регулирующие порядок обжалования непринятия трудящегося на работу по результатам испытания. В статье 36 КЗоТ 1918 г. было указано, что «подвергавшийся испытанию и не принятый окончательно на работу может обжаловать непринятие в профессиональный союз, членом которого он состоит». В соответствии со статьей 37 КЗоТ 1918 г. профессиональный союз, если признавал указанную жалобу основательной, вступал в переговоры с учреждением или лицом, отказавшим трудящемуся в предоставлении постоянной работы, о принятии на работу жалобщика. В случае, если переговоры оказывались безрезультатными, дело переходило в местный Отдел труда, решение которого признавалось окончательным (ст. 38 КЗоТ 1918 г.).

В соответствии со статьей 43 Раздела V КЗоТ 1918 г. «О переводе и увольнении трудящихся» постановление о переводе34 трудящегося могло быть обжаловано заинтересованными лицами или организациями в соответственный Отдел труда (местный или областной). Решение Отдела Труда по вопросу о переводе могло быть сторонами обжаловано соответственно в областной Отдел Труда или в Народный Комиссариат Труда, решение которых по спорному вопросу являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 44 КЗоТ 1918 г.). Согласно статье 49 КЗоТ 1918 г. постановление об увольнении по указанным в статье основаниям (по инициативе работодателя либо вследствие приостановки работ, ликвидации учреждения и т.п.) могло быть обжаловано заинтересованными лицами в местный Отдел труда. Решение местного Отдела Труда по вопросу об увольнении могло быть сторонами обжаловано в областной Отдел Труда, решение которого по спорному вопросу являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 50 КЗоТ 1918 г.). Добровольному оставлению работы (увольнению по собственному желанию) предшествовала проверка оснований ухода соответствующим органом рабочего самоуправления (фабрично-заводским и т.п. комитетом) (ст. 51 КЗоТ 1918 г.). Если указанный орган находил причины оставления работы неосновательными, трудящийся был обязан продолжать работу, но мог обжаловать постановление органа рабочего самоуправления в соответствующий профессиональный союз (ст. 52 КЗоТ 1918 г.).

Постановление расценочной комиссии о переводе трудящегося, систематически вырабатывавшего изделий меньше установленной нормы выработки, в низшую группу или категорию с понижением вознаграждения могло быть обжаловано трудящимся в местный Отдел Труда и далее в областной Отдел Труда, решение которого являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 118 и приложение к ней Раздела VIII «Об обеспечении надлежащей производительности труда» КЗоТ 1918 г.).

В пунктах 13 – 15 Приложения к статье 5 КЗоТ 1918 г. «Правила о порядке установления нетрудоспособности» содержались правила обжалования постановления Бюро Экспертизы о признании или непризнании утраты трудоспособности. В соответствии с этими правилами постановление Бюро Экспертизы могло быть обжаловано заинтересованными лицами в Народных Комиссариат Здравоохранения, который мог оставить жалобу без последствий или распорядиться о переосвидетельствовании лица в новом составе Бюро Экспертизы, в последнем случае решение Бюро Экспертизы в новом составе считалось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало.

Как видно из КЗоТ 1918 г., индивидуальные трудовые споры подлежали рассмотрению административными органами либо профсоюзами. Рассмотрение и разрешение конфликтов в административном порядке являлось основной формой защиты прав трудящихся.

Для периода военного коммунизма особенно характерным было преобладание государственных интересов над личными, повсеместным распространением государственных учреждений как основного работодателя. Защита интересов работодателя, например, в области соблюдения трудовой дисциплины работниками обеспечивалось достаточно жесткими мерами. Декрет СНК от 14 ноября 1919 г. . Эти суды наделялись правом применять к нарушителям самые суровые наказания.

В начале 20-х годов в нашей стране произошла смена курса. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики (НЭП), допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным. Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г. новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку. Второй советский Кодекс законов о труде, принятый Постановлением Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета (ВЦИК) от 9 ноября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. КЗоТ 1922 г. окончательно конструировал основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В связи с образованием СССР и принятием в 1924 г. Конституции СССР встал вопрос о разграничении предметов ведения СССР в лице его верховных органов и союзных республик, а также о принятии общесоюзного законодательства. До принятия общесоюзных законов о труде на все союзные республики был распространен КЗоТ РСФСР 1922 г., который действовал в каждой республике под наименованием кодекса законов о труде соответствующей республики.

КЗоТ 1922 г. устанавливал порядок рассмотрения и разрешения трудовых конфликтов, существенно отличавшийся от существовавшего при военном коммунизме. Установленный в новом КЗоТе порядок разрешения трудовых споров сложился в своих основных чертах еще до принятия Кодекса в первой половине 1922 г. и был закреплен в ряде актов СНК и НКТ. Этот порядок был более разнообразным и гибким. Было установлено два механизма разрешения трудовых споров: принудительный порядок (особые сессии народных судов) и примирительно-третейское разбирательство (расценочно-конфликтные комиссии – далее: РКК, примирительные камеры и третейские суды). Вслед за введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г. были разработаны и утверждены новые положения о предусмотренных в Кодексе органах по разрешению трудовых споров.

Принудительный механизм использовался в случае нарушений нанимателями законодательства о труде и коллективных договоров, если эти нарушения преследовались в уголовном порядке, а также при любых индивидуальных и коллективных трудовых спорах, если они не были направлены для разрешения в примирительном порядке. Особые (трудовые) сессии народных судов40 образовывались в составе председателя - народного судьи и двух членов суда - одного представителя НКТ (губернского Отдела труда) и одного представителя от профсоюзов (губернского совета профсоюзов). Трудовые сессии создавались при каждом губернском суде, а в уездных городах и в крупных промышленных центрах - когда губернский суд по согласованию с профсоюзом признавал это необходимым. Там, где трудовых сессий не было, трудовые дела рассматривались народными судами в общем порядке. Заведующий губернским отделом труда и инспектора труда имели право поддерживать обвинения и опротестовывать судебные решения и приговоры. Трудовые сессии были включены в общую судебную систему, и кассационной инстанцией для них был губернский суд. Народному комиссару труда предоставлялось право возбуждать перед Верховным Судом вопрос об отмене вступивших в законную силу решений трудовых сессий в порядке надзора. Трудовым сессиям были подсудны все трудовые дела без ограничения суммы иска. Были установлены особые процессуальные правила в отношении исков о заработной плате: с истца не взимались судебная пошлина и все прочие сборы и расходы по делу; в случае неявки ответчика в суд он мог вынести постановление о его принудительном приводе; взыскание заработной платы могло быть произведено в упрощенном порядке с помощью судебного приказа, имевшего силу исполнительного листа.

В 1923-1926 гг. была сформирована так называемая трудовая прокуратура, к функциям которой относились, в частности, возбуждение судебного преследования против должностных и частных лиц за нарушение законов о труде; надзор за производством дознаний и следствий по трудовым делам; возбуждение вопроса о пересмотре трудовых дел; общий надзор за законностью действий и распоряжений государственных учреждений и должностных лиц, включая отделы труда и инспекции труда.

Второй механизм (примирительное разбирательство) использовался для разрешения споров по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективных договоров, а также любых трудовых споров, стороны которых согласились прибегнуть к примирительному разбирательству за исключением нарушений законодательства и коллективных договоров, влекущих уголовную ответственность.

Низшей инстанцией примирительно-третейского разбирательства была РКК. Она образовывалась из равного числа представителей фабрично-заводского местного комитета (профсоюза) (далее – ФЗМК) и администрации. В РКК рассматривались споры, возникшие на почве толкования и применения законов, коллективных и трудовых договоров, а также вопросы, подлежащие рассмотрению в РКК в соответствии с законодательством. В РКК споры решались по соглашению сторон, а при отсутствии согласия спор мог быть перенесен в примирительную камеру и в третейский суд либо передан на рассмотрение трудовой сессии народного суда.

Второй инстанцией примирительно-третейского разбирательства были примирительные камеры. Они не являлись постоянными учреждениями, а формировались при органах НКТ для каждого спора из представителей сторон. В качестве представителя трудящихся в обязательном порядке выступал профсоюз. Председатель камеры назначался органами НКТ. Его функции сводились к облегчению сторонам возможности достижения соглашения; в голосовании он не участвовал. Таким образом, по сути дела решения примирительных камер представляли собой особую форму коллективных соглашений об условиях труда и имели такую же правовую силу, как коллективные договоры. Неисполнение решения примирительной камеры могло служить основанием к судебному иску. Примирительная камера рассматривала как индивидуальные, так и коллективные споры, переданные сторонами, в частности, споры на почве заключения и изменения коллективных договоров или правил внутреннего распорядка. Решение принималось по соглашению сторон. Споры в связи с применением коллективных договоров могли рассматриваться в примирительной камере лишь после того, как они не получили разрешения в РКК. Индивидуальные трудовые споры могли поступать на разрешение примирительных камер лишь при условии, что в качестве представителя трудящегося выступал профсоюз и конфликт имел серьезный характер.

Третьей инстанцией примирительно-третейского разбирательства были третейские суды. Они организовывались при органах НКТ ad hoc (для рассмотрения конкретного дела) на основании зарегистрированной в суде третейской записи, составленной органами НКТ и подписанной сторонами с обязательством подчиниться решению третейского суда. В состав третейского суда входили председатель (суперарбитр), избираемый по соглашению сторон, а при отсутствии согласия назначенный органом НКТ, и равное число представителей от каждой стороны. Все вопросы решались соглашением представителей сторон, а при отсутствии соглашения - суперарбитром. В третейский суд споры передавались по инициативе сторон как после безуспешного рассмотрения спора в примирительной камере, так и непосредственно.

Решения РКК, соглашения примирительных камер и постановления третейских судов обжалованию не подлежали, но эти решения могли быть отменены НКТ в порядке надзора в случае нарушения закона. Решения РКК и соглашения примирительных камер проводились в жизнь самими сторонами; это означало, что в случае неисполнения одной из сторон состоявшегося решения РКК или примирительной камеры другой предоставлялось методами внеправового воздействия добиться подчинения или перенесения спора в высшую примирительную инстанцию. Соглашения примирительных камер имели юридическую силу коллективных договоров. Решения третейских судов в случае нежелания нанимателя добровольно исполнить их передавались через органы НКТ в народный суд. Последний приводил эти решения в исполнение в принудительном порядке. По отношению к работникам решения третейских судов проводились в жизнь профсоюзами.

Советское трудовое право рассматриваемого периода не предусматривало, как правило, принудительное примирение и принудительный арбитраж. Конфликты интересов (экономические трудовые споры) разрешались в добровольном порядке по соглашению сторон. Предусматривалось только два исключения: при конфликтах в государственных учреждениях и предприятиях органы НКТ по требованию профсоюзов или хозорганов (с 1926 г.) должны были создавать третейские суды, решения которых были обязательны для государственных организаций; в случае возникновения острого трудового конфликта, угрожавшего безопасности государства, третейский суд мог быть создан по решению ВЦИК, СНК и СТО48. Его решения также носили обязательный характер.

В 1922 – 1928 гг. был принят ряд нормативных актов, существенно дополнивших КЗоТ 1922 г. и внесших новшества в порядок рассмотрения трудовых споров. В августе 1928 г. были утверждены постановлением ЦИК и СНК СССР Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов. В Правилах регламентировались три вида разбирательства трудовых споров: судебный, примирительно-третейский и административный (в порядке подчиненности). Во исполнение указанного постановления ЦИК и СНК СССР НКТ СССР по согласованию с правительствами союзных республик 12 декабря 1928 г. утвердил и ввел в действие: Положение о расценочно-конфликтных комиссиях; Положение о примирительных камерах и третейских судах для разрешения трудовых конфликтов; Положение о надзоре за деятельностью расценочно-конфликтных комиссий, примирительных камер и третейских судов.

В соответствии с произошедшими изменениями в нормативном регулировании порядка рассмотрения трудовых споров, последние теперь делились на три основные группы по признаку их подведомственности: на трудовые споры, по которым расценочно-конфликтные комиссии являлись обязательной первичной инстанцией; споры, которые были изъяты из ведения расценочно-конфликтных комиссий, и споры, по которым заинтересованный работник мог обращаться либо в РКК, либо в народный суд по своему усмотрению.

РКК организовывались во всех предприятиях и учреждениях, в которых имелся ФЗМК. При его отсутствии в предприятии или учреждении РКК организовывалась при групповом комитете профсоюза, при отсутствии группового комитета РКК организовывались при волостном, районном или уездном комитете соответствующего профсоюза. Функции РКК делились на расценочные и конфликтные. К расценочным относились установление и изменение условий труда, утверждение и изменение норм выработки и т.п.

К конфликтным функциям РКК относилось рассмотрение споров искового характера. Подавляющее большинство их подлежало обязательному рассмотрению в РКК как в первичной инстанции. В частности, споров по поводу: перевода на другую работу, увольнения по непригодности и за невыполнение трудовых обязанностей; выплаты выходного пособия; оплаты при выполнении работ различной квалификации. По остальным спорам искового характера заинтересованный работник мог по своему выбору обращаться либо в РКК, либо в трудовую сессию народного суда. Не подлежали рассмотрению в обычном порядке дела об увольнении и восстановлении в должности руководящих работников, перечисленных в особых перечнях; дела о расторжении трудового договора по требованию профсоюзов.

Решения РКК являлись окончательными и не нуждались в чьем-либо утверждении. С согласия обеих сторон РКК имела право пересмотреть ранее принятое решение. С изданием Правил 1928 г. была ликвидирована практика включения в коллективные договоры положений, касавшихся организации и деятельности РКК; эти вопросы отныне регулировались исключительно в законодательстве.

Правила 1928 г. содержали лишь общие положения об организации и деятельности трудовых сессий народного суда. Детали этой организации должны были определяться законодательством союзных республик. Правила 1928 г. относили к функциям трудовых сессий рассмотрение споров, возникавших вследствие неисполнения законов о труде, коллективных и трудовых договоров и правил внутреннего распорядка. В частности, трудовые сессии рассматривали: дела, по которым в РКК не было принято решения; дела, по которым решение РКК было отменено органом труда в порядке надзора.

Примирительные камеры организовывались по особому соглашению между профсоюзной организацией и администрацией предприятия при различных органах Наркомтруда (в зависимости от значимости споров) для разрешения отдельных возникавших между ними трудовых споров. Они разрешали две группы споров: споры по вопросам заключения, изменения, дополнения и толкования коллективных договоров; споры, связанные с установлением или изменением условий труда, когда такие споры не получали разрешения в РКК. Трудовые споры искового характера в примирительных камерах не рассматривались. Дела, по которым в примирительной камере не достигались соглашения, могли передаваться на разрешение третейского суда, который формировался по соглашению между спорящими сторонами.

Правила 1928 г. узаконили два важнейших положения, относившихся к деятельности РКК, примирительных камер и третейских судов: а) решения всех этих органов являлись окончательными и не нуждались в чьем-либо утверждении; б) отменить их могли лишь органы труда в порядке надзора. Основания для отмены решений были установлены в законодательном порядке. К их числу относилось ухудшение условий труда по сравнению с законом или коллективным договором.

Помимо примирительно-третейского и судебного порядка рассмотрения трудовых споров Правилами 1928 г. был введен новый по отношению к предусмотренному КЗоТ РСФСР 1922 г. – административный – порядок разрешения этих споров в отношении лиц, пользовавшихся правом найма и увольнения, а также иных категорий ответственных работников. Эти должности перечислялись в особых перечнях, которые утверждались НКТ СССР и НКТ союзных республик по согласованию с ВЦСПС и республиканскими советами профсоюзов. Работники, перечисленные в перечнях, могли обжаловать свое увольнение или наложение на них дисциплинарных взысканий в вышестоящие органы в порядке ведомственной подчиненности. Дела о восстановлении иных неправильно уволенных работников, не включенных в указанные перечни, в соответствии с Правилами 1928 г. рассматривались в РКК и трудовых сессиях народных судов. Если РКК или трудовая сессия народного суда устанавливали факт неправильного увольнения, они должны были выносить решение о восстановлении уволенного работника в должности или на работе и о взыскании в пользу неправильно уволенного работника утраченного заработка за время вынужденного прогула. В случае неисполнения нанимателем решения РКК или народного суда о восстановлении уволенного работника последний имел право на получение вознаграждения за все время вынужденного прогула до фактического восстановления в должности или на работе; такое вознаграждение взыскивалось с нанимателя без вторичного рассмотрения дела по существу в принудительном порядке по исполнительному листу, который выдавался трудовой сессией как по вынесенным ею решениям, так и по документам органов НКТ в отношении дел, разрешенных в РКК.

В конце 20-х годов XX века после ожесточенной внутрипартийной борьбы в стране произошла смена курса. Новый курс потребовал мобилизации всех имевшихся ресурсов, в числе прочего необходимо было обеспечить рабочей силой многочисленные стройки пятилеток. Учитывая недостаток средств государство стремилось максимально удешевить рабочую силу, уменьшив до самой низшей планки ее оплату, использовать в массовом масштабе труд заключенных. Трудовое право, унаследованное от периода НЭПа, в новых условиях оказалось явно непригодным. КЗоТ РСФСР 1922 г., хотя формально отменен не был, к концу 30-х годов стал мало похож на свой первоначальный вариант, утратил свой первоначально прогрессивный характер, поскольку одна часть норм была отменена, другая – изменена, третья – не работала60. Не способствовали развитию трудового законодательства годы Великой Отечественной войны и послевоенные годы. «Обращает на себя внимание почти полное отсутствие в послевоенное десятилетие новых актов по труду. Единственное исключение – Положение о товарищеских судах 1951 г., имевшие целью привлечь общественность к борьбе за укрепление дисциплины в связи с отменой военно-мобилизационных норм».

Новый этап истории нашей страны и развития законодательства начался в конце 50-х гг. ХХ века. Развитие общественно-политических процессов в эти годы носило неоднозначный, противоречивый характер, но все же общей тенденцией была либерализация социалистического строя, государственной и общественной системы, которая отчетливо проявилась в развитии трудового законодательства.

Новое Положение о порядке рассмотрения трудовых споров было утверждено Указом ПВС СССР от 31 января 1957 г. Оно вносило определенные изменения в существовавшую ранее систему организации и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. На всех предприятиях (в учреждениях и организациях) должны были создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС) из равного числа представителей администрации и ФЗМК. КТС были первичными органами по рассмотрению исковых споров между работниками и администрацией (по вопросам увольнений и перевода на другую работу, установления норм выработки, оплаты сверхурочных работ, брака, простоя и т. п.). Решения КТС могли быть обжалованы в ФЗМК, а постановления последнего - в народный суд. Как и в прежнем законодательстве, трудовые споры работников, занимавших должности, указанные в особом перечне, рассматривались вышестоящими в порядке подчиненности органами.

Включение ФЗМК в систему органов по разрешению трудовых споров (весьма сомнительное с точки зрения отечественного и мирового опыта) расценивалось как проявление расширения роли профсоюзов в регулировании труда и трудовых отношений. На деле профкомы, будучи органом общественной организации и вынося решения по трудовому спору, обязательные для администрации предприятий, брали на себя выполнение государственных функций в соответствии с глубоко укоренившимися советскими традициями регулирования положения профсоюзов.

Период «развитого социализма» (1960-е – 1980-е гг.) был ознаменован двумя главными событиями: третьей по счету в советской истории кодификацией трудового законодательства и принятием Конституции 1977 г. 15 июля 1970 г Верховный Совет СССР одобрил Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (далее – Основы законодательства о труде, Основы). Это был первый в советской истории общесоюзный закон о труде кодифицированного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие. Основы законодательства о труде внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, как правило, улучшавших положение работников, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся. Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели. Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основами, как показал последующий опыт, оказались неудачными. Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в 1971 – 1973 гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но и по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде. Принятие Основ и новых кодексов дало толчок к существенному обновлению советского трудового законодательства в целом.

Кодекс законов о труде, принятый на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 апреля 1972 г., дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал в России как основной законодательный акт по труду. Он существенно модернизировал КЗоТ РСФСР 1922 г., который давно уже превратился в анахронизм.

КЗоТ 1971 г. содержал Главу XIV «Трудовые споры» и предусматривал следующий порядок рассмотрения трудовых споров. Органами, рассматривающими трудовые споры, в соответствии со статьей 201 КЗоТ 1971 г. являлись комиссии по трудовым спорам (далее - КТС); фабричные, заводские, местные комитеты профессиональных союзов (далее – ФЗМК); районные (городские) народные суды (далее – суды). Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС и ФЗМК, помимо КЗоТ РСФСР 1971 г., регулировался Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 г. и содержавшим нормы, определяющие порядок создания и компетенцию КТС, порядок рассмотрения трудовых споров в КТС, порядок исполнения решений и другие; а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах – Положением о порядке рассмотрения трудовых споров и Гражданским процессуальным кодексом от 11 июня 1964 г.

Согласно статье 203 КЗоТ 1971 г. КТС организовывались на предприятиях, в учреждениях, организациях (далее – предприятиях) из равного числа представителей ФЗМК и представителей администрации предприятия. Число представителей от каждой стороны устанавливалось по соглашению между ФЗМК и администрацией. На предприятиях, где не было ФЗМК, КТС образовывался в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия. КТС являлась в соответствии со статьей 204 КЗоТ 1971 г. обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией, с другой стороны, за исключением споров, подлежащих рассмотрению согласно закону непосредственно в судах и других органах. Право рабочих и служащих на обращение в КТС не ограничивалось каким-либо давностным сроком (ст. 211 КЗоТ 1971 г.). Прием заявлений, поступающих в КТС, производился ФЗМК или, при отсутствии ФЗМК, профсоюзным организатором; КТС была обязана рассмотреть трудовой спор в пятидневный срок со дня поступления заявления (ст. 205 КЗоТ 1971 г.). Решения КТС, согласно статье 206 КЗоТ 1971 г., принимались по соглашению между представителями ФЗМК и представителями администрации предприятия, имели обязательную силу и в каком-либо утверждении не нуждались.

Если при рассмотрении спора в КТС соглашение между представителями ФЗМК и представителями администрации не было достигнуто, рабочий или служащий имел право в десятидневный срок со дня вручения ему выписки из протокола заседания КТС обратиться с заявлением о разрешении спора в ФЗМК; решение КТС могло быть обжаловано рабочим или служащим в тот же срок в ФЗМК (ст. 207 КЗоТ 1971 г.). В случае отсутствия на предприятии ФЗМК, когда рабочий или служащий не был согласен с решением по трудовому спору, вынесенным КТС в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, или в случае недостижения в этой комиссии соглашения – он мог в тот же срок обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд. В соответствии со статьей 208 КЗоТ 1971 г. ФЗМК обязаны были рассматривать трудовые споры в семидневный срок со дня поступления заявления или жалобы. При рассмотрении в ФЗМК трудового спора, по которому в КТС не было достигнуто соглашение, выносилось постановление по существу спора; при рассмотрении жалобы на решение КТС ФЗМК мог оставить решение КТС в силе или отменить его и вынести постановление по существу спора. Также ФЗМК по собственной инициативе или по протесту прокурора должен быть отменить решение КТС, противоречащее действующему законодательству, и вынести постановление по существу спора. В случае, если рабочий или служащий не был согласен с постановлением по трудовому спору, вынесенным ФЗМК, он мог обратиться с заявлением о рассмотрении трудового спора в суд в десятидневный срок со дня получения постановления ФЗМК; также обратиться в указанный срок за разрешением трудового спора в суд могла администрация предприятия, если по ее мнению постановление по трудовому спору, вынесенное ФЗМК, противоречило действующему законодательству (ст. 209 КЗоТ 1971 г.).

Непосредственно в судах, без обращения в КТС и ФЗМК, рассматривались, в соответствии со статьей 210 КЗоТ 1971 г., трудовые споры по заявлениям о восстановлении на работе рабочих и служащих, уволенных по инициативе администрации предприятия и по заявлениям администрации о возмещении рабочими и служащими ущерба, причиненного предприятию, а также трудовые споры между работником и администрацией по такому вопросу применения трудового законодательства, который в отношении этого работника предварительно был решен администрацией по согласованию с ФЗМК в пределах предоставленных им прав. Срок обращения работника в суд по делам об увольнении ограничивался одним месяцем со дня вручения приказа об увольнении; срок обращения администрации в суд по вопросам взыскания с работников материального ущерба, причиненного предприятию – одним месяцем или одним годом – в зависимости от размера материальной ответственности работника (ст. 211 КЗоТ 1971 г.). Пропущенные по уважительным причинам сроки обращения в суд восстанавливались этим судом. Рабочие и служащие при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождались от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела) (ст. 212 КЗоТ 1971 г.).

КЗоТ 1971 г., как ранее и Правила 1928 г., предусматривал изъятие из общего порядка рассмотрения споров. Трудовые споры по вопросам увольнения и перевода на другую работу отдельных категорий работников (занимающих должности, предусмотренные в особом перечне), а также по вопросам наложения на них дисциплинарных взысканий рассматривались в соответствии со статьей 220 КЗоТ 1971 г. вышестоящими в порядке подчиненности органами. В том же порядке рассматривались споры по вопросам наложения дисциплинарных взысканий на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине.

КЗоТ 1971 г. содержал нормы, определяющие правовые последствия незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу (статьи 213, 214, 215 КЗоТ 1971 г.). В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен был быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор; ему выплачивался средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (но не более чем за три месяца); а на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, возлагалась обязанность возместить ущерб (в размере не более трех месячных окладов должностного лица), причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, в случае если увольнение или перевод были произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Статьей 216 КЗоТ 1971 г. предусматривались случаи немедленного исполнения решений и постановлений по трудовым делам. Немедленному исполнению подлежали решения или постановления о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и решения суда о присуждении рабочему или служащему заработной платы, но не свыше чем за один месяц. Статьей 218 КЗоТ 1971 г. была предусмотрена возможность принудительного исполнения решения КТС или постановления ФЗМК в случае их неисполнения администрацией предприятия в срок, установленный в законе – 10 дней согласно статье 217 КЗоТ 1971 г. – или в самом решении или постановлении. В целях осуществления принудительного исполнения решения или постановления профсоюзный комитет выдавал рабочему или служащему удостоверение, имевшее силу исполнительного листа, на основании которого решение или постановление приводилось в исполнение судебным исполнителем в принудительном порядке. Удостоверение не выдавалось в случае обращения работника или администрации в суд за разрешением того же трудового спора; для получения удостоверения был установлен трехмесячный срок со для вручения рабочему или служащему выписки из протокола заседания КТС или постановления ФЗМК.

Впоследствии в КЗоТ 1971 г. вносились многочисленные изменения и дополнения.

Во второй половине 1980-х годов произошла очередная смена курса: XXVII съездом КПСС в 1986 г. была одобрена политика «перестройки», которая активно проводилась в жизнь в течение второй половины 1980-х и в начале 1990-х годов. На первом этапе перестройки (вторая половина 1980-х) были внесены изменения и дополнения в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. (например, Основы были дополнены главой «Трудовой коллектив»). На втором этапе (1989 – 1991 гг.) обнаружился кризис политики перестройки, стали очевидны неудачи в осуществлении реформ, и произошел новый поворот в политике – курс на переход к рыночным отношениям, на дальнейшее развитие демократии во всех сферах общественной жизни. В этот период были приняты последние в советской истории законы СССР о труде, стремившиеся, хотя и безуспешно, решить назревшие и чрезвычайно острые вопросы в области трудовых отношений. Как известно, кризис советского общества вопреки всем предпринимаемым мерам завершился в 1991 г. крахом социализма и распадом Советского Союза.

Еще до распада Советского Союза в марте 1991 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»70, заменивший Положение о порядке рассмотрения трудовых споров 1974 г. По сравнению с Положением 1974 г. в Законе 1991 г. появились следующие новшества. Изменился порядок формирования КТС на предприятиях: они стали рассматриваться как органы трудового коллектива и избираться общим собранием трудового коллектива предприятия, учреждения, организации (подразделения) с числом работающих не менее 15 человек. Для обращения в КТС был установлен срок давности - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (в Положении 1974 г. давностный срок отсутствовал). Максимальная оплата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением увеличилась с трехмесячного до годового среднего заработка. Были ликвидированы перечни категорий работников, трудовые споры которых рассматривались в порядке подчиненности, однако предусматривалось, что споры руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления СССР, рассматриваются вышестоящими органами государственной власти и управления.

На протяжении многих веков общество развивало различные сферы деятельности людей. Согласно марксисткой концепции оно постоянно переходило из одной формации в другую.

Самой первой была рабовладельческая формация, в которой рабы признавались объектами и их труд был обязательным и не порождал никаких правовых отношений между работником и нанимателем.

На смену ей пришла феодальная формация, в которой селяне и прочий работающий люд все еще признавались объектами права, но государство уже в некоторой степени защищало их интересы от противоправных посягательств со стороны феодалов.

Следующий этап - это новое время, когда в Европе после череды буржуазных революций впервые возникли новые классы – пролетариев и буржуазии, которые имели равную защиту и свободу экономической деятельности, что повлекло за собой активное развитие трудового права. Благодаря Кодексу Наполеона оно отделится от гражданского права и станет самостоятельной отраслью.

В законодательных актах первые нормы трудового права закреплены в древнейших документах Киевской Руси – "Русской правде", созданной князем Ярославом Мудрым. Основные нормы касались социального положения купцов.

Так, например, если купец стал жертвой кораблекрушения и утратил весь товар, кредиторы не имели права требования возмещения убытков. Если же купец пропивал товар, который ему поручил перевезти иностранный купец, то ему присуждалось наивысшее наказание - поток и разграбление. (ст.54 "Русской правды").

Соборное уложение 1649 года окончательно закрепило определенные экономические свободы за крестьянами, которые уже признавались субъектами правоотношений. Они получали право менять помещика, перебираться в город на работы, уезжать на сезонные работы.

Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму" являлось первым нормативным актом, регулирующим трудовые отношения на территории России.

Положение состояло из 10 статей и возлагало на работодателя создание правил внутреннего распорядка. Касательно самого содержания данных правил в положении ничего не упоминалось, а поэтому работодатель мог действовать по своему усмотрению без вмешательства кого-либо.

В самом начале установления Советской власти было урегулированы трудовые отношения.

Эти реформы имели политическое основание, а поэтому носили скорей декларативный, чем практический характер.

Так, устанавливался восьмичасовой , гарантировались достойные условия труда, социальное страхование, охрана труда.

В период военного коммунизма выходит Кодекс законов о труде 1918 года. В нем все нормы имеют императивный характер, что полностью исключает возможность договорных отношений между администрацией и трудящимся или .

В кодексе закладывался принцип всеобщей трудовой повинности. Все аспекты трудовой деятельности строго регламентировались.

Так, например работник не имел права самостоятельно наниматься на работу, за него это делала биржа труда (раздел VI "О вознаграждении за труд").

Каждый род занятия имел определенную заработную плату. Ее размер зависел от опасности условий труда, тяжести работы, степень обученности и опытности для ее выполнения (ст. 58).

Впервые было введено понятие сверхурочных работ как единственной причины дополнительной оплаты труда рабочего.

К другим правам относились право на больничный – во время болезни каждый получал пособие через больничные кассы и право на отпускные – во время отпуска каждому гарантировались отпускные (ст. ст. 106 и 107).

Каждый работник обязан был иметь трудовую книжку, которая являлась доказательством его трудового стажа. Ее отсутствие являлось правонарушением.

Кодекс законов о труде 1922 имел уже принципиальные отличия от предыдущего. Так, он закрепил право заключать индивидуальные и коллективные трудовые договора.

Кодекс существенно расширил права рабочих. Они получили право на гарантированную заработную плату в соответствии с тяжестью и количеством выполненной работы, которая не могла быть ниже прожиточного минимума.

Он не отменил обязательную трудовую повинность, но расширил границы возможного неучастия в ней.

Были введены и нормы, защищающие права несовершеннолетних. Оплата труда несовершеннолетнего должна была быть такой же, как у совершеннолетнего работника за полный рабочий день.

Переход к развитому социализму закрепил новый кодекс законов о труде 1971 года.

Он не только не отменил трудовую повинность, но и ввел ее новый особый вид – трудовую мобилизацию. Реформировалась система оплаты труда.

Теперь заработная плата не должна была быть ниже не прожиточного , а минимального размера, установленного государством, что уменьшило трудовые гарантии.

Все предприятия, фабрики и заводы лишались права устанавливать заработную плату работникам. Эту функцию взяло на себя государство в лице специально уполномоченных органов.

Новый виток развития трудовое право России получило после развала Советского союза с принятием нового кодекса в 2001 году.

В данном кодексе уже отображены основные мировые стандарты трудового права за счет ратификации Конвенции МОТ "Относительно защиты заработной платы". Закреплены основные принципы труда: равенство, свобода выбора труда, недопустимость дискриминации, принудительного труда, обязательность возмещения вреда, справедливые условия труда и другие.

Понятие заработной платы существенно расширилось – к нему добавились разного рода компенсационные и стимулирующие выплаты. Наконец-то в трудовом праве отобразился уход от изжившей себя тарификации заработной платы.

Постановлением правительства N 583 был окончательно закреплен переход на новую систему оплаты труда.

Согласно новому кодексу работники получили право приостановить трудовую деятельность, если работодатель не выплатил им заработную плату в течение 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

Минусом данного кодекса является отсутствие законодательного закрепления механизма индексации заработной платы, что является необходимым элементом в связи с постоянным изменением цен на потребительские товары.

Другой момент состоит в некоторой коллизии, связанной с ст. 130 Трудового кодекса и ст. 142 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

Согласно статье работник имеет право требовать заработную плату даже в том случае, если его работодатель разорился, но закон о говорит, что в случае неправоспособности должника все его долги считаются погашенными.

Другими нормативными документами, регулирующими сферу трудовых отношений, являются законы "О занятости населения", "О минимальном размере оплаты труда", "Закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Хоть нынешний Трудовой кодекс и имеет целью нормативное обеспечение законных прав и свобод в трудовой сфере, он не в состоянии решить ряд нынешних проблем этой сферы.

Одной из острых проблем является дискриминация женщин. Очень часто работодатели отказывают им в приеме на работу ввиду того, что они могут в скором времени уйти в , или принуждают уйти с места работы тех женщин, которые находятся в положении.

Это является односторонней формой дискриминации, поскольку мужчин детородного возраста и имеющих детей эти проблемы не касаются.

Необходимо в скором времени законами обеспечить защищенность прав женщин, поскольку эта проблема влияет не только на трудовую сферу, но и на демографию страны в целом, так как женщинам приходится выбирать работу или семью.

Другой проблемой является возрастной ценз при приеме на работу. Все чаще работодатели отказывают людям старше 35 лет в приеме на работу.

Это с точки зрения практичности неправильно, поскольку у людей данного возраста уже имеется определенный опыт работы, который они, к сожалению, не могут реализовать на благо страны.

Для успешного функционирования экономической системы необходимо, чтобы процент работающих возрастал, а не уменьшался.

Еще одной распространенной проблемой является неофициальное трудоустройство.

Сложилась практика, когда работник и работодатель лишь устно состоят в правовых отношениях и заработная плата выплачивается по факту выполненной работы. Это делается для того, чтобы избежать налогов и сборов.

Страница 3 из 31

История становления трудового права

Трудовое право представляет собой сравнительно молодую отрасль права. Если, конечно, рассматривать ее в соотношении с такими отраслями права, как уголовное, гражданское и семейное, формирование которых уходит своими корнями в период становления и развития общественных отношений.

Отношения работника и работодателя или «хозяина» (что более применимо к ранее существовавшим отношениям) существуют с очень давнего времени. Изначально с момента формирования гражданского общества и выделения в нем отдельных слоев одни люди удовлетворяли свои потребности за счет других людей. Но существовавшие изначально отношения были далеки от традиционных трудовых отношений. Возникновению трудового права предшествовало возникновение трудовых отношений с участием свободного работника. Такие трудовые отношения стали возникать в экономически развитых европейских странах в 18–19 вв. Безусловно, и в те времена, несмотря на довольно «скромные» претензии и требования наемных работников, все же возникали конфликты между основными сторонами трудовых отношений – работником и работодателем. Все это обостряло необходимость правового регулирования таких отношений. Законы, регламентирующие трудовые отношения, появились в начале 19 века.

Первой страной, вступившей на путь законодательной охраны труда, была Англия – страна более развитого капитализма, с бурно развивающейся промышленностью и активно формирующимся рабочими движением. Бурное развитие промышленности ставило работников в достаточно жесткие условия. Машинное производство сделало особенно выгодным для промышленников применение дешевого детского труда. Английские фабриканты конца 18 – начала 19 вв. брали на работу сирот из числа приходских учеников, находившихся на попечении учреждений призрения бедных. Администрация приходов охотно шла навстречу фабрикантам. Происходила фактическая торговля детьми, которая приобретала колоссальные размеры. В 1802 году английский парламент принял закон о запрещении ночного труда приходских учеников на бумагопрядильных и шерстепрядильных фабриках и об ограничении их рабочего дня 12 часами в сутки. Появлению этого закона способствовала эпидемия в фабричных общежитиях и, как следствие, реально вставшая проблема вымирания рабочего класса. В 1819 году указанный закон был распространен на всех малолетних, занятых в хлопчатобумажной промышленности. Кроме того, было запрещено применять труд детей до 9 лет. К сожалению, реализации принятых законов не было уделено должного внимания, и они долгое время оставались только «на бумаге». Лишь в 1833 году несколько изменилось положение с учреждением фабричной инспекции для надзора за трудом детей и подростков. В том же году был принят закон, распространившийся на всю текстильную промышленность, и ограничивавший 8 часами продолжительность труда детей в возрасте 9–18 лет. Принятие этого акта было обусловлено активными выступлениями рабочего класса. Однако закон был очень негативно встречен предпринимателями, которые в свою очередь также провели митинг, основным лозунгом которого было «невмешательство государства в отношения труда и капитала». Однако данный акт протеста не повлиял на введение в действия указанного закона.

Помимо перечисленного, из актов английского трудового законодательства необходимо отметить закон 1847 года, согласно которому продолжительность труда подростков и женщин в текстильной промышленности ограничивалась 10 часами. Постепенно данный закон распространился и на другие отрасли промышленности. Это стало переломным моментом в развитии трудового законодательства в Англии. Впоследствии было принято немало отдельных законодательных актов, регулирующих вопросы санитарии, гигиены и предупреждения несчастных случаев на производстве, даже была предпринята попытка кодифицирования имеющихся актов, но именно этот закон можно считать наибольшим достижением рабочих в борьбе за свои права.

Во Франции законодательное регулирование труда также началось с регламентации детского труда. В 1841 году было запрещено применение труда детей до 9 лет и ночного труда – детей до 13 лет. Рабочий день детей в возрасте 9–12 лет ограничивался 8 часами, 12–16 лет – 12 часами. Для Франции переломным моментом послужила Февральская революция 1848 года, так как именно после нее был принят законодательный акт, предусматривавший десятичасовой рабочий день для всех рабочих Парижа, и одиннадцатичасовой – для жителей провинции. Однако после июньского поражения революционного восстания этот закон был отменен, и законом от 9 сентября 1848 года был установлен 12 – часовой рабочий день на всех фабриках и заводах.

Наиболее трудно происходило становление трудового законодательства в США. Попытки ограничить рабочий день хотя бы для женщин и детей, имевшие место в отдельных штатах, наталкивались на яростное сопротивление предпринимателей, активно поддерживаемое судами, которые, в свою очередь, объявляли соответствующие законодательные акты неконституционными и, следовательно, недействительными.

Возникновение и развитие правового регулирования труда в Германии тормозилось негативным отношением правительства. В 60-х годах в Пруссии и Саксонии, а в 70-х годах – по всей Германии стали возникать массовые социалистические и профессиональные организации. Германское правительство реагировало на это движение достаточно жесткими мерами. Бисмарк провел через рейхстаг исключительный закон, дававший правительству право запрещать союзы, собрания, издания, изгонять из той или иной местности «политически неблагонадежных лиц» и проводить иные подобные меры противодействия социальному движению. Данный закон применялся в течение 10 лет, правительство активно пользовалось своими полномочиями, но успеха не достигло. Объективная необходимость законодательного регулирования трудовых отношений давно уже назрела. Сильным стимулом для активизации борьбы рабочих за свои интересы являлось и развитие законодательства о труде в других европейских странах. Еще в период действия исключительного закона со стороны правительства были сделаны попытки сгладить недовольство рабочих масс отдельными законодательными актами. Так, наряду с репрессиями, в 1833 году был издан закон о страховании на случай болезни, в 1884 году – закон о страховании от несчастных случаев, в 1889 году – закон о страховании на случай инвалидности и по старости. Однако, на момент принятия указанных законодательных актов, с учетом зарубежного опыта, этого было уже недостаточно и не могло удовлетворить требования рабочих. Попытки дальнейших социальных реформ вызвали, однако, сопротивление со стороны Бисмарка. После его ухода в отставку в Германии был издан закон 1891 года, запрещавший работу детей до 13 лет, ограничивающий 6 часами время работы 13-летних детей и 10 часами – продолжительность труда подростков в возрасте от 14 до 16 лет и женщин.

Толчком к созданию этого закона послужила крупная стачка в Вестфальской каменноугольной промышленности. Существенным нововведением в конце 19 века в Германии было учреждение посреднических промышленных судов из представителей от предпринимателей и рабочих под председательством лиц, не принадлежавших к сторонам спора. Вильгельм II, искавший популярности в рабочем классе, выступил даже с декларацией, в которой предлагал созыв международной конференции по вопросам законодательной охраны труда. Такая конференция действительна была созвана, но не принесла каких-либо ощутимых результатов.

Между тем, Англия и Франция не остановились на достигнутом в области трудового законодательства, которое продолжало развиваться. Так, во Франции закон 1892 года запретил применение труда детей до 13 лет, продолжительность рабочего дня подростков до 16 лет ограничивалась 10 часами, а подростков от 16 до 18 лет и женщин – 11 часами. Была запрещена ночная работа подростков и женщин. Закон 1900 года установил 10-часовой рабочий день для предприятий, где взрослые работали вместе с женщинами и детьми. Закон 1905 года ограничил рабочий день на подземных работах 9 часами.

В Англии закон 1908 года установил продолжительность рабочего дня в угольной промышленности в 8 ? часов. Появились законы об ответственности предпринимателей за несчастные случаи с рабочими на предприятиях (1880, 1906 гг.).

В 1911 году было введено частичное обязательное страхование на случай болезни, инвалидности, материнства и безработицы.

Процесс становления трудового законодательства, к сожалению, был прерван Первой мировой войной. На время войны действие законов об охране труда в воюющих и в большинстве нейтральных стран было приостановлено. Правительства этих стран были вынуждены применять методы прямого принуждения к труду, в том числе в отношении женщин и детей. Специальными правительственными актами были объявлены недействительными статьи законов, ограничивавшие применение и продолжительность сверхурочных работ, а также детского и женского труда. Стачки были строго запрещены.

По сравнению с европейскими странами, в России трудовое законодательство начало развиваться несколько позже. Основной причиной послужило крепостное право, существовавшее вплоть до 1861 года, и как следствие – незначительное количество свободных работников.

Фабрично-трудовое законодательство сформировалось в России в весьма короткие сроки. В период с 1882-го по 1903 г. было принято девять основных законов, составивших базу промышленного права. Первым был Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах", запретивший применение труда детей в возрасте до 12 лет на фабриках, заводах и мануфактурах, а также установивший специальные правила по охране труда малолетних от 12 до 15 лет (ограничение продолжительности рабочего дня, запрет ночной работы, работы в воскресные и праздничные дни, привлечения малолетних, а также подростков от 15 до 17 лет к вредным и опасным работам). Указанный закон обязал фабрикантов предоставлять малолетним рабочим, не имевшим образования, возможность посещать народные училища. Фабриканты были обязаны регистрировать малолетних рабочих в особой книге. Закон 1882 г. учредил специальную фабричную инспекцию численностью в 20 человек, находившуюся в ведении министра финансов и призванную наблюдать за исполнением правил и запретов, установленных в данном законе, составлять при участии полиции протоколы о нарушениях законодательных норм и передавать их в суд, поддерживать там обвинение против нарушителей. За нарушение владельцами или руководством фабрик правил, касавшихся труда малолетних, была установлена ответственность (арест или штраф). Закон не применялся на казенных предприятиях, но мог быть распространен на ремесленные заведения, если такое распространение власти находили возможным и полезным.

Закон от 12 июня 1884 г. "О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах" рекомендовал владельцам фабрик, заводов и мануфактур открывать при своих предприятиях школы, порядок посещения которых и программы преподавания должны были определяться директорами народных училищ по соглашению с фабричной инспекцией.

Закон от 3 июня 1885 г. "О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах" запрещал привлекать женщин и подростков, не достигших 17 лет, к ночным работам на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках, предоставив министру финансов по согласованию с министром внутренних дел право распространить этот запрет и на другие промышленные предприятия.

Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции" представлял собой сводный комплексный акт, содержавший большое число правил, относившихся к самым различным институтам фабричного законодательства: регулированию договора трудового найма (общие положения, форма, срок, прием на работу, увольнение), охране заработной платы, внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда, регламентации штрафов, ответственности работников за самовольный отказ от работы до истечения срока найма, за участие в забастовке и ответственности нанимателей за нарушения закона.

Положение от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы регулировало трудовые отношения в сельском хозяйстве и содержало нормы, касавшиеся трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда. Условия труда для сельскохозяйственных рабочих, нормы по охране их труда, установленные в указанном Положении, были, как правило, хуже, чем в промышленности.

Закон от 24 апреля 1890 г. "Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения" придал закону 1885 г. о воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам постоянный характер, но одновременно скорректировал его содержание в пользу фабрикантов, расширив возможности применения труда малолетних, в том числе в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также допустив в ряде случаев ночную работу для женщин.

Закон от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности" заложил основу регламентации рабочего времени и времени отдыха для работников наемного труда. Этим законом в России была впервые установлена максимальная продолжительность рабочего дня для взрослых рабочих, предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в ночные смены, по субботам, в канун праздников, допущены при определенных условиях сверхурочные работы и определена (за некоторыми исключениями) их максимальная продолжительность; установлены дни еженедельного отдыха (воскресенье) и праздничные (нерабочие) дни. Закон 1897 г. не содержал положений о ежегодных отпусках. В нем отсутствовало указание о санкциях за его нарушения.

Закон от 2 июня 1903 г. "О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности" ввел материальную ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производственной травмы. Право на возмещение получили также члены семьи работника, погибшего в результате несчастного случая на производстве.

Закон от 10 июня 1903 г. "Об учреждении старост в промышленных предприятиях" предусмотрел образование на предприятиях представительств работников (фабричных старост), призванных быть посредниками между работниками и администрацией и представлять работников в их отношениях с властями.

Перечисленные законы – главные акты фабричного законодательства Российской империи. В период с 1903 г. по февраль 1917 г. указанные акты в определенной мере корректировались, но новых значительных законов принято не было, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г., которые легализовали профессиональные союзы.

В первой трети XIX в. в России под руководством М.М. Сперанского была проведена систематизация всего законодательства и подготовлено Полное собрание законов Российской империи (45 томов), в котором были в хронологическом порядке помещены нормативные акты, принятые, начиная с 1649 г. и заканчивая 12 декабря 1825 г. Собрание законов в дальнейшем регулярно обновлялось путем дополнительного включения в него вновь принимаемых актов.

Одновременно был подготовлен менее объемный Свод законов Российской империи. Он содержал акты действовавшего законодательства, причем принятые с XVIII в. и сгруппированные по отраслевому принципу. Все изданные законодательные акты о труде были включены в Устав о промышленности, входивший в этот Свод. В 1913 году «фабричные» законы были выделены из Устава о промышленности в особый Устав о промышленном труде (УПТ), но по-прежнему были включены в Свод.

Труд батраков и крестьян, нанимавшихся к помещику и кулаку на сельскохозяйственные работы, регулировался Положением о найме на сельские работы, входившим в Свод.

С выпуском Устава о промышленном труде он стал главным источником фабрично-трудового законодательства, и с этого момента юридическая наука и практика стали ссылаться не столько на Полное собрание законов и на тексты соответствующих актов, сколько на статьи Устава о промышленном труде. Это позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов законов о труде. Можно считать, что УПТ подготовил почву для кодификации трудового права в России после октября 1917 г.

В 1918 году был принят первый Кодекс законов о труде (КЗоТ), разработанный Наркоматом труда и ВЦСПС и обобщающий все предшествующее законодательство о труде. В Кодексе закреплялись нормы труда и отдыха, устанавливались льготы для подростков и женщин. Большая роль в разрешении вопросов о труде отводилась профсоюзам и инспекциям Наркомата труда. Введенный Кодекс отменил старую систему социального страхования (выплат из фондов предприятий и учреждений) системой социального обеспечения (выплат из централизованных фондов государства), что было связано со структурными изменениями в экономике – сплошной национализацией производства и централизацией управления финансирования. Кодекс знаменателен также введением трудовой повинности для лиц от 16 до 58 лет.

Данный КЗоТ является не только первым в истории отечественного законодательства кодифицированным актом о труде, но и в международной практике. За рубежом первый кодексы трудового законодательства были приняты только после Второй Мировой войны.

КЗоТ подытожил законодательство о труде первого года советской власти. Он закрепил многие нормы предшествовавших ему юридических актов по труду, в том числе коллективных договоров, дополнил ранее действовавшие нормы. КЗоТ 1918 г. наглядно отразил особенности социальной политики советского государства в период военного коммунизма, в которой сочеталось принуждение к труду, зачастую в самой жесткой и даже жестокой форме, и довольно высокий для тех лет провозглашенный уровень трудовых прав работников, охраны труда, предоставление профсоюзам особых прав и полномочий в сфере правового регулирования труда. Действие Кодекса распространялось на всех лиц, работающих по найму во всех секторах народного хозяйства (государственном, кооперативном и частном).

Первый советский КЗоТ содержал ряд принципиальных положений, относившихся к трудовому праву в целом и к его отдельным институтам, большое число норм, юридических конструкций, которые составили остов, сердцевину советского трудового права и в том или ином виде остались в нашем законодательстве до сегодняшнего дня. Вместе с тем многие нормы и положения КЗоТа 1918 г. впоследствии были отменены или существенно скорректированы.

В начале 20-х годов в истории нашей страны произошел крутой поворот. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики, допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным.

Коммерческие принципы внедрялись и в управление государственными предприятиями. Россия сделала первую после октября 1917 г. попытку вернуться к рыночной экономике. Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., созданный для осуществления "красногвардейской атаки на капитал", новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку, который, как провозглашал В.И. Ленин, утверждался в нашей стране "всерьез и надолго".

Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. КЗоТ 1922 г. по сути дела окончательно конституировал основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В 17 разделах нового Кодекса можно видеть каркас таких институтов советского трудового права, как трудовой договор, коллективный договор, положение профсоюзов, дисциплина труда, заработная плата, гарантии и компенсации, нормы труда и сдельные расценки, рабочее время, время отдыха, техника безопасности и гигиена труда, охрана труда женщин и молодежи, материальная ответственность работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия, социальное страхование.

Главное отличие Кодекса 1922 г. от предыдущего заключается в его концепции и функциональной направленности. Кодекс 1922 г. был создан для функционирования в условиях, принципиально отличных от военного коммунизма. Советское государство признало необходимость развития рынка, и легализовало в определенных пределах первооснову рыночной экономики: право частной собственности и свободу предпринимательства. Это делало необходимым существенное реформирование сложившегося трудового права.

В КЗоТе 1922 г. была сделана попытка сформировать трудовое право, призванное функционировать в условиях государственного социализма, признающего жестко регулируемую рыночную экономику, трудовое право с оптимальным, с точки зрения правящей партии, сочетанием публично-правовых и частноправовых начал, трудовое право, учитывающее реалии и специфику России того времени, ее прошлый опыт, как дореволюционный, так и послереволюционный.

КЗоТ 1922 г. остается первоосновой нашего трудового права, хотя в последующие годы многие его нормы, конструкции, принципиальные подходы претерпели существенные изменения в связи с отказом от нэпа и политическими катаклизмами последующих лет, которые привели, в частности, к реставрации многих элементов правового регулирования труда периода военного коммунизма.

До конца 20-х годов трудовые права рабочих и служащих неуклонно расширялись: значительно была повышена роль коллективных договоров, расширены права профсоюзов, был сокращен рабочий день до 7 часов, установлены многочисленные льготы для женщин и несовершеннолетних и т.д.

Но с началом 30-х годов, в довоенные, военные и послевоенные годы права трудящихся, в силу известных причин, были резко ограничены. Указом от 26 июня 1940 года вновь был установлен 8-часовой рабочий день. Указом от 26 июня 1941 года «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» была предусмотрена возможность применения обязательных сверхурочных работ для рабочих и служащих предприятий, обслуживающих нужды обороны страны. Очередные и дополнительные отпуска в период войны были заменены денежной компенсацией. В этом же году была повышена ответственность за самовольный уход с работы рабочих промышленности. Указом 1942 года была предусмотрена мобилизация лиц из числа трудоспособного городского населения, не работающих в государственных предприятиях и учреждениях, для работы в качестве рабочих и служащих на производстве и строительстве.

После победы в Великой Отечественной войне многие трудовые права работников были постепенно восстановлены.

Следующим этапом в развитии трудового законодательства нашей страны стало принятие в 1970 году Основ законодательства о труде СССР. Это был первый в советской истории обще-союзный закон о труде кодификационного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие трудового права, стали его эталоном.

Основы законодательства о труде внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу; ограничение прав администрации при временном переводе работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя и расширение гарантий сохранения заработной платы за переводимыми работниками; установление большей защиты работников при увольнении по инициативе администрации (отмена права увольнения работников в связи с привлечением к уголовной ответственности и пребыванием под стражей более 2 месяца, а также в случае приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера) и др. Наконец, следует отметить предоставление профсоюзам в лице ВЦСПС права законодательной инициативы и возрождение правовой инспекции труда.

Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели. Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основами, как показал последующий опыт, оказались неудачными. К ним, например, относится отмена предупреждения работников при увольнении по инициативе администрации.

Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в 1971–1973 гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде.

Новый КЗоТ РСФСР был принят на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР 1971 г. воспроизвел основные положения Основ законодательства о труде, дополнив и конкретизировав Основы.

В числе дополнений – нормы, относящиеся к работникам, работающим в районах Крайнего Севера, что отражало специфику РСФСР, отличавшую ее от других союзных республик СССР. Особенно большие дополнения были внесены в главы о трудовом договоре, о рабочем времени и времени отдыха, о заработной плате, гарантиях и компенсациях, о льготах для работников, совмещающих работу с обучением, о трудовых спорах. КЗоТ 1971 г., дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал в России как основной законодательный акт о труде.

Нормативные акты по труду, принятые в 90-е годы, представляют собой первый, начальный этап преобразования советского трудового права в новое трудовое право России, отражающее требования и реалии рыночной экономики, специфику складывающегося в нашей стране нового экономического и политического строя, российской разновидности капитализма.

Важным первоначальным шагом на пути реформирования советской общественно-политической системы стало принятие Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г. Декларации прав и свобод человека и гражданина, положения которой составили основу главы 2 будущей Конституции РФ "Права и свободы человека и гражданина". В числе прочего впервые в наше законодательство была введена формула о запрете принудительного труда. Обращает на себя внимание то, что в указанной Декларации в отличие от Декларации прав и свобод человека, принятой Съездом народных депутатов СССР 5 сентября 1991 г., отсутствовало право на коллективные переговоры и право на забастовку.

Конституция Российской Федерации 1993 г. создала прочную основу для развития на новых началах всех отраслей российского права, в том числе трудового.

С 1992 по 2001 гг. включительно КЗоТ подвергался редактированию со стороны законодательных органов еще не один раз. Данные редакции некоторым образом изменяли нормы права, но не настолько, чтобы можно было говорить о существенном изменении и совершенствовании трудового права. Всем – и работодателям, и работникам, и профсоюзам – было понятно, что в условиях все более набирающего темпы рыночного реформирования в обществе основной документ не может оставаться прежним.

К 2001 году наконец был разработан проект нового Трудового кодекса, который принят Государственной Думой РФ 20 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года, подписан Президентом 30 декабря того же года и вступил в действие 1 февраля 2002 года. Данный ТК учел все существенные изменения, произошедшие в политической и экономической жизни общества, и хотя на 2/3 сохраняет нормы старого КЗоТа, является принципиально новым и адекватным нормативным правовым актом.

Важную роль в становлении трудового законодательства сыграла деятельность Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 году после Первой мировой войны. Необходимость ее создания была обусловлена сложными противоречиями между правительствами и рабочими, возникавшими в связи с развитием трудового законодательства практически во всех странах. Деятельность МОТ заключалась в разработке и утверждении международных правовых норм о труде. Безусловно, значение международных законодательных актов о труде для становления национального трудового законодательства многих стран велико. Созданная МОТ нормативная база послужила некоторым стимулом и ориентиром для нормотворческой деятельности в области трудового законодательства государств. На данный момент актуальность и значимость деятельности МОТ не уменьшилась. Несколько сот конвенций и рекомендаций МОТ на современном этапе составляют фундамент международного трудового права и являются источником для формирования национального законодательства. ТК РФ, действующий с 1 февраля 2002 года, как нельзя лучше показывает тенденцию максимального приближения российского трудового законодательства к международному трудовому праву.