По результатам проверки в отношении генерального директора аэропорта Олега Кочанова МВД возбуждено уголовное дело. Ни представители надзорного ведомства, ни следователи МВД пока не конкретизируют вменяемое экс-директору преступление. По данным же “Ъ”, за период с 2012 года директор Туношны санкционировал выплату самому себе премий на общую сумму 5 млн руб. А «заведомо невыгодные сделки» в реальности были контактами на выполнение консультационных услуг.

Показатели премирования генерального директора

Выплату премии можно поставить в зависимость от финансовых показателей деятельности работодателя (увеличение выручки, отсутствие убытков и т.д.), от отсутствия со стороны работников нарушений трудовой дисциплины и др. Кроме того, работодатель может установить определенную организационную процедуру, обязательную для начисления и выплаты премии. Так, в частности, можно установить в локальном акте организации, что премия выплачивается по представлению руководителя отдела или иного структурного подразделения, в котором трудится работник, по согласованию с финансовым отделом, службой безопасности и др.

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017
Секретариат НСК тел.

KPI для генерального директора

Специфические правила для генерального директора (ГД) обычно устанавливают акционеры компании, так как ГД является выразителем их интересов, «переводчиком» стратегических желаний и интуитивных ожиданий от бизнеса на язык операционного менеджмента. Порой акционеры определяют эти специфические правила и для ключевых топ-должностей, например для коммерческого директора, финансового директора, директора по производству. Обычно акционеры обозначают, что они хотели бы видеть в качестве итогового результата деятельности компании, и именно в связи с этим называют некие параметры KPI топ менеджеров.

1.1. Положение о премировании работников _____________________ (далее — Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства Республики Беларусь в целях усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда и повышения эффективности деятельности организации. 1.2. Настоящее Положение устанавливает порядок и условия премирования работников _____________________ (далее — Организации), круг премируемых работников, основной и дополнительные показатели премирования, основания уменьшения размеров и лишения премий, периодичность и источники выплаты премий и предусматривает дифференцированный подход к премированию в зависимости от личного вклада каждого работника в результаты производственно-хозяйственной деятельности Организации.

Стимулирующие выплаты: документальное оформление и налогообложение

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель - стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации. Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Положение о премировании работников

Таким образом, можно сделать вывод о том, что вопросы премирования полностью отданы на усмотрение работодателя. Задача работодателя — грамотно составить документы, регулирующие выплату премии. Рассмотрим порядок составления положения о премировании, ошибки, которые допускают работодатели, их последствия, а также приведем образец формы положения о премировании. Работодатель может закрепить порядок выплаты премии в трудовом договоре или в локальном нормативном акте — положении о премировании.

В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед.

Финансовый эксперт Юридическая помощь онлайн!

1.1 Настоящий трудовой договор заключен между обществом с ограниченной ответственностью «Аврора» (ООО «Аврора») в лице единственного учредителя Смирнова Виктора Федоровича с одной стороны, и Мясникова Алексея Владимировича, именуемым в дальнейшем – Генеральный директор, с другой стороны. 5.1. Генеральному директору устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 120 000 (Сто двадцать тысяч) рублей. 5.2.

Гендиректора «Почты России» обвинили в кадровом беспределе

Как отмечают подписанты, под разговоры о необходимости сокращений увольняют опытных специалистов, но вместо одного старого сотрудника приходит несколько новых, не имеющих опыта, а численность самого АУП уже превышает 1,5 тыс. человек. Как отмечено в обращении, создаются новые структурные подразделения, которые дублируют функции старых: дирекция казначейства - департамент казначейства, дирекция почтовых услуг - департамент управления продуктами, дирекция бухучета - департамент бухучета и т.д.

«Постоянное несоблюдение трудового законодательства РФ, нарушение прав работников в том числе при проведении организационных изменений привели не только к росту жалоб во всевозможные инстанции, но и к организационному хаосу, в котором непонятно, кто за что отвечает и кто кем руководит»

, - сказано в обращении. - Сейчас у нас проводится ряд процедур, которые называют не сокращениями, а активизацией структуры.

Критерии определения и размер вознаграждения Генерального директора устанавливаются трудовым договором и Положением о материальном стимулировании Генерального директора ОАО «МРСК Северо-Запада», утвержденным Советом директоров Компании 15.06.2011. порядок определения, утверждения и изменения размера должностного оклада Генерального директора Общества; виды премирования; порядок выплаты должностного оклада, премий; порядок принятия решений, направленных на реализацию утвержденного Положения. Размер премирования Генерального директора Общества зависит от степени выполнения утвержденных Советом директоров Общества ключевых показателей эффективности (КПЭ) Общества за соответствующие периоды (квартал и год). Наличие чистой прибыли по итогам года; Снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг) в расчете на единицу продукции не менее чем на 10 процентов в год в течение трех лет в реальном выражении в ценах 2010 г.; Рентабельность собственного капитала (ROE), обеспеченная денежным потоком; Потери электроэнергии к отпуску в сеть; Критерий надежности (годовой); Эффективность реализации инвестиционной программы в части текущего года. Недопущение более предельного числа аварий, подпадающих под признаки пункта 2.1.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Премирование как часть системы мотивации на предприятия. Выбор видов материального стимулирования в организации в зависимости от возможностей фонда оплаты труда. Анализ затрат на осуществление премирования на заводе АТРЗ, совершенствование данной системы.

курсовая работа , добавлен 03.03.2016


Понятие премирования работников, его сущность и особенности, порядок определения размера с учетом выслуги лет, основные показатели и параметры, правовая база. Правила функционирования системы премирования на ПРУП "МЗКТ", пути ее совершенствования.

реферат , добавлен 02.05.2009


Понятие труда и его составляющие. Особенности и виды рынка труда. Формы премирования и стимулирования по результатам работы, принципы мотивации производительности. Разработка и обоснование проектных рекомендаций для увеличения результативности труда.

курсовая работа , добавлен 07.01.2013


Виды стимулирования труда. Анализ деятельности предприятия ООО "Юниор", основная характеристика, технико-экономические показатели, система оплаты труда. Совершенствование организации заработной платы на предприятии. Разработка системы премирования.

дипломная работа , добавлен 11.06.2014


Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения. Разработка проектов положений о премировании работников на ОДО "Внешгомельстрой".

курсовая работа , добавлен 13.03.2013


Цели, направления деятельности и организационная структура УП "Минскметрострой". Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на заводе. Материальное и моральное стимулирования персонала. Организация премирования работников на предприятии.

дипломная работа , добавлен 15.07.2014


Преимущества и методика внедрения на предприятии системы оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Порядок оценки профессионально-квалификационного уровня работников, их деловых качеств. Экономическая эффективность премирования.

В соответствии с частью шестой ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя-организации в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Согласно части первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) либо в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ).
Поручение работнику дополнительной работы может осуществляться на основании приказа (распоряжения) работодателя, составленного в произвольной форме. В приказе необходимо установить срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты (часть третья ст. 60.2, часть первая ст. 151 ТК РФ).
При поручении работнику дополнительной работы по должности руководителя, на наш взгляд, также должно быть определено, и какими полномочиями руководителя наделяется работник.
Соответственно, если работник наделен соответствующими полномочиями в период исполнения обязанностей по должности руководителя*(1), то он вправе осуществлять эти полномочия, в том числе издавать приказы.
Вопрос о возможности руководителя принимать решения (приказы) в отношении самого себя, как работника, прямо Трудовым кодексом РФ и другими правовыми актами не урегулирован.
Полагаем, что, поскольку директор является не только руководителем учреждения, но и его работником, он вправе в определенных случаях издавать соответствующие приказы даже в отношении самого себя. На это указывается и в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11.03.2009 N 1143-ТЗ.
Соответственно, если полномочия директора надлежащим образом переданы другому работнику этого учреждения, то этот работник вправе также издавать приказы в отношении самого себя, причем именно по должности, закрепленной в его трудовом договоре.
Таким образом, работник, исполняющий обязанности директора, вправе издавать приказы в отношении себя.
Отметим, что премии являются частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда (в том числе и системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) работников в соответствии с частью второй ст. 135, частью первой ст. 144 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).
Следовательно, если положением об оплате труда, действующим в учреждении, и (или) трудовым договором предусмотрена выплата премии заместителю директора, то, на наш взгляд, само по себе издание приказа о назначении данной выплаты лицом, которое является одновременно их получателем, не противоречит законодательству. При этом премия, которая полагается сотруднику по должности заместителя директора, должна начисляться в соответствии с условиями положения об оплате труда, действующего в учреждении.

Настоящее Положение разработано в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации и Уставом Открытого акционерного общества «МММ», далее Общества.

1. Общие положения.

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации и Уставом Открытого акционерного общества «МММ», далее Общества.

1.2. Положение разработано в целях стимулирования работников Общества в достижении установленных целей деятельности и поощрения за производственные результаты и высокие достижения в труде.

1.3. Настоящее Положение определяет: порядок премирования по текущим результатам работы, порядок премирования за выполнение долгосрочных бюджетных показателей, порядок специального премирования.

1.4. Настоящее Положение распространяется на всех работников Общества состоящих с ним в трудовых отношениях.

1.5. Премия – выплата работникам Общества денежных сумм сверх должностного оклада в целях поощрения за коллективные производственные результаты и достижение индивидуальных целей.

1.6. По периодам премирования в Обществе устанавливаются следующие виды премий:

Квартальная премия,

Годовая премия,

Единовременная премия.

1.7. Текущее (квартальное) премирование осуществляется по одной из двух методик:

Премирование на основании производственного поведения,

Премирование по результатам достижения целей.

1.8. Премирование за выполнение долгосрочных бюджетных показателей (годовая премия) подразделяется на:

Премирование по итогам работы, приуроченных к Новому году,

Премирование по итогам работы за год,

Премирование при подведении итогов работы в области качества.

1.9. Специальное (единовременное) премирование имеет следующие виды:

За выполнение работником особо важного производственного задания,

В связи с победой филиала или структурного подразделения филиала в производственном соревновании,

При награждении работника корпоративными, ведомственными, региональными и государственными наградами; при награждении Почетной грамотой, Благодарственным письмом; при занесении на Доску Почета.

1.10. Премирование работников Общества осуществляется на трех уровнях:

Уровень Генеральной дирекции (премирование работников Генеральной дирекции, заместителей директоров и главных бухгалтеров филиалов).

Уровень дирекции филиала (премирование работников дирекции филиала, руководящих работников структурных подразделений).

Уровень структурного подразделения (премирование работников структурного подразделения).

1.11. Решение о выплате премии Генеральному директору принимается Советом директоров Общества. Решение о выплате премии, директорам филиалов принимается Правлением Общества.

1.12. Решение о выплате премии на уровне Генеральной дирекции принимается Генеральным директором ОАО «МММ», решение о выплате премии на уровне дирекции филиала принимается директором филиала, решение о выплате премии на уровне структурного подразделения принимается руководителем структурного подразделения.

1.13. Перечисленные виды премий выплачиваются в рамках расходов, предусмотренных в соответствующем бюджете на выплату премий с поквартальной разбивкой.

1.14. Годовая, квартальная, специальная премии могут быть выплачены работникам, проработавшим неполный отчетный период (год, квартал) в связи с переводом на другую работу, уходом на пенсию и другим уважительным причинам. Выплаты премии указанным работникам производятся одновременно со всеми другими работниками, не по факту увольнения (и т.д.), а по факту возникновения основания для начисления премии (подведение итогов работы). Также может выплачиваться премия работникам, вновь поступившим на работу и уволившимся по собственному желанию в отчетном периоде.

1.15. Квартальная премия может быть начислена и выплачена работникам, не имевшим в течение отчетного периода дисциплинарного взыскания (выговор). Квартальная премия может быть начислена и выплачена в размере 50% от расчетной величины работникам, имевшим в течение отчетного периода дисциплинарное взыскание (замечание).

1.16. Начисление премии производится с учетом фактически отработанного времени в отчетном периоде без учета доплат и надбавок.

1.17. Начисление и выплату премий организует бухгалтерия.

2. Порядок премирования по текущим результатам работы

Премирование работников по текущим результатам работы осуществляется с целью их стимулирования за высокие текущие результаты труда. Целесообразность закрепления той или иной методики премирования (на основании производственного поведения или по результатам достижения целей) для конкретной категории работников (конкретной организационной единицы) определяется; по Генеральной дирекции – приказом Генерального директора, по филиалу – директором филиала. Как правило, премированием по результатам достижения целей охватываются руководители и специалисты Генеральной дирекции, дирекций филиалов, структурных подразделений.

Условием премирования по текущим результатам работы является выполнение показателя – прибыль до налогообложения за отчетный квартал по соответствующей организационной единице.

Размер премий устанавливается работнику в процентах к квартальным выплатам по его должностному окладу за фактически отработанное время.

2.1. Премирование на основании производственного поведения

2.1.1. Премирование на основании производственного поведения применяется для работников, деятельность которых сложно поддается планированию и, в основном, заключается в постоянном повторении однотипных функций; не имеет четко отслеживаемых конечных результатов, ориентированных во времени.

2.1.2. Премирование на основании производственного поведения включает в себя следующие этапы:

а) оценка производственного поведения

б) утверждение оценок производственного поведения

в) расчет премий

г) принятие решение о премировании

2.1.3. Оценку производственного поведения работников, не переведенных на систему премирования по результатам достижения целей, производит непосредственный руководитель ежеквартально по окончании отчетного периода. В ходе оценки производственного поведения непосредственный руководитель оценивает результаты работы за период премирования работников, находящихся в его прямом подчинении по балльной системе по следующим поведенческим индикаторам: выполнение пунктов должностной инструкции, работа в зоне ответственности, степень контроля руководителя и качество работы. Затем непосредственный руководитель заполняет «Лист оценки производственного поведения» (Приложение №1) с учетом пояснений по заполнению Листа оценки производственного поведения (Приложение №2).

2.1.4. Размер премии по методике премирования на основании производственного поведения устанавливается в размере 90% от размера премии установленного по методике премирования по результатам достижения целей.

2.2. Порядок премирования на основании результатов достижения целей.

2.2.1. Премирование работников Общества по результатам достижения целей осуществляется в случае успешного выполнения работниками их индивидуальных целей, установленных квартальным планом.

2.2.2. Методологически данная процедура построена на управлении по целям Management by objectives MBO – методе управленческой деятельности, предусматривающем предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения, а так же увязывающим переменную часть вознаграждения с конкретными (планируемыми - достигнутыми) результатами.

2.2.3. В период с 15 по 30 числа месяца предшествующего отчетному кварталу проводится сквозное планирование деятельности на всех уровнях иерархии организационной единицы Руководитель/Заместители руководителя/ Начальники отделов (цехов, участков) / Работники. Планирование проводится по принципу дерева целей сверху вниз. Все цели согласовываются с исполнителем и его непосредственным руководителем (приложение 4).

2.2.4. Количество устанавливаемых работнику целей должно быть не менее трех и не более пяти. При этом, соотношение количества персональных целей и количества бюджетных целей должно соответствовать иерархии работников организационной единицы. Так, на нижнем уровне иерархии работнику устанавливается лишь одна бюджетная цель, на верхнем уровне иерархии – все цели составляют выполнение бюджетных показателей.

Вес целей: определяется в процентах. В сумме должны составлять 100 %, одна из целей, должна быть основной и иметь вес не менее 30 %.

Цели должны быть:

§ Конкретными – т.е. предметными и четко ориентированными.

§ Измеримыми – т.е. поддающимися количественной оценке.

§ Достижимыми, но напряженными.

§ Значимыми – т.е. относящимися к профессиональной деятельности работника и связанными с задачами Общества в целом.

§ Ориентированными во времени.

2.2.5. Затем формируется и утверждается сводный план по организационной единице (приложение 5).

2.2.6. После утверждения сводного плана ранее согласованные цели доводятся до исполнителей в течение трех дней.

2.2.7. В процессе трудовой деятельности непосредственный руководитель работника, по согласованию с работником и вышестоящим руководителем, исходя из объективно сложившейся ситуации, может осуществить корректировку (замену) не более одной цели, вплоть до ее исключения, о чем извещает отдел организации и мотивации труда (экономиста по труду) мотивированной служебной запиской, не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения. При этом вес (%) исключенной цели перераспределяется между оставшимися целями. Корректировка (замена) цели может осуществляться не позднее 30 (31) числа третьего месяца отчетного квартала.

2.2.8. В период с 1 по 10 число первого месяца квартала следующего за отчетным проводится процесс согласования степени достижения поставленных целей, посредством проведения оценочных интервью между исполнителем и его непосредственным руководителем. В приложении 3 заполняется графа 4, затем формируется сводный план-отчет по организационной единице (приложение 5).

2.2.9. До 25-го числа первого месяца квартала следующего за отчетным, работники отдела организации и мотивации труда (экономист по труду) готовят и согласовывают с заместителями руководителя организационной единицы сводный отчет и проект приказа (приложение 6) на премирование, где также учитываются индивидуальные упущения и достижения работника (приложение 3) который затем подписывается руководителем организационной единицы.

2.2.10. Размер начисленной премии работника может составлять до 50% его должностного оклада.

3. Премирование за выполнение долгосрочных бюджетных показателей

3.1. Премирование по итогам работы, приуроченных к Новому году

Премирование работников по итогам работы, приуроченных к Новому году осуществляется с целью их стимулирования за ожидаемое выполнение годовых показателей.

Основными показателями премирования являются ожидаемое выполнение основных параметров годового бюджета – прибыль до налогообложения, выручка.

Размер начисленной премии работника может составлять до 50% его должностного оклада.

3.2. Премирование по итогам работы за год

Премирование работников по итогам работы за год осуществляется с целью их стимулирования за успешное выполнение годовых показателей.

Основными показателями премирования являются выполнение основных параметров годового бюджета – прибыль до налогообложения, выручка.

Размер начисленной премии работника может составлять до 10% годовых выплат по его должностному окладу.

4. Порядок специального премирования

4.1. За выполнение работниками особо важного производственного задания

Премирование осуществляется с целью повышения мотивации работников Общества к выполнению большого объема срочных, незапланированныхработ, к выполнению особо значимых для компании работ, к выполнению аварийных работ.

Кроме этого, данное премирование осуществляется для дополнительной мотивации ключевых работников компании, а также дополнительной (комиссионной мотивации) работников активно продвигающих услуги. Конкретные условия комиссионной мотивации определяются локальным нормативным актом филиала ОАО «МММ».

Премия за выполнение особо важного производственного задания может выплачиваться как по факту выполнения задания, так и по окончании периода (месяц, квартал, полугодие) в течение которого выполнялось особо важное производственное задание.

Размер начисленной премии работника может составлять до 100% его должностного оклада.

4.2. В связи с победой филиала или структурного подразделения филиала в производственном соревновании

Премирование осуществляется с целью материальной мотивации ключевых работников филиалов (структурных подразделений) Общества, внесших наибольший вклад в победу своих филиалов (структурных подразделений) в производственном соревновании.

Показатели соревнования среди филиалов, порядок расчета и сроки премирования отражены в локальном нормативном акте ОАО «МММ» - Положении о производственном соревновании в ОАО «МММ» принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Показатели соревнования среди структурных подразделений, порядок расчета и сроки премирования отражены в локальном нормативном акте филиала - Положении о производственном соревновании в филиале ОАО «МММ» принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Размер начисленной премии руководящего работника (директора филиала; главного бухгалтера, заместителя директора филиала) устанавливается в размере 10-35% должностного оклада (в зависимости от занятого места филиала в производственном соревновании).

Размер начисленной премии работника может составлять от 0,5 до 1 минимальной тарифной ставки работников 1 разряда соответствующего филиала (структурного подразделения).

4.3. При награждении работника корпоративными, ведомственными, региональными и государственными наградами; при награждении Почетной грамотой, Благодарственным письмом; при занесении на Доску Почета

Премирование осуществляется с целью материальной мотивации работников Общества награжденных государственными, ведомственными и региональными наградами, а также корпоративными наградами (присвоение корпоративного звания «Мастер ОАО», награждение Почетной грамотой, Благодарственным письмом; занесение на Доску Почета).

Критерии награждения корпоративными наградами, периодичность премирования установлены Положением о корпоративных наградах и званиях работников ОАО «МММ» (Приложение № 3.3)

Размер начисленной премии работника при награждении корпоративными, государственными, ведомственными и региональными наградами составляет 100% его должностного оклада.

Размер начисленной премии работника при занесении его на Доску Почета ОАО «МММ» (филиала) составляет 100% должностного оклада, Доску Почета структурного подразделения филиала составляет 50% должностного оклада, Доску Почета Генеральной дирекции составляет 25% должностного оклада.

Размер начисленной премии при награждении работника Почетной грамотой ОАО «МММ» составляет 50% его должностного оклада, при награждении работника Почетной грамотой филиала составляет 30% его должностного оклада.

Размер начисленной премии при награждении работника Благодарственным письмом Генерального директора ОАО «МММ» составляет 30% должностного оклада работника, при награждении Благодарственным письмом директора филиала составляет 20% должностного оклада работника.

4.4. При поощрении победителей профессиональных конкурсов

Премирование осуществляется с целью материальной мотивации работников Общества признанных победителями профессиональных конкурсов согласно условий установленных локальным нормативным актом ОАО «МММ» - Положением о проведении профессиональных конкурсов среди работников ОАО «МММ».

Размер начисленных премий: - за 1-е призовое место - не менее десяти минимальных окладов, за 2-е призовое место - не менее шести минимальных окладов, за 3-е призовое место - не менее пяти минимальных окладов. Расчет стоимости производить исходя из минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного Законом Российской Федерации «О минимальном размере оплаты труда». Все участники конкурсов награждаются Дипломами и памятными подарками с логотипом компании.

Приложение 1

УТВЕРЖДАЮ:

___________________________

___________________________

___________________________

«____» ______________ 200_ г.

Лист оценки производственного поведения за ___________________ 200__ г.

работников
	(наименование структурного подразделения)
Фамилия, имя, отчество		Таб. номер	Выполнение пунктов ДИ, балл	Зоны ответственности, балл	Контроль руководителя, балл	Качество работы, балл	Итоговая оценка, балл

(наименование должности непосредственного руководителя)		(подпись)		(расшифровка подписи)
		(дата)

Ознакомлен :

		(подпись)		(расшифровка подписи)
		(подпись)		(расшифровка подписи)
		(подпись)		(расшифровка подписи)
		(подпись)		(расшифровка подписи)
		(подпись)		(расшифровка подписи)

Приложение 2

Пояснения по заполнению Листа оценки производственного поведения

Оценка производственного поведения работников для квартального премирования производится непосредственным руководителем на основе шкалы с поведенческими индикаторами, которая имеет три градации:

– ниже ожидаемого – 0,1 балла

– соответствие ожиданию 0,2 балла

– выше ожидаемого 0,25 балла

Руководитель ежеквартально дает оценку производственного поведения работникам, находящимся в его непосредственном подчинении.

При оценке руководитель использует следующие поведенческие индикаторы:

– Выполнение пунктов ДИ (РИ)

– Зоны ответственности

– Контроль руководителя

– Качество работы

Значения поведенческих индикаторов для каждой из градаций представлены в следующей таблице

градации индикаторы	выше ожидаемого (0,25)	соответствие ожиданию (0,2)	ниже ожидаемого (0,1)
Выполнение пунктов ДИ	Работник всегда выполняет все пункты своей инструкции, в случае необходимости выполняет дополнительные функции, не предусмотренные инструкцией.	Почти все пункты выполняются. Невыполнение отдельных пунктов инструкции легко корректируется разъяснением руководителя. Повторных разъяснений и напоминаний не требуется.	Многие пункты инструкции не выполняются. Невыполнение отдельных пунктов повторяется, требуются дополнительные и повторные разъяснения руководителя.
Зоны ответственности	Работник полностью решает все проблемы в зоне своей ответственности, в том числе и нетрадиционные. Постоянно расширяет свою зону ответственности.	Работник имеет представление о своей зоне ответственности, в основном самостоятельно разрешает все традиционные проблемы в пределах своих полномочий.	Работник имеет представление о своей зоне ответственности, но пытается ограничить ее лишь прописанными пунктами ДИ. Некоторые традиционные проблемы в его зоне ответственности регулярно не могут быть решены без помощи других работников и руководителя.
Контроль руководителя	В случае необходимости выполняет функции контроля за деятельностью других работников (во время отпуска руководителя, как наставник и т.п.)	Требуется стандартный контроль руководителя, в рамках регулярных планерок и собраний.	Требуется дополнительный контроль и напоминания руководителя по отдельным пунктам ДИ. Руководитель вынужден повторно проводить разъяснения, либо расходовать дополнительное время на обучение и мотивирование работника.
Качество работы	Работник всегда выполняет работу с высоким качеством и стремится повышать качество работы	Работник выполняет работу исходя из стандартных требований к качеству	Работник не всегда выполнят свои должностные обязанности качественно

ФОРМА 1

Приложение 3

Перечень индивидуальных производственных достижений и упущений, за наличие которых может повышаться или снижаться размер премии работникам

ОАО «МММ»

Перечень производственных упущений	Размер снижения в %
1.Несвоевременное выполнение приказов и распоряжений руководства	до 100
2.Несвоевременное исполнение контрольных документов	до 10
3.Нарушение технологической дисциплины: За каждый случай	до 10
4. Нарушение требований руководящих документов по сохранению конфиденциальной информации и информационной безопасности	до 100
5.Нарушение трудовой дисциплины: Прогул Опоздание или самовольный уход с работы	до 100 до 50
6.Нарушение правил противопожарной безопасности, правил охраны труда	до 100
7.Нарушение правил делового этикета в повседневной работе	до 10
8.Невыполнение индивидуального плана работы	до 100




ФОРМА 1

Приложение 4

План-Отчет по целям за			квартал	2006	года
Фамилия Имя Отчество
Должность
Отдел, служба
Департамент
№ пп	Формулировка цели	Значимость в процентах	Выполнение	Итоговая оценка	Примечание
1	2	3	4	5	6
	Итого			0
Согласование отчета
Отчет согласован:
			Дата	Подпись	Ф.И.О.
Отчет согласован:
			Дата	Подпись	Ф.И.О.




Приложение 5

	План утверждаю
	Генеральный директор
	____________________________________________(ФИО)
	дата
	Сводный квартальный план - отчет по целям компании		квартал	2006	года
№ п/п	Формулировка цели	Значимость, проценты	Выполнение	Итоговая оценка	Исполнитель	Примечание
1	2	3	4	5	6	7
	Согласование
	ПЛАН
	План согласован
		Дата	подпись	Ф.И.О.
	План согласован
		Дата	подпись	Ф.И.О.
	План согласован Главный бухгалтер




Приложение 6

	В соответствии с положением о премировании
	работников ОАО "МММ"
	Приказываю
	1. Выплатить премию за		квартал	2006	года
	следующим работникам
Табельный номер	ФИО	Подразделение	Должность	Установленный процент премии	Выполнение индивидуального плана по целям, оценка производственного поведения	Достижения	Упущения	Итоговый процент премии
	Отчет согласован
			Дата	подпись	Ф.И.О.
	Отчет согласован
			Дата	подпись	Ф.И.О.
	Отчет согласован Главный бухгалтер
			Дата	подпись	Ф.И.О.