При заключении трудового договора с работником часто возникает вопрос, что именно указать в графе «Место работы». Трудовой кодекс не дает ответа на этот вопрос, а, наоборот, путает работодателя, так как в разных статьях Кодекса понятие «место работы» используется в различных смыслах.

В трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Отметим, что данное требование распространяется на все случаи заключения трудовых договоров. В частности, стороны обязаны определить условие о месте работы и при заключении трудового договора о дистанционной работе (письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 (далее - Письмо № ПГ/8960-6-1)).

При этом законодатель не уточняет, какое именно значение вкладывается им в термин "место работы". Более того, из содержания Трудового кодекса следует, что в разных его нормах указанное понятие использовано в различных смыслах. Так, например, в статьях 72.2, 73, 114, 121, 167, 170, 187, 212, 219, 220, 256 Трудового кодекса под местом работы понимается должность, которую занимает работник, в статьях 64, 325 - работодатель, а в статье 297 - место выполнения работником трудовой функции.

Таким образом, сложность проблемы толкования термина "место работы" как условия трудового договора заключается не только в отсутствии каких-либо пояснений законодателя по данному вопросу непосредственно в статье 57 Трудового кодекса, но и в невозможности использования для объяснения данного термина иных норм трудового законодательства ввиду отсутствия у законодателя сколь-либо унифицированного подхода к дефиницированию указанного понятия.

«Место работы» с точки зрения Верховного Суда РФ

Вопрос о том, что следует понимать под местом работы, о котором идет речь в статье 57 Трудового кодекса, был затронут в обзоре Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014 (далее - Обзор)). Как указал Верховный Суд РФ, в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Вместе с тем, говоря о понимании указанного термина, сложившемся в теории трудового права, Верховный Суд РФ явно упускает из виду, что до сих пор не сформировалось ни единого, ни даже превалирующего подхода к толкованию термина "место работы". Специалисты преимущественно приходят к согласию лишь в том, что понятия "место работы" и "рабочее место" не тождественны (определения Свердловского областного суда от 18.09.2012 № 33-11596/2012, Тульского областного суда от 09.02.2012 № 33-380, Амурского областного суда от 19.01.2011 № 33-281/11). Данный вывод следует как из самой формулировки нормы части второй статьи 57 Трудового кодекса, так и из части четвертой этой же статьи, согласно которой условие о рабочем месте является дополнительным и включается в трудовой договор лишь по соглашению сторон. А поскольку под рабочим местом законодатель понимает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то "место работы" должно подразумевать нечто иное. Однако по вопросу о том, что именно это "иное", в теории трудового права никакого единого мнения нет.

Использованная Верховным Судом РФ формулировка также не позволяет с однозначностью заключить, придерживаются ли сами судьи озвученной ими точки зрения. Однако включение указанного тезиса в Обзор, по нашему мнению, все же предполагает, что и сам Верховный Суд РФ считает его справедливым.

Таким образом, в соответствии с позицией Верховного Суда РФ условие о месте работы в трудовом договоре фактически должно состоять из двух элементов:

1. наименования организации-работодателя;
2. указания местности, в которой такая организация расположена. При этом под местностью понимается населенный пункт в пределах существующего административно-территориального деления (п. 16 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Отметим, что аналогичный подход к дефиницированию термина "место работы" встречался в судебной практике и ранее (решение Центрального районного суда г. Новосибирска от 11.11.2013 № 2-2091/2013).

Указание в трудовом договоре местности как места работы

Указание в качестве места работы местности действительно представляется необходимым, что подтверждается анализом статей 72 и 72.1 Трудового кодекса. Так, в соответствии с частью первой статьи 72.1 перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. А как следует из статьи 72, перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, перевод работника в другую местность должен влечь за собой изменение условий трудового договора. А поскольку по умолчанию перевод на работу в другую местность предполагает изменение лишь собственно местности, следует заключить, что определенная местность изначально должна быть указана в трудовом договоре. К выводу о необходимости указания в качестве места работы определенной местности приходят и некоторые суды (определение Ростовского областного суда от 08.12.2011 № 33-16435).

В то же время, на наш взгляд, в некоторых случаях будет неверным указание в трудовом договоре в качестве места работы местности, в которой располагается организация или ее структурное подразделение, для работы в котором принимается работник. Так, считаем недопустимым такое определение места работы в ситуациях, когда работник осуществляет свою трудовую деятельность в местности, в которой не создано ни одного структурного подразделения работодателя (например, при дистанционной работе). Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, по нашему мнению, заключается в защите интересов работника в части его права на выполнение работы на определенной удобной для него территории, а также предоставлении установленных законом гарантий, связанных с работой в определенной местности. Таким образом, в качестве места работы должна указываться местность, в которой работник фактически осуществляет свою трудовую деятельность. В противном случае достижение вышеназванных целей было бы невозможным. В пользу данной точки зрения также можно привести разъяснения Минфина России, данные им совместно с Минтрудом России (письмо Минфина России от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978), и упоминавшееся выше письмо Роструда № ПГ/8960-6-1.

Когда в трудовом договоре как место работы указан конкретный адрес

Отметим также, что некоторые специалисты считают недостаточным указание в трудовом договоре лишь определенной местности, высказывая мнение о необходимости конкретизации условия о месте работы до адреса, по которому работник осуществляет трудовую деятельность. Однако, по нашему мнению, в общем случае наличие соответствующей обязанности из содержания Трудового кодекса не следует.

Данный вывод основывается, в частности, на формулировке самой нормы абзаца второго части второй статьи 57 Трудового кодекса, в соответствии с которой требования к указанию места работы в трудовом договоре меняются в том случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, а не по другому адресу. Кроме того, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Формулировка "место работы с указанием местонахождения", по нашему мнению, предполагает, что понятие "место работы" должно быть шире понятия "местонахождение". И если под местонахождением действительно логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник, то место работы в таком случае должно определяться с меньшей степенью локализации. Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует и из части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает возможность того, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.2011 № 33-8353).

Таким образом, в общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Данный вывод находит отражение и в судебной практике (определение Брянского областного суда от 14.08.2012 № 33-2598/12). Отметим, что в данном деле по предписанию проверяющего из трудовой инспекции работодатель должен был указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы - обособленное или структурное подразделение и его местонахождение. Но так как все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), то суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы.

Вместе с тем, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, находящемся в другой местности, указание конкретного адреса данного структурного подразделения действительно представляется необходимым (определение Ростовского областного суда от 16.09.2013 № 33-11864). Однако и в случае приема работника на работу в головную организацию или обособленное структурное подразделение, находящееся в той же местности, стороны вправе уточнить условие о месте работы до указания конкретного структурного подразделения, в которое принимается работник, и его местонахождения (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Юридический адрес работодателя как место работы

Отметим, что в судах тезис об обязанности сторон по конкретизации места работы до некоего адреса зачастую принимает вид указания на необходимость определения места работы через юридический адрес работодателя (определения Саратовского областного суда от 29.03.2012 № 33-1475/2012, Тульского областного суда от 09.02.2012 № 33-380).

Однако данное утверждение, по нашему мнению, является некорректным в силу того, что далеко не во всех случаях работник фактически работает по юридическому адресу работодателя. Следовательно, такое определение места работы может привести к тому, что условия трудового договора не будут отражать объективно существующие условия труда работника, что является недопустимым.

Наименование организации-работодателя в качестве места работы

Что же касается вопроса об указании в качестве места работы наименования организации-работодателя, то это представляется автору излишним. Наименование работодателя и так указывается в трудовом договоре в составе сведений о его сторонах (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). А учитывая, что обязанность по предоставлению сотруднику работы, обусловленной трудовым договором, лежит именно на работодателе как на стороне трудовых отношений, никакая другая организация в любом случае не могла бы выступать в качестве места работы сотрудника. В судах также встречается позиция, в соответствии с которой наименование работодателя является именно одним из сведений о сторонах трудового договора, но не его условием (определение Ростовского областного суда от 18.11.2013 № 33-14738).

Бессмысленность указания наименования работодателя в качестве условия трудового договора определяется еще и тем, что, по мнению автора, такое наименование в любом случае нельзя считать согласованным сторонами условием трудового договора.

Как следует из норм Трудового кодекса, трудовой договор регулирует именно трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Обязанность же организаций иметь наименование и право (а в отдельных случаях - обязанность) на его изменение устанавливаются гражданским законодательством и находятся за рамками трудовых отношений. Реализация работодателем прав и исполнение обязанностей, связанных с его наименованием, не могут быть поставлены в зависимость от положений трудового договора и не могут требовать согласования с работником. Таким образом, указание в качестве места работы наименования организации-работодателя, по мнению автора, не приведет к включению данных сведений в состав условий трудового договора.

Однако, несмотря на сказанное, суды очень часто делают вывод о необходимости указания наименования работодателя при определении условия о месте работы. Причем если в одних судебных решениях данная информация представляется лишь одним из элементов условия о месте работы (определения Астраханского областного суда от 15.04.2014 № 33-1128/2014, Челябинского областного суда от 08.04.2014 № 11-3444/2014, от 17.09.2013 № 11-10096/2013), то в других случаях судьи считают указание самого наименования работодателя достаточным для определения данного условия (определение Астраханского областного суда от 29.09.2010 № 33-2650/10).

Как видно, Верховный Суд РФ также посчитал включение данных сведений в состав условия о месте работы необходимым. В связи с этим, во избежание возможных споров и претензий со стороны проверяющих органов, автор полагает упоминание наименования работодателя при определении места работы работника целесообразным, тем более что, как было сказано выше, никаких юридических последствий это за собой не влечет.

1. наименование работодателя;
2. местность, в которой работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию.

В общем случае формулировка соответствующего условия может иметь примерно следующий вид: "Местом работы работника является ООО "Ромашка" (г. Москва)".

Если же работник принимается для работы в обособленное подразделение организации, находящееся в другой местности, то при определении условия о месте работы сторонам следует указать наименование работодателя, структурное подразделение и его адрес: "Местом работы работника является филиал ООО "Ромашка", расположенный по адресу г. Пермь, ул. Строителей, д. 15".

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 9

Вопрос: В ст. 57 ТК РФ, когда перечисляются условия труда, сначала говорится о том, что место работы - это обязательное условие, а затем ниже говорится о том, что это условие является дополнительным, требующим уточнения. Как так может быть? Дайте, пожалуйста, конкретную формулировку.

Ответ: ТК РФ действительно уделяет этому условию трудового договора повышенное внимание, т. к. изменение этого условия труда влечет определенные правовые последствия.

Часть 2 ст. 57 ТК РФ обязывает указывать в трудовом договоре место работы. Причем закон не объясняет, что следует под этим понимать. Но ясно, что "место работы" и "рабочее место" - разные понятия.

О том, что следует понимать под рабочим местом, мы читаем в ст. 209 ТК: рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

А вот определения месту работы ТК РФ не дано, что порой порождает определенные "разночтения" на практике. Многие кадровики в этом усматривают необходимость написания точного наименования работодателя. Другие - указывают адрес, по которому размещаются офис, склад и т. п. и куда работник должен в рабочие дни отправляться для выполнения трудовой функции.

Но ТК РФ однозначно обязывает развернуто указывать место работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную организационную структуру. В таких случаях недостаточно только указать наименование работодателя (он и так будет обозначен в "шапке" трудового договора), но работодатель должен пояснить, в какой именно филиал (представительство, иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности) принимается работник и указать его местонахождение (т. е. точный адрес).

Формулировка будет примерно следующей:

"Местом работы работника является Подольский филиал ООО "Фирма", расположенный по адресу: 111111, Московская область, Подольск, ул. Профсоюзная, д. 5".

Если же организация не имеет сложной организационной структуры с разветвленной сетью филиалов, дополнительных офисов, иных обособленных структурных подразделений, то, возможно, все равно потребуется уточнить место работы работника. Например, назвать, в каком именно структурном подразделении, выделенном в штатном расписании, будет трудиться работник. Допустим, должность секретаря может быть "приписана" разным отделам: отделу продаж, отделу закупок и т. п. В таком случае без уточнения не обойтись. Именно это и будет являться уточнением места работы: "Секретарь отдела продаж".

Но и в крупной компании тем более нужно детализировать эти сведения, к примеру:

"Местом работы работника является отдел финансового учета и контроля департамента финансов Подольского филиала ООО "Фирма", расположенного по адресу: 111111, Московская область, Подольск, ул. Профсоюзная, д. 5".

Таким образом, делайте различие: "обособленное структурное подразделение" (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и просто "структурное подразделение" (ч. 4 ст. 57 ТК) - тоже разные вещи.

В трудовом договоре "разрешается" не указывать лишь структурное подразделение (оно является дополнительным условием).

Л. Французова

по трудовому праву

ООО "Кадровый Холдинг

"Бета Пресс"

Подписано в печать

Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?

Место работы в трудовом договоре

Трудовой договор должен соответствовать требованиям трудового законодательства. В числе обязательных требований - указание места работы в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если же речь о работе в представительстве или филиале, расположенном в другой местности, то необходимо это указать, как и местонахождение подразделения.

Что такое место работы

Несмотря на то, что указание места работы обязательно, термин не определен в законодательстве, о чем говорит и судебная практика (Обзор Президиума ВС РФ от 26.02.2014). Как правило, указывают наименование организации и ее местонахождение.

То есть место работы должно быть указано, но ТК РФ не конкретизирует, как именно, и в отношении головного офиса может быть указан просто город без конкретики, даже без указания полного адреса. В отношении филиалов и подразделений в другом городе местонахождение указывать обязательно.

При этом указание места работы имеет большое значение как для работника, так и для работодателя. Например, если предприятие переезжает в другой район города - является ли это изменением места работы? Нет, так как это происходит в пределах одного населенного пункта и речь не идет об изменении места работы.

Такое «расплывчатое» обозначение места работы может иметь важное значение, если работодатель имеет в одном населенном пункте несколько обособленных подразделений, например, магазинов. В этом случае указание в качестве места работы наименования организации или уточнение, что работа будет в «сети магазинов», будет означать, что работодатель может направить работника в любой из магазинов сети города. И даже при значительной удаленности магазинов друг от друга направление работника в разные магазины не потребует дополнительного согласия работника.

Аналогично обстоит дело и с оформлением в структурное подразделение. Так, например, если работник был принят в структурное подразделение и перемещен приказом руководства внутри структурного подразделения, то это не является переводом, а оснований для отмены перемещения, соответствующего требованиям абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ , нет. И аргументы работника об изменении режима работы и личном неудобстве вследствие этого не принимаются во внимание (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 18.08.2016 по делу N 33-11462/2016 ).

Особенности для ряда работников

Если работник по роду работы не находится в офисе (курьер, водитель и другие), то в трудовом договоре место работы все равно должно быть указано как наименование организации, с указанием адреса. Может быть указано, что работа носит разъездной характер.

Если договор заключается с дистанционным работником, то место работы - это местонахождение работника, что важно для направления в служебные командировки и выплат по ним (Письмо Минфина от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788 ).

Место работы или рабочее место?

Если термина «место работы» в ТК РФ нет, то вот, что такое «рабочее место», определено в ст. 209 ТК РФ , согласно которой это место, где должен находиться работник. Например, если место работы - это местонахождение организации, то рабочее место может быть указано достаточно конкретно - например, помещение бухгалтерии, магазин по адресу и т.п.

Но указание рабочего места не является обязательным условием трудового договора. Однако в том случае, если стороны согласовали это условие и четко указали рабочее место, работодателю необходимо будет согласие работника для его изменения даже в пределах одного населённого пункта.

Таким образом, место работы и рабочее место, хотя и звучат похоже, имеют совершенно разную правовую нагрузку:

• место работы должно быть указано в договоре;
• рабочее место не является обязательным условием;
• если место работы - это населенный пункт, то в пределах этого населенного пункта работодатель может перемещать работника при соблюдении требований абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ ;
• если рабочее место указано, то изменение его потребует согласия работника.

Достижение определенного результата деятельности отдельно­го работника, группы или организации в целом зависит от мно­гих факторов. Одним из важных является выполняемая отдель­ным сотрудником работа, т.е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: «что сле­дует делать?», так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности, давая ответ на вопросы: «как де­лать?» и «кому следует делать?» Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом.

Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Существует несколько определений термина «анализ работы». Согласно исследованиям Британского института стандартизации анализ работы - это определение наи­более существенных характеристик работы. Американский депар­тамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке анализ работы определяется как «любой процесс упорядочения и оценки информации», связанной с работой или работником. Ин­формация может отражать содержание работы, выраженное в тер­минах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуе­мых для компетентного выполнения работы.

Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требовани­ях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления лич­ностной спецификации (т.е. требований к работнику).

Анализ работы может иметь два аспекта:

Анализ с ориентацией на задачу - для определения обязан­ностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;

Анализ с ориентацией на работника - для определения ха­рактеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые свя­заны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориента­цией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение.

Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:

Подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответст­венности, условия работы и т.п.);

Составления личностной спецификации с указанием лично­стных качеств работника;

Подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определен­ную должность;

Оценки результативности труда работников;

Подготовки кадров и повышения квалификации путем раз­работки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;

Планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;

Оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с на­выками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.п.;

Обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблю­дения определенных стандартов и других условий.

Анализ работы (или рабочего места) в действующей организа­ции проходит в определенной последовательности.

Первый, очень важный, этап анализа дает общее представле-ние об организации в целом и организационном расположении каждого рабочего места в ней. На этом этапе составляются схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами (или должностями). На втором этапе решается вопрос, как и для чего будет использоваться информация по ана­лизу работы (для отбора персонала, оценки результатов его дея­тельности, обучения и т.д.). Анализ всех рабочих мест требует дли­тельного времени и немалых затрат. Поэтому следует выбрать какой-либо типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться (третий этап). На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседования, наблюдений, вопросников) собираются необходимые данные - характеристи­ки работы, выявляются целесообразные режимы работы и качест­ва, необходимые исполнителю данной работы. Информация, по­лученная на этом этапе, будет использована затем на пятом этапе при описании работы (рабочего места). На шестом этапе разраба­тывается личностная спецификация, т.е. набор требований к ра­ботнику, выполняющему данную работу.

При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и всесторонне по­зволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем каждый вид работы расчленяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаи­моотношения; устанавливается уровень профессиональной подго­товки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне.

С этой целью используются контрольные вопросы.

1. Контрольный список вопросов для анализа работы руководителя

2. Наименование должности.

3. Кому подчиняется руководитель?

4. Кто подчиняется руководителю?

5. Каково общее число персонала, находящегося в подчинении у руко­водителя?

6. Каков общий объем финансовых и материальных ресурсов, находя­щихся под контролем руководителя?

7. Есть ли дополнительные критерии объема работ, например пропуск­ная способность, количество управляемых руководителем подразделений, число клиентов?

8. Какова общая цель работы?

9. Каковы основные задачи по работе?

10. Какое оборудование находится в ведении руководителя?

11. Каковы контакты руководителя внутри и за пределами организации?

12. В чем заключается наиболее сложная (ответственная) часть работы?

13. Какие знания и навыки требуются для выполнения работы?

14. Какой опыт требуется для выполнения работы?

15. Какое образование (подготовка) требуется (включая знание языков)?

16. Какие личностные качества необходимы для достижения успеха в ра­боте?

17. Каковы возрастные ограничения?

18. Есть ли какие-либо особые требования, например заграничные ко­мандировки, ночные рабочие часы, опасная или требующая физического труда работа?

19. Каковы условия найма: заработная плата, премии, служебная маши­на, пенсия, страхование, рабочие часы, отпуск, период уведомления об увольнении, особенности трудового соглашения (контракта), другие допол­нительные пособия, льготы?

Существует три основных метода анализа работы, которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к процес­сам сбора информации. К ним относятся: наблюдение, собеседо­вание, вопросники.

Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое на­блюдение того, что работник делает, может дать большую часть информации, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к ра­ботнику. Некоторые виды работы сами предполагают прямое на­блюдение, к примеру рутинные работы с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют существенных умственных усилий или прояв­ления индивидуальной свободы действий, и где стандартизиро­ванные операции с коротким циклом являются нормой. Более сложные работы в области управления менее пригодны для ана­лиза путем наблюдения.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе является более сложным, чем первое. При выборочном на­блюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, ин­формация собирается в произвольные интервалы времени во вре­мя полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины того, что работник делает в иссле­дуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен.

Собеседование. Большинство собеседований представляют со­бой интервью «индивидуального» типа - прямой диалог между аналитиком и работником и его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить «груп­повые» интервью - собеседование с группой работников, вы­полняющих одну и ту же работу. Следует, однако, всегда помнить об относительной точности информации, получаемой в процессе собеседования. Это объясняется тем, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы, кроме того, интервьюеры также по-разному могут воспринимать (и за­писывать) полученную информацию. Для уменьшения вероятно­сти получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например либо путем консультаций с непосредственным начальником анализируемого работника, либо путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров (аналитиков) по схожим операциям (работам). Це­лесообразна также комбинация собеседования с другими метода­ми анализа работы. Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей схемы, последователь­ности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить контрольные списки вопросов, предва­рительно разбив анализируемую работу на блоки, основные на­правления деятельности. Справочники, инструкции и таблицы помогают установить последовательность операций.

Определить последовательность вопросов по управленческим должностям довольно просто. Лучше всего начать с описания ра­боты отдела или сектора. Затем аналитик может вернуться к лич­ным обязанностям руководителя и обсудить их по следующим аспектам:

Цели, задачи и стандарты работы - каковы они и кто их устанавливает;

Планы - какие планы составляются, какую ответственность несет руководитель за планирование, каким образом он составля­ет планы;

Организация - каковы действия руководителя по учрежде­нию и изменению организационной структуры своего подразде­ления;

Персонал - каковы обязанности руководителя в отношении назначения и увольнения персонала, его оценки, поддержания дисциплины, выдвижения и поощрения работников, каким об­разом он решает проблемы внутрипроизводственных отношений и рассматривает жалобы;

Операции - какую работу выполняет лично руководитель в своем отделе, какие проблемы ему чаще всего приходится решать и какие наиболее важные решения ему приходится принимать, каково его положение в организации и каковы его финансовые полномочия;

Контроль - каким образом руководитель контролирует ра­боту своего подразделения, какие отчеты он получает или состав­ляет, как оценивается эффективность его подразделения.

Вопросники. Вопросники имеют то важное и очевидное пре­имущество, что они структурированы и могут быть составлены. таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Собеседования также могут быть структурированы, но при их проведении возможны отклонения. Более того, вопросники пред­ставляют собой экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большего количества людей, работающих на раз­ных рабочих местах. Очевидно, что информация может изменять­ся. Вопросник составлен качественно, если в нем преобладают вопросы типа: что? кто? как? почему? когда? где? Несмотря на то что вопросы, указанные в вопроснике, могут быть довольно чет­кими и ясными, они тем не менее могут быть по-разнрму интер-третированы отвечающими. Но данные, полученные использова-4ием этого метода, могут быть легко выражены в количественной форме и введены в компьютер. Источником базовой информации для анализа могут служить анкеты типа «Информационный стан­дарт анализа работы (рабочего места)». Анкета заполняется работ­ником, занятым на данном рабочем месте. Образец анкеты приве­ден ниже.

Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)

1. Какова основная цель работы, которую вы выполняете?

2. Чем вы занимались до этого? Укажите, если вы работали в другой орга­низации.

3. На какие повышения по службе вы рассчитываете?

4. Если вы регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и название работ.

5. Если вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже заня­тий вы занимаетесь: прием на работу, советы по трудоустройству, обучение, планирование, повышение квалификации, инструктирование, консульти­рование, управление, учет производительности труда, продвижение работ­ников по службе, учет заработной платы, наблюдения за дисциплиной, увольнение, прочие виды работ.

6. Что вы можете сказать об успешности и результативности вашей работы?

7. Ваши обязанности. Обрисуйте вкратце, что вы делаете и, если это воз­можно, как вы это делаете. Назовите те обязанности, которые вы считаете наиболее важными или наиболее трудными:

а) обязанности одного рабочего дня;

б) периодические обязанности (укажите период - еженедельно, ежеме­сячно или раз в квартал);

в) обязанности, которые вы выполняете время от времени;

г) как долго вы выполняете эти обязанности?

д) выполняете ли вы сейчас какие-либо ненужные обязанности?

Если «да», то опишите их;

е) какие бы обязанности, не входящие в вашу работу сейчас, вы хотели бы выполнять?

8. Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень образо­вания, который необходим для выполнения вашей работы (но не ваш собствен­ный уровень образования): а) не нужно никакого образования, б) ниже уровня средней школы, в) аттестат об окончании средней школы или его эквивалент, г) незаконченное высшее образование, д) законченное высшее образование.

Укажите уровень образования, с которым вы пришли на вашу долж­ность.

9. Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который необхо­дим для выполнения вашей работы: а) никакого, б) менее 1 месяца работы, в) от 1 до 6 месяцев работы, г) от 6 месяцев до 1 года, д) от 1 до 3 лет, е) от 3 до 5 лет, ж) от 5 до 10 лет, з) более 10 лет.

Укажите степень вашего опыта, когда вы пришли на эту должность.

10. Навыки. Укажите все навыки, необходимые для выполнения вашей работы (например, степень точности, внимания и аккуратности при исполь­зовании инструментов, методов или систем и т.д.).

Укажите те навыки, с которыми вы пришли на эту должность.

11. Оборудование. Требует ли выполнение вашей работы использования какого-либо оборудования? Да _____________ Нет ______

Если «да», то укажите, как часто вам приходится пользоваться оборудованием:

12. Требования, предъявляемые работой к здоровью человека. Укажите все ненужные требования, предъявляемые к вам, и как часто вам приходится их соблюдать:

13. Отрицательные эмоции. Укажите нежелательные эмоции, которые вы­зывает у вас работа, и как часто это случается:

14. Расположение вашего рабочего места. Считаете ли вы его удовлетвори­тельным или неудовлетворительным?

Расположен и е рабочего места

Удовлетворительное Неудовлетворительное

а) на открытом воздухе

б) в помещении

в) в подземном помещении

г) в шахте

д) на возвышении

15. Окружающая обстановка. Считаете ли вы окружающую вас на работе обстановку неудобной, располагающей или отличной?

16. Состояние окружающей среды. Укажите нежелательные факторы, с ко­торыми вам приходится иметь дело во время работы, и как часто вы с этим сталкиваетесь.

17. Здоровье и безопасность. Укажите все нежелательные факторы, влияю­щие на состояние вашего здоровья и безопасность, и как часто во время работы вам приходится с ними бороться.

Подпись _____________ Дата ______

Замечания и уточнения начальника

Прочтите ответы работника на вопросы анкеты: точно ли он обрисовал требования, предъявляемые к работе, и соответствует ли его понятие о данной работе степени ответственности, которую к ней предъявляют?

Да _________ Нет

Если «нет», то объясните почему и укажите возможные упущения; если у вас есть добавления, то внесите их.

Дата__________Должность_______Подпись

Описание работы - это фиксация данных о содержании кон­кретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее па­раметрах. Содержание работы - это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и от­ношения (связи). Описание работы составляется на основе инфор­мации, собираемой в ходе анализа работы. Последовательность и назначение анализа и описания работы показаны на рис. 9.1.

Описание работы включает следующие типовые разделы:

а) наименование работы (рабочего места);

б) кому подчиняется работник;

в) за кого непосредственно отвечает работник;

г) общая цель работы;

д) основные направления деятельности и задачи (их число ограничено шестью основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника с по­мощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если воз­можно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, рас­ход и т.п.);

е) условия работы и рабочая среда - температура, освещен­ность, вредные воздействия и т.п.;

ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные кон­такты данной работы (рабочего места) с другими как внутри ор­ганизации, так и вне ее;

з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).

Рис. 9.1. Последовательность и назначение анализа и описания работы

Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Они используются органи­зацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, пересмотра структуры организации; определения категории рабо­ты (ее иерархии); организации оптимального обучения, подготов­ки и повышения квалификации кадров; определения непригод­ности исполнителя и, если необходимо, его увольнения, аргу­ментации в суде в случае трудового конфликта.

Работнику описания дают знание того, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность; воз­можность принимать участие в определении стандартов (критери­ев) работы и решения проблем, связанных с его трудовой дея­тельностью.

Параметры работы определяются на основе ее анализа. Мас­штаб работы непосредственно связан с ее содержательной сторо­ной и представляет собой количество задач или операций, кото­рые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить.

Сложность работы носит преимущественно качественный харак­тер. Она отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом. Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организа­ции. Отношения по работе являются «мостиком» к формированию структуры организации, основным первичным элементом кото­рой является «должность». Основой для составления по каждой должности должностной инструкции является анализ и описание работы по этой должности.

Считается, что ответственность за составление описания рабо­ты (рабочего места) должна лежать на исполнителе работы и его непосредственном начальнике. Здесь выделяют два подхода:

Лучшим подходом является случай, когда исполнитель гото­вит сам проект описания своей работы, обсуждает и согласовыва­ет его со своим непосредственным начальником. Затем с целью обеспечения согласованности с более широкими задачами проект должен быть рассмотрен и утвержден начальником следующего уровня; когда исполнитель работы не может подготовить проект опи­сания без помощи, проект составляется и согласовывается совме­стно исполнителем и его непосредственным руководителем, затем утверждается у руководителя следующего уровня.

Оказание помощи в составлении описания и обучение этому должно возлагаться на специалиста-аналитика данного вида рабо­ты или другого специалиста службы управления персоналом. Опи­сания необходимо разрабатывать для работников всех уровней. Объектом анализа и описания может быть как непосредственно работа, так и рабочее место, на котором выполняется данная ра­бота.

Поскольку «трудовые действия» или «трудовой процесс» это и есть, по сути, «работа», то все, что было рассмотрено выше по поводу анализа и описания работы, относится и к рабочему месту. Атак как для категории служащих рабочее место рассматривается обязательно в сочетании с должностью, то анализ и описание должности также проводится аналогично тому порядку, который был рассмотрен выше.

В чем заключается отличие понятий «должность» и «рабочее место»? Через понятие «должность», характерное для категорий руководителей, специалистов, технических исполнителей, отра­жается социально-экономическая сторона понятия «рабочее ме­сто», которую дополняет и структурно-организационный аспект (наличие обязанностей, прав, ответственности). Но «должность» является лишь частичной характеристикой «рабочего места».

Рабочее место наряду с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную сторону. Зада­чи (работы), которые должны выполняться на том или ином ра­бочем месте, определены в количественном и качественном отно­шении в описании рабочего места.

Описание рабочего места - всесторонняя информация о тре­бованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при прове­дении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органу управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъ­являемые к квалификации работника (уровень образования, про­фессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зре­ния, слух, влияние окружающей среды); требования психическо­го характера (монотонность работы, способность к регулирова­нию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективист­ского духа).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические особенности изучения профессиональных качеств работников сервисных служб, особенности оценки компетенций работников. Проведение анализа профессиограммы менеджера как нормативной основы сервисной деятельности на примере ООО "Ресторатор".

курсовая работа , добавлен 19.06.2012


Сущность и методика применения конкурсных испытаний на должности. Рассмотрение краткой характеристики предприятия ОАО "Дорремстрой". Анализ трудовых ресурсов и система подбора кадров на должности. База для создания резерва сотрудников в организации.

курсовая работа , добавлен 18.02.2012


Основы анализа и описания работы и рабочего места. Понятие анализа работы, его сущность и необходимость, выбор и обоснование методики. Анализ и описание работы инспектора по кадрам в ООО "Вита". Понятие и методы определения требований к кандидатам.

курсовая работа , добавлен 25.12.2009


Цели, элементы и подходы к организации и проведению конкурса. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Организация конкурса на замещение вакантной должности в ООО "Полярная звезда". Эффективность конкурсного отбора.

курсовая работа , добавлен 04.12.2007


Особенности и характеристика должности гражданской службы. Анализ должностной структуры федерального гражданского управления. Классифкация чинов в гражданской службе. Индивидуальные служебные споры по вопросам, связанным с присвоением классных чинов.

контрольная работа , добавлен 17.04.2011


Методика конкурсного набора персонала на замещение вакантной должности. Подходы к организации, проведение конкурса. Организация и методика проведения конкурса на замещение вакантной должности в библиотеке. Создание конкурсной комиссии, порядок ее работы.

курсовая работа , добавлен 24.10.2011


Методы получения первичной информации о кандидатах на вакантные должности. Характеристика производственной деятельности и качественного состава предприятия. Анализ существующей системы привлечения персонала в организацию. Проведение собеседования.

дипломная работа , добавлен 28.11.2012