Отношения непосредственно связанные с трудовыми. Трудовые правоотношения отличаются от иных отношений, - стр.3

Трудовые правоотношения отличаются от иных отношений, связанных с применением труда граждан. Можно выделить следующие признаки трудовых отношений: 1) они возникают на добровольной основе в виде юридической связи лица, работающего по трудовому договору (работника), и работодателя; 2) в процессе осуществления трудовых отношений регулируется не результат труда, а процесс труда, то есть работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. Таким образом, труд применяется на условиях определенного режима; 3) труд в трудовых правоотношениях основан на общественной кооперации труда, то есть он, как правило, является коллективным - работник связан своим трудом с другими работниками; 4) данные отношения носят социальный характер, так как государство гарантирует повышенный уровень социальной защиты гражданам, работающим по трудовому договору. Существует множество различных классификаций трудовых отношений. Например, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова в зависимости от вида общественных отношений, являющихся предметом трудового права, выделяют и соответствующие виды правоотношений в сфере трудового права: 1. Правоотношение по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина. 2. Трудовое правоотношение работника с работодателем. 3. Правоотношение работников с работодателем. 4. Правоотношение профкома с работодателем. 5. Социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, региональном и профессиональном уровнях. 6. Правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации. 7. Правоотношения по надзору и контролю, за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля с работодателем. 8. Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу. 9. Процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забастовки. В ст. 1 Трудового кодекса РФ выделено два вида основных правоотношений: 1) трудовые отношения; 2) иные, непосредственно связанные с ними отношения, которые делятся на: а) отношения по организации труда и управлению трудом; б) отношения по трудоустройству у данного работодателя; в) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; г) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; д) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; ж) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; з) отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); и) разрешению трудовых споров. Указанные выше иные отношения можно разделить на следующие подвиды: 1) правоотношения, предшествующие непосредственно трудовым отношениям; 2) правоотношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми отношениями; 3) правоотношения, являющиеся следствием непосредственно трудовых отношений. 2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. В отличие от уголовных и административных правоотношений в трудовом праве правоотношения возникают в договорном порядке на основе двустороннего соглашения - трудового договора (ст. 56, 16 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение правоотношения - перевод на другую работу - допускается только с письменного согласия работника. Ст. 74 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения: в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Прекращаются трудовые отношения, как в одностороннем, так и в договорном порядке. В одностороннем порядке производится расторжение трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя. В договорном порядке прекращение трудовых отношений осуществляется по соглашению сторон в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, в связи с переводом работника с его согласия в другую организацию. Особенностью является то, что трудовые правоотношения могут быть расторгнуты по инициативе субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, то есть по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, при неизбрании на должность. 3. Субъекты трудовых правоотношений. Субъекты трудового права - это участники трудовых правоотношений, обладающие субъективными правами и обязанностями. Субъектам права свойственно наличие правосубъектности, состоящей из правоспособности и дееспособности. Правам одного субъекта трудовых правоотношений всегда корреспондируют обязанности другого субъекта, например, Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск - работодатель обязан выполнить предписание закона. Если работодатель имеет право управления трудом в организации, то работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и распоряжениям работодателя. Субъектами трудового права являются:

работники (граждане); работодатель; профессиональные союзы; органы государственной власти; органы местного самоуправления; органы службы занятости; органы, рассматривающие трудовые споры: комиссия по трудовым спорам, суд, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж; органы государственного надзора и контроля: органы Рос-трудинспекции, Росготехнадзора, Санэпиднадзора и т. д.

Каждый субъект трудового права занимает особое правовое положение, то есть имеет особый правовой статус. Традиционно основными элементами правового статуса являются: а) права и гарантии субъекта; б) обязанности субъекта; в) ответственность субъекта. Особенность непосредственно трудовых правоотношений состоит в том, что они возникают в процессе работы по определенной специальности, квалификации и должности, отражают непосредственную взаимосвязь работника и работодателя по поводу выполнения работником своей трудовой функции. К данным правоотношениям относятся отношения по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха, дисциплине труда и т. д. Непосредственно трудовые отношения возникают между работниками и работодателем при заключении трудового договора. В случаях и порядке, установленном законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате: а) избрания (выборов) на должность; б) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; в) назначения на должность или утверждения в должности; г) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; д) судебного решения о заключении трудового договора; е) фактического допущения к работе с ведома, или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Трудовые отношения являются длящимися, изменяются, как правило, по взаимному соглашению сторон, прекращаются только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Субъектами указанных правоотношений являются работник и работодатель. Выше уже отмечалось, что в зависимости от специфики правового регулирования второй вид правоотношений, то есть иные, непосредственно связанные с трудовыми, отношения, можно классифицировать на: 1) правоотношения, предшествующие непосредственно трудовым отношениям; 2) правоотношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми отношениями; 3) правоотношения, являющиеся следствием непосредственно трудовых отношений. Специфика правоотношений, предшествующих непосредственно трудовым правоотношениям, состоит в том, что гражданин по трудовому договору еще не работает, то есть, не выполняет своих должностных обязанностей, но данные отношения уже регулируются трудовым законодательством (к ним относятся отношения, связанные с гарантиями при приеме на работу, а также отношения по обеспечению занятости и трудоустройства). Отношения, предшествующие непосредственно трудовым правоотношениям, возникают на основании волеизъявления гражданина, например, при обращении в службу занятости или к работодателю с просьбой о трудоустройстве. Субъектами правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройства являются государственная служба занятости, граждане, работодатель, профсоюзы, образовательные учебные заведения, поэтому и сами отношения являются сложными по содержанию. Например, можно выделить правоотношения по профессиональному обучению, переобучению и повышению квалификации безработных граждан, по привлечению к общественным работам и т. д. Правоотношения, существующие параллельно с непосредственно трудовыми правоотношениями являются длящимися и возникают в зависимости от волеизъявления работника по участию в управлении трудом в организации. Например, к ним относятся отношения, связанные с деятельностью профсоюзов, социально-партнерские отношения, а также отношения по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации работника, без отрыва от производства. Субъектами данных отношений являются работник, работодатель, профсоюзные организации. Указанные отношения не связаны с выполнением работником своей трудовой функции. Гражданин может работать по специальности и одновременно быть избранным в выборный профсоюзный орган, принимая активное участие в управлении трудом в организации при заключении коллективного договора. Эти отношения будут существовать параллельно с его непосредственно трудовыми отношениями, не пересекаясь с ними. Правоотношения, являющиеся следствием непосредственно трудовых правоотношений, возникают вследствие противоправного поведения работника или работодателя либо при наличии конфликта между сторонами трудового договора. К ним можно отнести правоотношения по материальной ответственности работника и работодателя в сфере труда и отношения по разрешению трудовых споров. Субъектами этих правоотношений являются работник и работодатель. К органам, рассматривающим индивидуальные трудовые споры, относятся комиссия по трудовым спорам и суд. Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем. Содержание правоотношений, входящих в предмет трудового права, характеризуется также правовым статусом субъектов правоотношений. ЛЕКЦИЯ 5: Права и роль профсоюзов. Социальное партнёрство в сфере труда

Понятие и значение социального партнёрства. Органы социального партнёрства. Права и роль профсоюзов.

1. Понятие и значение социального партнёрства. Органы социального партнёрства. Следствием перехода к рыночным отношениям является обострение противоречий между работодателем и наемными работниками, влекущее за собой трудовые споры и забастовки. Конфликт порождает негативные последствия и для работников, и для работодателей, и для государства, поэтому все стороны заинтересованы в наличии социального мира, которого можно достигнуть цивилизованным путем на основе социального партнерства. Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Само название отношений "социально-партнерские" свидетельствует о необходимости согласованности интересов, так как партнерство возможно лишь на основе сотрудничества, которое, в свою очередь, обусловлено принципами взаимодействия и правовым статусом всех субъектов данных отношений. Каждая из сторон социально-партнерских отношений имеет заинтересованность во взаимном сотрудничестве: - государство реализует провозглашенную Конституцией РФ социальную функцию, показывая населению заботу о трудящихся, обеспечивая тем самым доверие к органам государственной власти, достижение социального мира и пополнение государственного бюджета; - работодатели стремятся к отсутствию забастовок и уменьшению налогового пресса; - работники имеют реальную возможность добиться повышения социальных гарантий и уровня оплаты труда. Тем не менее, взаимосотрудничеству противостоит желание приумножения собственных средств, и если одной из сторон предоставляются особые права и гарантии в ущерб интересам других участников отношений, то сотрудничество на цивилизованной основе становится невозможным. Поэтому нормативно-правовая база должна обеспечивать систему противовесов в правах и обязанностях сторон социально-партнерских отношений. Основными нормативными актами, регулирующими указанные отношения, являются Трудовой кодекс РФ,1 Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях",2 Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"3. Международной организацией труда принят ряд специальных конвенций: Конвенция №98 (1949 г.) "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров",4 Конвенция №154 (1981 г.) "О содействии коллективным переговорам",5 в которых отмечается, что трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда. Организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в деятельность организации и управления ими. Там, где это необходимо, принимаются меры в целях поощрения и содействия развитию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей с одной стороны и организациями трудящихся с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров. В настоящее время идеология социально-партнерских отношений включает в себя:

согласование политики доходов субъектов правоотношений; согласование критериев социальной справедливости; ориентир на общечеловеческие ценности; согласование вопросов о степени участия работников в управлении трудом в организации.

Статья 26 Трудового кодекса определяет следующие уровни социального партнерства: 1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; 2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации; 3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); 4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; 5) уровень организации (локальный уровень), устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем. Трудовой кодекс устанавливает следующие принципы, то есть основные руководящие начала, которые должны соблюдаться сторонами при ведении переговоров, консультаций, при заключении коллективных договоров и соглашений:

соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов; уважения и учета интересов сторон; заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях; содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократичной основе; полномочности представителей сторон - коллективный договор может быть признан недействительным, если одна из сторон не полномочна на его заключение; равноправия сторон в социально-партнерских отношениях; свободы выбора и обсуждения вопросов, входящих в сферу труда; добровольности принятия сторонами на себя обязательств; обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений; контроля за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений; неотвратимости ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора, соглашения.

1) Принцип соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов реализуется в том, что в законе установлена процедура заключения коллективного договора, правила о контроле за соблюдением коллективного договора и ответственность сторон за нарушение социально-партнерских обязательств. Стороны обязаны действовать только в соответствии с законодательством, в противном случае они могут добиваться восстановления нарушенного права через суд. Работники могут требовать выполнения условий коллективного договора посредством проведения забастовки. 2) Принцип уважения и учета интересов сторон заключается в том, что социальное партнерство должно служить основой для взаимодействия и сотрудничества сторон. Представители работников и работодателей должны уважать и учитывать мнение друг друга, прилагать все усилия к недопущению конфликта. 3) Принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях проявляется в том, что многие нормы Трудового кодекса прямо указывают на необходимость коллективно-договорного регулирования данных отношений. Если работодатель пойдет работникам навстречу по вопросам улучшения условий труда, то эффективность труда и прибыль тоже возрастут. 4) Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства означает, что органы государственной власти и местного самоуправления должны создавать благоприятные условия для заключения коллективных соглашений и договоров, принимать всевозможные меры к урегулированию коллективных трудовых споров. 5) Принцип обязательности выполнения коллективных договоров и соглашений реализуется в нормах права, предусматривающих возможность восстановления нарушенных прав в судебном порядке и в нормах, устанавливающих ответственность сторон за невыполнение условий коллективных договоров и соглашений. 6) Принцип полномочности представителей сторон означает, что коллективный договор может быть заключен только между уполномоченными представителями сторон. Все стороны должны иметь письменные документы, подтверждающие их полномочия. 7) Принцип равноправия сторон обозначает, что все стороны равны в правах - могут проявлять инициативу по заключению коллективных договоров и соглашений, обсуждать их условия, осуществлять контроль за выполнением его условий. За нарушение прав установлена ответственность. 8) Принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда - стороны в проектах могут предлагать любые условия, но они должны соответствовать двум основным правилам: во-первых, регулировать только социально-партнерские отношения, во-вторых, не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Кроме того, законодательство предусматривает право работников на проведение забастовки в случае не достижения согласия по условиям коллективного договора или их невыполнения. 9) Принцип реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами - в коллективном договоре можно предусмотреть только те условия, которые реально будут выполнимы. Так, например, если работодатель под давлением забастовки согласится на увеличение заработной платы в 2 раза, можно утверждать, что это нарушает указанный принцип, так как выполнение данного условия приведет к банкротству и работники лишатся рабочих мест. 10) Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств означает, что стороны вправе не согласиться на включение тех или иных условий в коллективный договор. Тем не менее, если работодатель отказывается от каких-либо условий, работникам предоставлено право на проведение забастовки, а для работодателей предусмотрен запрет локаута - то есть увольнения работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Забастовка причиняет значительный ущерб имуществу работодателя, это вынуждает его идти на удовлетворение требований профсоюза, таким образом, при проведении забастовки действие принципа добровольности принятия обязательств ограничивается.

1. Задачи изучения дисциплины Предполагается решение следующих задач: осознание роли региональных аспектов и факторов в социально-экономическом развитии РФ

   Решение

   Цель изучения дисциплины «Региональная экономика и управление»: формирование у специалистов теоретических навыков, позволяющих анализировать социально-экономические процессы и управление ими на конкретной территории.

2. Задачи изучения дисциплины (4)

   Документ

   Целью преподавания дисциплины право интеллектуальной собственности является ознакомление студентов с самостоятельным правовым комплексом, обучение студентов правильному пониманию норм права интеллектуальной собственности,

3. Задачи изучения дисциплины (5)

   Документ

   Сформировать у студентов способностей ориентироваться во многообразии художественных явлений Западноевропейской цивилизации, систематизировать их в хронологической последовательности и выстраивать взаимосвязи с другими сферами жизни

4. Задачи изучения дисциплины (6)

   Документ

   Целью преподавания дисциплины международного права является ознакомление студентов с самостоятельным правовым комплексом, нормы которого устанавливаются посредством согласованного волеизъявления государств, а реализуются как в межгосударственном

5. Задачи изучения дисциплины (10)

   Документ

   Изучить основы теории конституционного права, исторических этапов его развития. Рассмотреть начало конституционной теории, проблемы обеспечения прав и свобод человека и гражданина, конституционные гарантии правосудия.

Предмет трудового права – общественные отношения, которые данная отрасль права регулирует. Трудовое право призвано регулировать социальные связи по организации и при­менению труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их уча­стников правами и обязанностями, соблюдение которых обес­печивается мерами государственного принуждения. Предметом трудового права является общественная форма труда, его социальное устройство, отноше­ния между людьми по участию их в общественном труде.

Трудовое право регулирует 2 группы общественных отношений:

1)индивидуально-трудовые отношения (ИТО)

2)общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ)

ИТО -

Работник Работодателем может быть физическое либо юридичес­кое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником. ИТО – носят всегда возмездный характер (ст. 15 ТК РФ: «трудовые отношения возможны только за плату»).

Трудовые отношения носят личностный характер, работник должен лично и своим трудом выполнять данную работу, представительство в таких отношениях не допускает.

Основанием возникновения трудовых отношений является юридический факт – трудовой договор, с точки зрения теории государства и права – трудовой договор – правомерное поведение, которое носит обоюдный характер; помимо него, в качестве возникновения труд отношений, может быть сложный юр.состав (когда заключению трудового договора предшествуют какие-либо обстоятельства, перечисленные в ст.16 ТК РФ: назначение, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу спец.субъектами, в силу судебного решения);

Каждое нарушенное субъективное право, при возникновении трудовых отношений, подлежит защите в суде.

Трудовые отношения носят волевой, добровольный характер, принуждение не допускается;

Работник в процессе труда выполняет родовую работу, то есть работу, обусловленную его функцией, которая зависит от профессии, специальности, должности и квалификации работника. Работник в процессе труда не самостоятелен, подчиняется воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка.

Отношения, которые тесно связанны с трудовыми (ООТТ ), закреплены в ст. 1 ТК РФ где законодатель также закрепляет цели и задачи трудового законодательства:

1)Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации.

3)Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров и нормативных соглашений. Коллективные договора: результаты социально-партнерской деятельности (ст. 26 ТК РФ);

4) Отношения по участию работников в управлении организации – такое право закреплено в ст. 52, а в ст. 53 ТК РФ установлены основные формы такого участия.

5) Отношения по привлечению работника к дисциплинарной ответственности (виновное неисполнение, в результате чего работодатель имеет право применить к своему работнику следующие меры: замечание, выговор, увольнение);

6)отношения по привлечению сторон трудового договора к материальной ответственности. К материальной ответственности может быть привлечен как работник, так и работодатель.

7) отношения по контролю и надзору за деятельностью работодателя в сфере труда – данные отношения возникают между работодателями и уполномоченными на то государственными органами, осуществляющими контроль и надзор за деятельностью работодателя в сфере труда.

8) отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ИТС). ИТС возникают между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства.

ИТС рассматривают 2 субъекта:

а) комиссия по трудовым спорам (КТС);

б) суд(все трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции.)

9) отношения по медицинскому социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данные отношения более подробно урегулированы ФЗ май 1998 года: «О страховании работников от несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве».

3. Индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем (понятие, признаки, субъекты, основания возникновения).

Индивидуально - трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника пра­вилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с ра­ботодателем. Работодателем может быть физическое либо юридичес­кое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником.

Признаки ИТО.

1)особый субъектный состав: работник и работодатель;

2)ИТО – носят всегда возмездный характер (ст. 15 ТК РФ: «трудовые отношения возможны только за плату»);

3)трудовые отношения носят личностный характер, работник должен лично и своим трудом выполнять данную работу, представительство в таких отношениях не допускает;

4)основанием возникновения трудовых отношений является юридический факт – трудовой договор; помимо него, в качестве возникновения труд отношений, может быть сложный юр.состав (когда заключению трудового договора предшествуют какие-либо обстоятельства, перечисленные в ст.16 ТК РФ: назначение, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу спец.субъектами, в силу судебного решения);

5) работник в процессе труда выполняет родовую работу, то есть работу, обусловленную его функцией, которая зависит от профессии, специальности, должности и квалификации работника;

6)работник в процессе труда не самостоятелен, подчиняется воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка;

7)каждое нарушенное субъективное право, при возникновении трудовых отношений, подлежит защите в суде;

8)трудовые отношения носят волевой, добровольный характер, принуждение не допускается;

4. Общественные отношения, непосредственно связанные с индивидуальными трудовыми (понятие, виды, характеристика, основания возникновения, субъекты).

Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом, тесно связаны с трудовой деятельностью и либо предшествуют трудо­вым отношениям, либо существуют параллельно с ними, либо вытекают из них в случаях, предус­мотренных федеральными законами.

Обязанности по организации труда работников возложены на рабо­тодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законода­тельство закрепляет права работников на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК) и устанавливает основные формы такого участия (ст.53ТК).

Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие по поводу трудоустройства , которые предшествуют возникновению тру­довых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодек­сом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации при приеме на работу, ограничен перечень документов, которые работо­датель вправе потребовать от работника при заключении трудового до­говора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать от­каз в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке (ст. 64,65 ТК).

Профессиональная подготовка , переподготовка и повышение ква­лификации работников и связанные с этим права и обязанности рабо­тодателей и права работников (гл. 31,32 ТК). Статья 197 ТК закрепляет право работников на профессиональную подготовку, перепод­готовку и повышение квалификации. Кодексом регулируется ученический договор на профессиональное обучение, который заключается с лицом, ищущим ра­боту, а также на переобучение без отрыва от производства, оформляемый с работником данной организации.

Отно­шения по социальному партнерству в сфере труда, которым посвя­щены гл. 3-9 ТК. Социальное партнерство является средством согла­сования интересов работников, работодателей и государства.

За пределы трудовых отношений закон выводит материальную ответ­ственность сторон трудового договора. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне трудового договора. Материаль­ная ответственность за ущерб по нормам трудового права возможна лишь в рамках отношений, основанных на трудовом договоре, когда причинитель ущерба и потерпевший от него находятся в трудовых отношениях. Регулируется материальная ответственность гл. 37-39 ТК

Непосредственно из трудовых отношений вытекает необходимость надзора и контроля государственных органов и общественных организаций (прежде всего профсоюзных) за соблюдением законодатель­ства о труде и правил охраны труда. В сферу действия трудового права входят и регулируются нормами трудового законодательства деятель­ность главного контролирующего органа - Федеральной инспекции труда (ст. 354-365 ТК), а также правомочия профсоюзов в защите тру­довых прав работников (гл. 58 ТК).

Трудовое право регулирует порядок рассмотрения индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров , т. е. разногласий, возникаю­щих между работниками (трудовым коллективом) и работодателями по вопросам применения действующих, а также изменения или уста­новления новых условий труда. Однако в сферу действия трудового права входит только рассмотрение индивидуальных трудовых споров непосредственно в организациях комиссиями по трудовым спорам, а также разрешение коллективных трудовых споров. Судебный поря­док рассмотрения трудовых споров регламентируется нормами дру­гой отрасли права - гражданского процессуального права.

Из трудовых отношений вытекает право работников на обязатель­ное Социальное страхование , которое имеют все работающие по тру­довому договору с момента его заключения.

5. Метод правового регулирования индивидуальных трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (понятие, характеристика, конкретные способы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений - индивидуально-договорный, коллективно-договорный, локальный, метод саморегулирования и др.).

Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель урегулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.

Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод).

В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправовых методах:

1)Метод гос установлений(централизованный) (ст.4 ТКРФ).

2)Диспозитивный метод , в свою очередь, бывает 2х видов:

а) индивидуально-договорной – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.

б) коллективно-договорной - позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ

3)Локальный метод – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие НПА, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные НА ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминацию в сфере труда.

4)Правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.

5)Метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).

6. Особенности метода трудового права.

Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения могут быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.

Стадия создания правовых норм о труде заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).

На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.

Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно, он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах.

Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется в возможности сторон заключать индивидуально трудовые соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участие в принятии локальных нормативных актов.

Метод трудового права России характеризуется дого­ворным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в про­цессе труда, участием работников и профсоюзов в регулирова­нии трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией пра­вового регулирования, своеобразием способов защиты трудо­вых прав работников.

Система трудового права.

Наиболее харак­терными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обшир­ную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулиро­вания в зависимости от особенностей регулируемого участка общественных отношений данного вида или рода. Так, нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени и его ис­пользование, составляют институт рабочего времени, а нормы, предусматривающие оплату труда работников, - институт за­работной платы. Итак, система ТП России - совокупность юри­дических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относитель­но самостоятельные и взаимосвязанные структурные образо­вания (институты) и их части (подинституты).

В свою очередь правовые институты в зависимости от со­держания и характера распределяются по двум основным час­тям трудового права - Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институ­тов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элемен­тов трудовых и иных непосредственно связанных с ними обще­ственных отношений. В Общую часть трудового права входят нормы, относящие­ся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (напри­мер, институт трудового договора регламентирует порядок воз­никновения, изменения и прекращения трудовых отношений); другие - какое-либо одно из отношений, непосредственно свя­занных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров). Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующе­го участка регламентируемого отношения.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты: трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регу­лирующие отношения, связанные с подысканием граж­данам подходящей работы); трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации работников непосредственно у дан­ного работодателя; рабочего времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантии и компенсации; дисциплины труда; охраны труда; материальной ответственности сторон трудового догово­ра; особенностей регулирования труда отдельных категорий работников; надзора и контроля (в том числе профсоюзного контро­ля) за соблюдением трудового законодательства (вклю­чая законодательство об охране труда); разрешения трудовых споров.

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте - Трудовом кодексе РФ.

Как уже было сказано, в предмете трудового права десять групп общественных отношений. Кроме трудовых, имеются и другие, непосредственно связанные с ними отношения, которые либо предшествуют трудовым отношениям, либо им сопутствуют, либо приходят на смену трудовым отношениям. Всего отношений, непосредственно связанных с трудовыми, девять групп. Все они перечисляются в ст. 1 Трудового кодекса РФ.

1) Отношения по организации труда и управлению трудом

Организационно – управленческие отношения связаны прежде всего с осуществлением полномочий работодателя и лиц, его представляющих, по подбору и расстановке кадров, управлению персоналом и т.д. Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной организации труда и управления трудом имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками, поощрять работников за добросовестный труд, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности, принимать локальные нормативные акты и др. права.

В то же время работники имеют право на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы. Основными формами участия работников в управлении организацией являются: учёт мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллективным договором; проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию; обсуждение с представительным органом работников планов социально – экономического развития организации; участие в разработке и принятии коллективных договоров; иные формы, определённые Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами (ст. 53 Трудового кодекса РФ).

2) Отношения по трудоустройству у данного работодателя

Эти отношения, как правило, предшествуют трудовым отношениям. Но они возникают только в том случае, если гражданин устраивается на работу с помощью органов занятости. Если же он ищет работу самостоятельно, то указанные отношения не возникают. В процессе трудоустройства возникают три вида взаимосвязанных отношений: а) между безработным гражданином и трудоустраивающим органом по поводу содействия и помощи в подыскании подходящей работы; б) между трудоустраивающим органом и работодателем в связи с направлением безработного гражданина на работу; в) между работодателем и безработным гражданином, направленным к нему трудоустраивающим органом, в связи с предстоящим возможным заключением трудового договора. Трудоустраивающие органы выступают в роли своеобразного посредника, который может помочь сбалансировать спрос и предложение рабочей силы на муниципальном и локальном уровнях.

3) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя

Эти отношения включают в себя три группы связей: ученические отношения, отношения по повышению квалификации и отношения по руководству обучением. Субъектами данных отношений являются ученик в организации или работник, повышающий квалификацию, с одной стороны, и работодатель – с другой стороны. Третий субъект этих отношений – обучающий (например, мастер производственного обучения) имеет связь как с той, так и с другой стороной указанных отношений. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, права работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, а также нормы, регулирующие ученический договор, содержатся в разделе 9 Трудового кодекса РФ.

4) Отношения по социальному партнёрству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений

Социальное партнёрство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 25 Трудового кодекса РФ сторонами социального партнёрства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнёрства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Социальное партнёрство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27 Трудового кодекса РФ).

5) Отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях

Следует подчеркнуть, что трудовое законодательство и, прежде всего, Трудовой кодекс РФ предоставляет профессиональным союзам определённые права, связанные с защитой трудовых прав и законных интересов работников. В частности: профсоюзы и их объединения, как правило, являются представителями работников в социальном партнёрстве (ст. 29 Трудового кодекса РФ); ст. 82 Трудового кодекса РФ предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя; согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников, каким чаще всего является именно соответствующая профсоюзная организация, и т.д. При этом законодательство предусматривает ответственность за нарушение прав профессиональных союзов.

6) Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда

Эти отношения имеют охранительный характер. Их сторонами являются стороны трудового договора – работник и работодатель. Данные отношения возникают лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб одной из сторон трудового договора. Отношения по материальной ответственности могут быть двух видов: материальная ответственность работодателя перед работником (за ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудиться; за ущерб, причинённый имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику) и материальная ответственность работника, которая может быть ограниченной и полной.

7) Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Эти отношения возникают между органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (например, федеральной инспекцией труда), органами профсоюзного контроля, с одной стороны, и работодателями и их представителями – с другой стороны. Как и отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, указанные отношения имеют охранительный характер. Они должны способствовать соблюдению работодателями трудового законодательства, в том числе законодательства об охране труда. Данные отношения возникают вместе с появлением трудовых отношений работников и призваны обеспечивать их нормальное функционирование.

8) Отношения по разрешению трудовых споров

Указанные отношения возникают между юрисдикционными органами, рассматривающими трудовые споры, и спорящими сторонами. Все трудовые споры классифицируются прежде всего на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и федеральными судами. Причём комиссия по трудовым спорам не является обязательным первичным органом по рассмотрению спора. Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом примирительная комиссия является обязательным этапом в рассмотрении коллективного трудового спора.

9) Отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами

В период трудовой деятельности работников у определённого работодателя последний обязан уплачивать Единый социальный налог со всех доходов, начисленных работодателем в пользу работников. Этот налог зачисляется в Пенсионный фонд РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования и в Фонд социального страхования РФ. Перечисленные государственные внебюджетные фонды являются страховщиками по системе обязательного социального страхования. Работники, являющиеся застрахованными лицами, при наступлении социального страхового риска (например, временная нетрудоспособность или наступление старости) получают право на соответствующий вид страхового обеспечения (в частности, пособие по временной нетрудоспособности или пенсию по старости).

Следует отметить, что с 2010 года законодатель вводит страховые взносы во все перечисленные фонды вместо Единого социального налога. Отношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов, регулируются Федеральным законом «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» от 24.07.2009 № 212-ФЗ.

Таким образом, предметом трудового права являются трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, причём трудовые отношения в этом комплексе общественных отношений занимают центральное место.

Петрушина С. Н.,

Страница 2 из 5

8.2. Иные непосредственно связанные с трудовыми отношения, составляющие предмет трудового права

Поскольку все общественные отношения нельзя было свести к трудовым (в узком смысле) отношениям между работниками и работодателями, то необходимо было определить иные отношения, составляющие предмет трудового права. Они именовались по-разному: «производные от трудового», «смежные с трудовым», «тесно связанные с трудовым», «неразрывно связанные с трудовым», «примыкающие к трудовому». Сложная структура предмета трудового права признавалась учеными изначально. Уже Л.С. Таль выделял частное трудовое право и публичное трудовое право, причем последнее регулировало исключительно производные, по современной терминологии, отношения. К частному трудовому праву относились трудовой договор и институт хозяйской власти, правовую неоднородность которой отмечал известный российский ученый. О сложной структуре предмета отрасли также писал И.С. Войтинский, анализировавший помимо трудового отношения коллективно-договорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров и др. Проблема неоднородности предмета трудового права впоследствии поднималась целым рядом советских авторов. При определении «границ трудового права» указывалось, что оно регулирует отношения, возникающие в процессе труда или вытекающие из участия в труде рабочих и служащих, колхозников и членов промысловых и иных кооперативных артелей. Н.Г. Александров к предмету трудового права относил помимо трудовых производные от них: отношения по надзору за охраной труда; отношения по рассмотрению трудовых споров; отношения между профсоюзом и администрацией, а также социально-обеспечительные отношения.
Впоследствии А.Е. Пашерстник и В.Н. Толкунова писали о смежных отношениях, а В.С. Андреев - о тесно связанных с трудовым. Последний из них определил предмет трудового права как «трудовые отношения рабочих и служащих и некоторые другие, тесно с ними связанные.». В КЗоТах РСФСР 1918 г., 1922 г. и 1971 г. эти отношения не перечислялись и даже такой термин не использовался, но некоторые из них относились законодателем к предмету трудового права, о чем свидетельствовали соответствующие разделы названных кодексов, посвященные коллективным договорам, ученичеству, профессиональным союзам, трудовым спорам и др. КЗоТ 1971 г. содержал общее определение предмета отрасли, ограничиваясь указанием на то, что КЗоТ регулирует трудовые отношения всех работников (ст. 1). При этом в законе не раскрывались оценочные категории «трудовые отношения» и «все работники».
Поскольку законодатель не определил полный перечень производных отношений, постольку и в теории отсутствовало единство мнений по данной проблеме. Различные толкования давались, во-первых, критериям структурирования предмета, во-вторых, перечню производных от трудового отношений и, в-третьих, одни и те же производные отношения получали различную содержательную трактовку. Так, наряду с устоявшейся классификацией на предшествующие, сопутствующие и последующие трудовому отношения ряд авторов предлагали иные критерии их выделения. Например, Л.А. Сыроватская выделяла три группы трудовых отношений: собственно трудовые, возникающие у его сторон; отношения, тесно связанные с трудовыми, но при ином субъектном составе; отношения между субъектами трудового отношения, возникающие лишь при определенных обстоятельствах (например, по возмещению вреда, причиненного работником предприятию). А.И. Процевский, не отрицая вышеназванной классификации, выделял три блока общественных отношений, регулируемых трудовым правом. Во-первых, это отношения, возникающие в результате реализации права на труд; во-вторых, отношения, характеризующие в дальнейшем развитие и обеспечение способности к труду, товарищескую взаимопомощь и социалистическое соревнование; в-третьих, отношения, возникающие в результате действий, направленных на развитие, совершенствование процесса труда и осуществление контроля за мерой труда и потребления. При этом трудовые отношения оказались в одном блоке с производными, а поощрительные отношения выводились из трудового отношения. М.В. Молодцов в структуре предмета выделил три группы отношений: по использованию (потреблению) рабочей силы; по производству рабочей силы; по распределению рабочей силы. Критерием такой классификации он называл стадии воспроизводства рабочей силы. При этом в первой группе отношений оказались трудовые отношения вместе с производными. Спорность обеих вышеназванных позиций связана с отсутствием четкого разделения между собственно трудовым и производными от него отношениями.
А.В. Кузьменко в структуре предмета отрасли выделяет не только достаточно традиционные индивидуальные и коллективные отношения, но и вспомогательно-обеспечительные отношения. По его мнению, группу вспомогательно-обеспечительных отношений составляют отношения с участием государства, призванные содействовать реализации взаимных прав и обязанностей первичных субъектов трудового права (работников, работодателей) и характеризующиеся бесспорным превалированием публичного начала в регулировании отношений. При этом автор предупреждает читателей о том, что вариантность системного представления предмета трудового права есть во многом результат субъективного восприятия исследователем приоритетных целей правового регулирования в сфере труда. Между тем в части обоснования концепции о вспомогательно-обеспечительных отношениях следовало бы вспомнить учение Л.С. Таля, согласно которому выделяются частное промышленное (трудовое) право и публичное промышленное (трудовое) право. По сути здесь обособляются в структуре предмета трудового права договорные (индивидуальные, коллективные) отношения и публичные с участием государственных органов (те отношения, которые А.В. Кузьменко называет вспомогательно-обеспечительными). Последние по своей природе достаточно неоднородны (публичный контроль и надзор, рассмотрение трудовых споров в суде и др.) и их объединение в одну группу не представляется целесообразным. На наш взгляд, связанные с трудовыми отношения отвечают следующим двум признакам:
1. Эти отношения обусловлены трудовым отношением и существуют постольку, поскольку существует само трудовое отношение. Н.Г. Александров, впервые определивший данный признак, подчеркивал, что «под производными от трудовых правоотношениями надо понимать такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно». Иными словами, речь идет о признаке обусловленности производных отношений трудовым отношением.
2. Производные отношения в своем субъектном составе имеют лишь одного из участников трудового отношения: либо работника, либо работодателя. Другим участником выступает третья организация в лице профсоюзного органа, органа по трудоустройству, органа контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и др. Впервые этот признак выделил и обосновал Л.Я. Гинцбург. Эта позиция плодотворна, но с учетом современных правовых реалий необходимо добавить, что участником таких отношений может быть не только работник, но и представители работников, а также не только работодатель, но и его представители. Что касается перечня производных отношений, то можно выделить те из них, которые признаются таковыми большинством исследователей. К числу таких отношений причислялись, во-первых, отношения по трудоустройству, во-вторых, отношения по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, в-третьих, отношения по рассмотрению трудовых споров, в-четвертых, отношения по управлению трудом (организационно-управленческие отношения). Ряд авторов дополнительно к вышеназванным выделяют отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации, а также отношения по материальной, а в отдельных случаях и по дисциплинарной ответственности.
Таким образом, в теории трудового права советского периода была разработана плодотворная как с теоретической, так и с прикладной точек зрения концепция сложной структуры предмета отрасли, включающего трудовые отношения и производные общественные отношения. В таком обобщенном варианте она единодушно воспринималась практически всеми учеными-трудовиками, являясь господствующей в теории трудового права. Эта теория получила отражение в учебной, монографической литературе, была положена в основу ныне действующего ТК РФ. Однако этим общепризнанным подходом к сложной структуре предмета отрасли единство мнений и ограничивалось. Что же касается содержательной стороны - видов трудовых и производных отношений, то эти вопросы были и оставались до настоящего времени объектом дискуссий, столкновений позиций сторонников «узкой» и «широкой» концепций предмета отрасли. При этом приверженцы и той и другой позиций за основу характеристики предмета отрасли брали социалистическую общественную организацию труда, но из общего критерия, единой точки отсчета получали различные, порой взаимоисключающие выводы, касающиеся как трудовых отношений, так и производных от трудовых общественных отношений. Причиной тому послужили вышеназванные дискуссии о коллективных трудовых отношениях и «расщепленном» трудовом отношении. Авторы последней из указанных концепций, проанализировав сложное содержание трудового отношения, вывели за его пределы в категорию производных отношений поощрительные и охранительные отношения, отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации на производстве, по профессиональной ориентации и профотбору, по перераспределению рабочей силы.
В ТК РФ перечень иных непосредственно связанных с трудовыми (производных от трудовых) отношений получил текстуальное закрепление (ст. 1). Как отмечал А.И. Процевский, «сам факт участия людей в общественном труде порождает систему отношений, предшествующих и сопутствующих ему, а также за ним следующих». Возвращаясь к ТК РФ, рассмотрим производные отношения по трем вышеназванным группам (предшествующие, сопутствующие и последующие трудовым) (ст. 1 ТК РФ).
Начнем с предшествующих отношений, т.е. отношений по трудоустройству у данного работодателя. Трудоустройство охватывает три вида отношений: между органом по трудоустройству и гражданином; между органом по трудоустройству и работодателем; между гражданином и работодателем. Отметим, что действующий ТК РФ включает в предмет отрасли только один вид отношений по трудоустройству - отношения между работодателем и лицом, обратившимся к работодателю с предложением заключить трудовой договор по собственной инициативе или с участием (при посредничестве) службы занятости.
Между тем как в советской, так и в российской науке трудового права отсутствует единый подход к вопросу о включении отношений по трудоустройству в предмет трудового права. Некоторые советские исследователи, как, например, Б.К. Бегичев, вообще исключали эти отношения из предмета отрасли, констатируя их государственно-правовой характер. В настоящее время эта позиция также имеет своих сторонников. Так, Е.Б. Хохлов отмечает, что отношения по трудоустройству «являются если не исключительно, то по преимуществу публично-правовыми». Примечательно, что В.С. Андреев и К.П. Уржинский, авторы концепции обособления отношений по трудоустройству, признавали их преимущественно административно-правовой характер и исключали из производных отношений отношения между органами трудоустройства и работодателями. Другие авторы все перечисленные выше три вида отношений относят к предмету трудового права, называя их либо отношениями по содействию обеспечению занятости и трудоустройству, либо просто отношениями по трудоустройству.
На наш взгляд, элементы, составные части правового механизма обеспечения трудовой занятости содержатся в целом ряде институтов трудового права: коллективные договоры и соглашения; трудовой договор; контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, они органично «вплетены» в названные институты. Как справедливо отмечается в литературе, в сфере занятости возникает множество правоотношений разного субъектного состава и содержания. С этой точки зрения часть их может быть отнесена к коллективным правоотношениям в сфере труда, другая часть - к индивидуальным, третья - к контрольно-надзорным либо юрисдикционным. Наш законодатель из комплекса отношений по обеспечению трудовой занятости в разряд производных вывел отношения по трудоустройству у работодателя исходя из природы складывающихся между участниками отношений. Из сказанного можно сделать вывод о том, что права и обязанности сторон определяются, подлежат правовой регламентации трудовым законодательством еще до возникновения трудового правоотношения. Они обладают признаками производных отношений, так как, во-первых, обслуживают трудовое отношение, во-вторых, в этом правоотношении не исключается участие государственных или частных служб занятости. Здесь мы солидарны с Н.Г. Александровым, который по поводу правоотношений по трудоустройству отмечал, что они могут быть связаны с трудовыми, но не в виде спутника, а в качестве возможной предпосылки последних. В этой связи названные правоотношения не являются отношениями производными от трудового в их классическом значении.Правоотношения по трудоустройству у данного работодателя являются по своей природе организационными (процедурными). При этом содержание этих отношений предопределяется характером оснований возникновения трудового правоотношения (ст. 16 ТК РФ). Это могут быть переговоры лица, ищущего работу, и работодателя, в ходе которых работодатель выясняет, соответствует ли претендент по деловым качествам предлагаемой работе. ТК РФ (ст. 64) запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. ТК РФ (ст. 65) устанавливает и перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от будущего работника при трудоустройстве. До возникновения трудового правоотношения участники производного отношения по трудоустройству также в рамках правового поля определяют условия будущего трудового договора. При этом в трудовой договор не могут включаться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК). Иные дополнительные организационные правила предшествуют возникновению трудового правоотношения в результате избрания на должность (ст. 17 ТК), избрания по конкурсу (ст. 18 ТК) и т.д. Таким образом, производные отношения по трудоустройству у данного работодателя фактически регулируются действующим трудовым законодательством, составляют предмет отрасли трудового права. В перспективе неизбежна легализация особого вида отношений с участием частных агентств занятости (лизинговых агентств). Эти агентства наряду с трудовым посредничеством выполняют и ряд других функций по упорядочению отношений на рынке труда (рекрутинг, лизинг персонала и т.п.). Названные отношения должны стать предметом правового регулирования трудового права.
Отношения, которые складываются между лицом, ищущим работу, и государственной службой занятости, регулируются нормами отрасли права социального обеспечения, это отношения по предоставлению публичных услуг по трудоустройству, профобучению и выплате пособий по безработице. Отношения между работодателями и государственными службами занятости в сфере трудоустройства регламентируются нормами административного права, а отношения между работодателем и частными службами занятости по подбору персонала - гражданским правом. Мы здесь ограничимся лишь констатацией названных положений, так как более подробно проблема правового регулирования содействия занятости в ракурсе межотраслевого пересечения будет нами рассмотрена в дальнейшем.
К сопутствующим отношениям можно отнести согласно ст. 1 ТК РФ:
а) отношения по организации труда и управлению трудом;
б) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
в) отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.
На наш взгляд, три вышеназванных вида отношений имеют единую правовую природу, и нет оснований для их дробления. Они могут быть названы социально-партнерскими (коллективными) отношениями. Первоначально названный вид производных отношений сводился только к отношениям между профсоюзными органами и администрацией предприятий, организаций, учреждений, а также между вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами. В советский период этими отношениями охватывалась и коллективно-договорная практика, так как профсоюзы были единственными представителями работников. Позднее, на этапе так называемого развитого социализма, когда появилась теория самоуправления трудового коллектива и производственной демократии, в содержание рассматриваемых производных отношений были включены отношения между администрацией и трудовым коллективом, по организации социалистического соревнования, по деятельности постоянно действующих производственных совещаний и т.д. А.С. Пашков и О.В. Смирнов объединяли все эти отношения одним понятием «организационно-управленческие отношения», которые складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзным органом, с другой стороны. Они касаются установления и применения условий труда. А.С. Пашков в эти отношения включал, по сути, все производные от трудового отношения. Он определял предмет трудового права как отношения по применению труда рабочих и служащих, а также организационно-управленческие отношения, возникающие внутри трудовых коллективов (по установлению условий труда, участию трудящихся и их коллективов в управлении производством, по контролю за соблюдением трудового законодательства, по трудоустройству, профессиональной подготовке и др.). Итак, почти все производные отношения были объединены понятием «организационно-управленческие отношения». По мнению О.В Смирнова, их разновидностью выступают отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений. Р.З. Лившиц все эти отношения также причислял к производным, но именовал коллективно-трудовыми в соответствии с терминологией МОТ. Следует отметить, что законодатель, выделив в ст. 1 ТК РФ три вида отношений, по тексту Кодекса этого разграничения не придерживается. Более того, все три вида охватываются предусмотренными ТК РФ (ст. 27) формами социального партнерства. Это дает нам основания, как уже указывалось, назвать эти отношения социально-партнерскими (коллективными). Их участниками выступают представители работников и работодателей в процессе установления и применения условий труда, а также по участию работников в управлении организацией;
г) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
Специфика данной проблемы отмечалась еще в российских дореволюционных исследованиях, а затем и советскими учеными-трудовиками в первой половине ХХ в., о чем уже говорилось в предыдущем разделе. Но первоначально такие отношения специально не выделялись (Н.Г. Александров). Эту позицию в общем поддержали Л.Я. Гинцбург, Ф.М. Левиант, Ю.П. Орловский и др., считавшие отношения по обучению составной частью сложного, но единого трудового отношения. Данные авторы считали, что ученический договор является разновидностью трудового договора, в котором труд и обучение слиты в единое, неразрывное целое, и что отношения по обучению у работодателя имеют трудоправовую природу.
Иной позиции придерживались АС. Пашков, О.В. Смирнов, Л.А Сыроватская и ряд других авторов, причислявших эти отношения к производным от трудового и не ставившие знак равенства между ученическим и трудовым договорами. Необходимо отметить, что отношения по профессиональной подготовке (ученичеству) некоторые исследователи относили к числу предшествующих трудовому отношений. В ныне действующем ТК РФ они также могут быть как предшествующими (с лицом, ищущим работу), так и сопутствующими, так как «ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору» (ст. 198). Ранее в ст. 198 ТК РФ устанавливалось (до изменений, внесенных Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ), что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско- правовым и регулируется гражданским законодательством. Это противоречило не только сущности ученического договора и многим нормам ТК РФ, но прямо посягало на единство предмета трудового права. В качестве положительного момента отметим, что законодатель в ТК РФ ввел специальный раздел «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников», что соответствует международноправовым стандартам труда. По нашему мнению, данный вид отношений включается в единое сложное трудовое отношение;
д) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.
Такое выделение производных отношений представляется крайне спорным. Оно базируется на концепции охранительного трудового правоотношения. На него впервые указал Н.Г. Александров. Но он не выделял отношения по материальной ответственности в качестве производных ни до, ни после этого. Этой же позиции придерживались А.А. Абрамова, М.И. Бару, Л.Я. Гинцбург, П.Р. Стависский и др. Впоследствии аналогичную точку зрения отстаивали О.В. Смирнов и В.Н. Скобелкин. Противоположную точку зрения высказали В.С. Андреев, Б.К. Бегичев, А.И. Процевский, Л.А. Сыроватская и др., которые считали отношения по возмещению ущерба сторон трудового отношения производными. На наш взгляд, в этой дискуссии прав
Н.Г. Александров и его последователи, включавшие отношения по ответственности сторон трудового отношения в собственно трудовое отношение. Довольно развернутую аргументацию названной позиции дал Л.Я. Гинцбург. Здесь же добавим, что выделять в производные отношения по материальной ответственности, но оставлять в рамках трудового отношения дисциплинарную ответственность, как это сделано в ТК РФ, по меньшей мере нелогично. О едином характере трудоправовой ответственности будет сказано во втором томе данного Курса;
е) отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (в том числе законодательства об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Как уже указывалось, эти отношения выделялись изначально (И.С. Войтинский, Н.Г. Александров и др.).
На наш взгляд, законодатель объединил государственный и профсоюзный контроль только по формальному признаку. Если брать за основу содержание отношений, то профсоюзный контроль может быть отнесен к социально-партнерским (коллективным) отношениям. Со стороны профсоюзов функции контроля могут осуществлять как профсоюзные органы в организациях, так и технические и правовые инспекции труда профсоюзов. Отношения по надзору и контролю являются по своей природе охранительными и возникают между органами Федеральной инспекции труда, специализированными государственными органами: Государственным санитарно-эпидемиологическим надзором, Государственным энергетическим надзором и др., с одной стороны, и работодателем - с другой. Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры. В ТК РФ содержится специальная глава 57, посвященная государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Ее содержание в целом соответствует международно-правовым стандартам защиты трудовых прав и во многом перекликается с содержанием ратифицированной Конвенции МОТ № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947 г.) и Протокола к этой Конвенции (1995 г.);
ж) Отношения по разрешению трудовых споров могут являться как сопутствующими производными отношениями, так и последующими. Соответственно, индивидуальные трудовые споры можно отнести к индивидуальному трудовому праву, а коллективные трудовые споры - к коллективному. В совокупности эти отношения обычно называются процессуальными и более подробно они будут рассмотрены во втором томе данного издания. Здесь же ограничимся констатацией того, что об особом характере рассмотрения трудовых споров начал писать еще И.С. Войтинский. Об особом трудовом про- цессе в советский период писали такие ученые, как С.А. Голощапов, Л.А. Николаева, А.Е. Пашерстник, В.И. Смолярчук, В.Н. Толкунова. Дальше всех пошел В.Н. Скобелкин, который первоначально отрицал наличие особого трудового процесса, а все нормы права, регулирующие трудовые споры, предложил выделить в подотрасль трудового права. Впоследствии он вместе со своими учениками обосновал существование отдельной отрасли трудового процедурно-процессуального права;
з) Отношения по обязательному страхованию в случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Очевидно, что эти отношения входят в предмет права социального обеспечения. О предметном пересечении трудового права и права социального обеспечения будет подробнее сказано в этой главе несколько ниже.