Материальное мотивирование. Как построить эффективную систему премирования. Недостатки материальной мотивации

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда правильно. Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

Рассмотрим материальные методы мотивации.

Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити -Дана, 2005, с.144

Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

· Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

· Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

· Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

· Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

· Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000, с. 204

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий.

Продажа акций. Если продать работникам часть акций фирмы по очень низкой цене - тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для ее процветания.

Внутрифирменные льготы. Тоже весьма действенные средства мотивации. Они подразумевают:

· оплата фирмой медицинских услуг;

· страхование на случай длительной потери трудоспособности;

· полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы

· предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

· предоставление права пользования транспортом фирмы;

· отпуск;

· членство в клубах;

· консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

· питание во время работы.

Подарки. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или достижению командой какой-либо цели, ко дню рождения сотрудника. Подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств.

Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.

Прочитав эту статью, Вы узнаете

• Почему материальная мотивация персонала играет по-прежнему важную роль в стабильной работе компании
• Три задачи, которые нужно решить до внедрения положения о материальной мотивации персонала
• Примеры материальной мотивации персонала
• Как раздавать бонусы за хорошую работу

Материальная мотивация персонала – важная составляющая в работе компаний со своим штатом сотрудников. Здесь множество актуальных вопросов и нюансов – какую зарплату и премии предлагать? будет ли этого достаточно достойному сотруднику? Быть может, стоило предложить меньше – всё равно бы согласился? И при попытке ответить на каждый вопрос количество нюансов и сомнений только увеличивается. Это вполне нормальная ситуация в бизнесе, поэтому уделим этому вопросу особое внимание.

Положение о мотивации относится к числу основных документов для компании с указанием списка сотрудников, размера зарплат и за что их получают. Однако причина не только в этом. При грамотной и внимательной разработке данного документа может быть сформирована соответствующая оплата труда и выдача премий, когда сотрудники будут заинтересованы в максимально рациональном расходовании своего рабочего времени, мотивированы в повышении качества работы, выявлении брака, снижении расходов и совершенствовании своих навыков.

Три задачи, которые нужно решить до составления положения о мотивации персонала

Первая задача. Предстоит проведение мониторинга окладов своих сотрудников – для понимания подходящих зарплат для таких сотрудников.

Вторая задача. Нужно уточнить, что работодатель ожидает от своих работников, насколько сотрудники соответствуют подобным требованиям и ожиданиям.

Третья задача. Формирование инструментов, способствующих сохранению в штате сотрудников и достижению поставленных целей компании.

При решении первой задачи удастся понять – действительно ли зарплата сотрудников в компании соответствует уровню рынка труда. Если же зарплаты в компании оказываются ниже по сравнению с рынком, возможны сложности в сохранении своих сотрудников. Чтобы подобная ситуация не произошла, следует пообщаться с руководством, составив график гармонизации выплат для работников. Предстоит совместная работа с бухгалтерией и отделом финансов. Благодаря такому взаимодействию удастся сохранить деятельность компании в пределах своего бюджета, возможно выявление тонкостей и различных нюансов, которые нужно учитывать.

Решение второй задачи – понимание, что работодатель желает получить от сотрудников. Справиться с этим на самом деле несложно. Для этого нужно поговорить с руководителями своей компании, линейными менеджерами, изучая финансовую отчетность организации в течение нескольких последних лет. Необходимо понять эффективность своего персонала. При наличии проблем следует задаться вопросом – что стоит предпринять для устранения проблем за счет мотивации персонала.

В частности, при общении с линейными менеджерами может быть выявлена проблема – множество рабочего времени сотрудников направлено на свои личные цели. Генеральный Директор отметил, что штат сотрудников компании расширяется, однако пропорционального роста прибыли компании не заметно. Вполне вероятно, что проблема заключается в недостаточной мотивации сотрудников для более эффективной и продуктивной работы.

​ Пример из практики

Новый директор по персоналу ЗАО «Паритет» внимательно ознакомилась с финансовой отчетностью своего предприятия в течение нескольких прежних лет. Компания в период 2008-2010 годов за продажу продукции получила выручку в размере на 45 миллионов рублей больше по сравнению с 2007 годом, с увеличением чистой прибылью на 15.7 млн. рублей – в 2 раза. Было принято решение о расширении штата сотрудников на 15 человек, однако производительность труда лишь снизилась на 2.1%. В организации действует стандартная система оплата труда – за счет обычных фиксированных окладов. По данным исследования было установлено, мотивировать подобная система оплаты может только 20% работников. Поэтому возникла необходимость перехода к другой системе оплаты – оклад вместе с премией. Была сформирована балльная система оценки труда сотрудников, установлена зависимость между полученными баллами и размерами получаемой премии. По результатам года удалось подтвердить увеличение производительности персонала дополнительно на 3 миллиона рублей.

Третья задача – формируются инструменты материальной мотивации, в соответствии с которыми совмещаются интересы работников и их компании. Нужно исходить из понимания – не обязательно нужно увеличивать оклад, к примеру, фиксированную часть. Можно подумать о предоставлении дополнительных выплат за достижение определенных результатов и достижение целей. Фактически, активно применяется механизм премий и надбавок. Благодаря этому отношение сотрудников к служебным обязанностям будет более мотивированным.

Составные части правильной материальной мотивации персонала

Прежде всего, следует понимать – формируется грамотная материальная мотивация персонала из нескольких элементов. В том числе, фиксированная зарплата (за его установленное рабочее время), переменная часть (выплачивается в зависимости от выполнения целей либо количества продаж), бонусы, премия, разные компенсации. Остановим внимание на каждом из указанных пунктов подробнее:

• Фиксированная (fix ) зарплата. В данную категорию входит фиксированная часть выплат, которая устанавливается для сотрудников. За эти фиксированные выплаты сотрудник и обязуется заниматься указанной работой. Важно понимать – фиксированная зарплата заставляет человека делать свои обязанности, но не способна гарантировать его желание делать это.
• Flex – гибкая часть. Заключается в выплате зарплаты с учетом процента выполненной работы. В том числе, могут выплачиваться проценты от доходов компании либо количества продаж.
• Бонусы и премии для сотрудников, как правило, в конце месяца. Выплата премий производится за определенные достижения, выполнение поставленных целей и пр.

Главное условие – необходима прозрачная переменная часть, принцип формирования которой будет ясен сотрудникам. Оптимальный вариант – когда сотруднику с первых дней на рабочем месте становится понятно, его суммарный доход будет зависеть от своих действий и достижения компанией определенных целей.

Как же обстоит ситуация на практике. В моей практике нередко возникали ситуации – когда сначала руководители обещали один процент с продаж, однако на деле заменяли его другим. Вряд ли такой способ будет способствовать мотивации – он её просто убивает, уничтожает доверие сотрудников к своим руководителям. Еще хуже становится ситуация, когда в компании действует крайне сложная система оплаты труда, которую часто не понимают даже сами руководители.

Необходимо понимать – непрозрачность системы оплаты вызывает недоверие со стороны сотрудников. Если человеку не будет понятен принцип формирования и расчета его зарплаты, вряд ли можно рассчитывать на серьезную мотивацию с его стороны. Сотрудникам необходимо видеть заботу о них и прозрачность системы оплаты.

Как ранжировать персонал при использовании материальной мотивации

Первый уровень сотрудников – от которых никаким образом не зависят продажи. Им просто выплачивается оклад за проделанную работу.

Второй уровень – сотрудники обслуживающего персонала. Данная категория представлена клиентским сервисом, службой поддержки и пр. Для этих сотрудников можно предусмотреть небольшой процент с прибыли, поскольку их работа тоже в определенной мере влияет на лояльность покупателей.

Третий уровень – люди, занимающиеся продажами. Они занимаются непосредственными продажами, добиваясь прибыли для компании. Им можно устанавливать средний процент выплат – порядка 8-10% с прибыли компании.

Четвертый уровень – руководители отделов продаж. Получают сравнительно низкий оклад, но рассчитывают на большой процент. Хотя процент может быть установлен меньше, чем у продажников – к примеру, 5%. Но ведь в подчинении руководителя не один продажник, а 5 или больше сотрудников – их результаты будут суммироваться. Поэтому берется процент от общего количества продаж своего отдела.

Материальная мотивация: премии, с помощью которых вы устраните проблемы с персоналом

Сотрудники часто не выходят на работу из-за болезни. Для бизнеса такой фактор приводит к серьезным финансовым потерям. Для решения проблемы можно утвердить премию «За умение ценить рабочее время». В таком случае в последние дни уходящего года производится выплата периодических премий для сотрудников, которые не уходили на больничный либо пропустили минимальное количество рабочих дней.

Пример из практики

По данным расчетов на заводе было установлено – временная нетрудоспособность в 2010 году привела к потере порядка 400 тыс. человеко-дней на предприятии. Директор по персоналу выступил с инициативой ввести премию для сотрудников, практически не уходивших на больничный. Такой подход позволил значительно снизить уровень больничных. В результате люди начали внимательнее относиться к своему здоровью, были более мотивированными выходить на работу.

Значительная текучесть кадров. Положение о материальной мотивации может быть дополнено премией «За верность предприятию». Не обязательно, чтобы такая премия была высокой. Размер премии следует привязать к стажу работы сотрудника в вашей компании. В частности, для проработавших в фирме в течение года, будут предоставлены 0.5% от размера оклада, 2 лет – 0.8%, 10 лет – 5%. Однако не следует устанавливать данную премию для сотрудников, работающих долго. В противном случае такая материальная мотивация персонала не будет затрагивать молодежь или новичков. Периодичность выплаты составляет год.

Сотрудники не ощущают связь результатов компании и своей зарплаты . В частности, может быть введена премия «За финансовые показатели компании» - она может быть просто символической. Выплаты производятся раз в год либо квартал, в зависимости от размера прибыли своей компании. В случае отсутствия прибыли работники не получают прибыль. Поскольку премии не относятся к гарантированным выплатам (ст. 191 Трудового кодекса).

Нет заинтересованности в сокращении производственных затрат . Для решения проблемы подойдет премия «За снижение затрат и оптимизацию производства». Производятся выплаты премии с суммы экономии, которой позволили добиться инициативы сотрудника.

Пример

На заводе-производителе моющих средств была сформирована специальная комиссия. Данная комиссия принимает специальные предложения, направленные на совершенствование производства и оптимизацию затрат, с уменьшением себестоимости продукции и издержек в процессе работы. Был сразу озвучен размер вознаграждения в таком случае – 1 тыс. рублей, если комиссия принимает озвученное предложение и решила его реализовать. При этом после реализации идеи сотрудник получает дополнительно 30% от экономии своей компании. Суммарно в течение года были воплощены 25 предложений, позволив предприятию добиться экономии в размере 8.2 млн. рублей.

Большое количество бракованной продукции. Положение о выплатах следует дополнить премией «За выявление недоброкачественной продукции». Подобные выплаты производятся раз в год либо квартал. В основе начисления премии – объем выявленных товаров с браком и размера финансовых потерь, с которыми могла столкнуться компания. Для выплат может устанавливаться фиксированная либо процентная сумма за единицу брака. Нужно контролировать, чтобы не было увеличения уровня брака после введения данной премии. У сотрудников должна быть заинтересованность в уменьшении количества брака на производстве, а не в повышении объема выявленных продуктов с браком.

Сотрудники не заинтересованы в профессиональном росте. Решением проблемы может стать премия «За новые навыки и знания», «За квалификацию» и пр. Последний вариант подойдет в случае, если планируется регулярная, а не разовая доплата. В таком случае Положение о материальной мотивации должно содержать информацию – кому, в каком размере и за что будут производиться данные выплаты.

Бонусы за выполнение новых проектов. Изначально нужно определить долю участия отдельного работника в общей реализации проекта. Некоторые сотрудники стали инициаторами и детально прорабатывали проект, другие занимались его реализацией, на третьих возлагалась руководящая роль. В отношении каждой группы в Положении должно быть прописано, кто, в каком размере и за что получает определенный бонус.

Как рассчитывается бонус:

Сбонуса = Сэи · Кси · Кв:

• – суммарный размер экономии инвестиций;Сэи
• Кси – коэффициент степени исполнения проекта;
• Кв – коэффициент вознаграждения.

Определяется размер экономии инвестиций по следующей формуле:

Сэи = Сзп – Сзф:

• – суммы запланированных и фактических расходов на проект.Сзп, Сзф

Формула расчета коэффициента степени исполнения проекта:

Кси = 1 – (Вф – Вп)/Вп , где:

• – запланированный и фактический срок выполнения проекта.Вп, Вф

Устанавливается коэффициент вознаграждения заранее – зависит от суммы экономии. Если удалось добиться экономии до 1 млн. рублей, устанавливается коэффициент вознаграждения 5%, до 10 миллионов – 3%, если больше данной суммы – 1.5%. Бонусная система зарекомендовала себя в качестве эффективного средства мотивации сотрудников компании.

Пример из практики

Строительная компания занялась реализацией своих новых проектов – 2 микрорайона. Они были полностью идентичными – с использованием аналогичных технологий, привлечением специалистов похожей квалификации. Однако в рамках одного проекта предполагались бонусы, на другом от них отказались. В результате первый проект был выполнен на 3 месяца раньше, снизив потери в 2 раза.

Что еще можно использовать в качестве материальной мотивации персонала

Деньги становятся простейшим средством мотивации сотрудников. Также с этой целью отлично подходят:

1. Предоставление подарков.
2. Билеты в театр и для походов на разные премьеры.
3. Посещение различных семинаров и тренингов (не обязательно по специальности).
4. Подарки, относящиеся к личному хобби.
5. Оплата посещений фитнес-центров, заграничных туров.
6. Подарки для семей (детей, супруги – довольно эффективное средство).

На самом деле данный перечень может продолжаться. Достаточно проявить свою фантазию и лучше понять сотрудников, что им будет интересно.

В чем преимущества подобных мотиваторов? В таком случае взаимоотношения с работниками не ограничиваются только финансовой составляющей. Когда что-то дарите либо поощряете сотрудника, он видит внимание и заботу руководства к своей персоне. Часто небольшой подарок может оказаться даже гораздо эффективнее финансового эквивалента.

Если сейчас решили поэкспериментировать, необходима осторожность, поскольку неправильное применение таких методик может привести к негативным последствиям.

Важна осторожность в этом направлении. И постарайтесь не ограничиваться только материальной составляющей, параллельно следует развивать нематериальную часть – именно такое сочетание позволит добиться максимальной мотивации сотрудников для уверенности в лояльности и сплоченности коллектива.

• Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

Материальная мотивация считается наиболее эффективным способом стимулирования рабочей деятельности служащих. Она основывается на поощрении работников в денежной форме.

Различают несколько видов таких поощрений:

• Повышение размера з/п;
• Выплата ежемесячных, ежеквартальных или ежегодных премий;
• Доплаты к з/п;
• Корпоративные бонусы.

Достоинства материальной мотивации

Главной причиной, по которой увольняются работники, является неудовлетворенность размером зарплаты.

Система материальной мотивации обладает множеством достоинств:

• Высокая эффективность – все работники рады денежным поощрениям;
• Простота во внедрении – нанимателю нужно только определить цели, за достижение которых сотрудники будут получать вознаграждения;
• Справедливость – размер зарплаты дифференцируется в зависимости от качества и объемов выполняемой работы;
• Возможность материального наказания в виде лишения премии или взыскания штрафа;
• Размер зарплаты работника напрямую зависит от его вклада в трудовой процесс.

Недостатки материальной мотивации

Однако существует у такого вида мотивации и отрицательные стороны. К ним можно отнести:

• Большие финансовые издержки для нанимателя;
• Привыкание работников к системе поощрений;
• Снижение результативности командного труда, так как большинство работников заинтересованы только в своих личных достижениях.

Материальная и нематериальная мотивация

Кроме материальной мотивации, существует еще нематериальная мотивация персонала. Она предполагает стимулирование работы служащих .

Ее преимущества состоят в том, что она более долгосрочная и не требует от нанимателя финансовых затрат.

Нематериальная мотивация подразделяется на несколько :

• На признание – для некоторых людей похвала является лучшей мотивацией;
• На развитие – для некоторых лучшая мотивация – это рост по карьерной лестнице;
• На обучение – некоторые работники просто любят свою работу и любят узнавать о ней что-то новое, и это является для них лучшей мотивацией;
• На общение и принадлежность к группе.

Каждый руководитель хочет, чтобы подчиненные всегда работали профессионально, качественно и при этом успевали выполнять запланированные объемы. Здесь немаловажную роль играет мотивация персонала. Предлагаем узнать, как можно стимулировать работоспособность на предприятиях, чем отличается внутренняя и внешняя мотивация персонала.

Мотивация и стимулирование персонала

Под данным термином принято понимать формирование как внутренних, так и внешних факторов, которые действуют через самосознание. Выделяют такие, которые способны определить, что является самым важным для конкретного человека. Среди внутренних:

• самореализация;
• творчество;
• убежденность;
• самоутверждение;
• любопытство;
• необходимость в общении.

К внешним принято относить:

• карьеру;
• денежные средства;
• положение в обществе;
• признание.

Данная система мотивации персонала по характеру может быть как позитивной (сохранить или получить), так и негативной (избежать, избавиться). Положительным моментом можно назвать поощрение за хорошо выполненную задачу, а уже негативным – наказание за ее невыполнение. Под стимулированием понимают внешние рычаги активизации специалистов, другими словами – заинтересованность в материальном плане.

Виды мотивации персонала

Сама мотивация персонала делится на материальную и нематериальную. К первой относят заработную плату и ее повышение. Нередко несвоевременная оплата негативно сказывается на работоспособности всех подчиненных. Премии и командировочные тоже можно назвать отличным стимулом качественно работать и выполнять план. Такие методы мотивации персонала как конкурсы, подарки, отпуска и доска почета – отличное стимулирование.

Нематериальная мотивация персонала

Заинтересовать людей выполнять свои обязанности профессионально и быстро можно не только с помощью денежных средств. Нематериальная мотивация персонала – это нематериальные способы привлечь членов коллектива работать на высоком уровне и справляться с поставленными задачами. В числе таких методов:

1. Признание заслуг, похвала . Выделить человека, вручив ему грамоту и назвав одним из лучших можно как во время профессиональных праздников, так и на общих собраниях, планерках.
2. Создание и поддержание благоприятной психологической обстановки . Данный момент является одним из ключевых, поскольку в доброжелательной атмосфере профессиональная деятельность будет действительно эффективной.
3. Возможность получить или же повысить квалификацию . Это будет актуальным для молодых амбициозных специалистов, для которых важно достичь профессионализма в карьере.
4. Возможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться . Если на предприятии есть руководящие должности и предусмотрено повышение категорий, это послужит превосходным стимулом для работы.
5. Занятие любимым делом . Когда человек «горит» своей работой и выполняет ее с энтузиазмом, это действительно мотивирует каждое утро вставать и идти на работу с удовольствием.
6. Введение бонусов . Среди таких приятных поощрений могут быть – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортзале, льготное обучение и многое другое, что может заинтересовать членов коллектива.
7. Вознаграждения за выслугу лет, награды и почетные звания . Это является признанием высоких достижений в профессиональной деятельности человека и уважением к его труду.
8. Общение руководства с подчиненными . На каждом предприятии должна существовать такая связь между руководителями и работниками.

Материальная мотивация персонала

1. Ставка, заработная плата . Повышение зарплаты принято считать очень действенным методом.
2. Выдача премий . Данный способ является одним из самых популярных видов поощрения эффективности работы человека.
3. Процент от выручки . Такой метод поощрений можно назвать самым известным в торговле и сфере оказания услуг.
4. Доплата за условия . Когда на предприятиях в связи с особенностями технологического процесса нет такой возможности сделать условия работы лучшими, руководители производят доплату. Это могут быть и разные компенсации в виде бесплатного питания, увеличения продолжительности отдыха, санаторно-курортного лечения.
5. Вручение подарков . Даже недорогие подарки помогут стимулировать работника, ведь каждый человек любит их получать.
6. Получение внутрифирменных льгот . Такие виды вознаграждения являются очень популярными. В их числе частичная или полная оплата медицинского страхования, а также страхования автомобилей, компенсация расходов на проезд в общественном транспорте.

Психологическая мотивация персонала

Каждый руководитель делает все для того, чтобы коллектив работал на полную отдачу и в итоге выполнял план. Для этого важно стимулировать людей, разработав эффективную систему награждений. Мотивация персонала – это один из способов повысить производительность труда. Существуют определенные правила, с помощью которых можно заинтересовать человека в качестве его труда:

1. Поощрения должны быть неожиданными, непредсказуемыми и при этом нерегулярными. Такие вознаграждения мотивируют намного лучше, нежели те, что становятся частью заработной платы.
2. Стимулирование становится результативным в тех случаях, когда подчиненные могут ощутить признание собственного вклада в деятельность предприятия и имеют заслуженные статусы.
3. Вознаграждение должно быть незамедлительным, то есть реакция руководства на действия сотрудников в данном случае справедливая и быстрая.
4. Важно стимулировать не по окончании всего рабочего процесса, а за промежуточные достижения.
5. Важно, чтобы человек себя чувствовал уверенно, поскольку это необходимо каждому для самоутверждения.
6. Без серьезных основания не стоит постоянно выделять кого-то одного из сотрудников, чтобы не вызвать зависть у остальных.

Социальная мотивация персонала

Вызвать заинтересованность в профессиональной работе можно и с помощью , которое из себя представляет общественное одобрение или же порицание профессиональных действий. Современная литература по мотивации персонала выделяет такие меры общественного одобрения:

• персональное устное одобрения действий сотрудника;
• публичная похвала действий члена коллектива;
• благодарственное письмо;
• статья в корпоративном печатном издании с похвалой;
• возможность выступить перед коллегами с целью передачи опыта;
• торжественное вручение награды, диплома;
• визуальное оформление рабочего места;
• размещение фото на доске почета;
• внесение в книгу почета предприятия.

Среди мер общественного порицания выделяют:

• личное устное выражение порицания действий;
• публичное порицание действий сотрудника;
• критическое письмо;
• статья в корпоративном печатном издании с выражением порицания.

Моральная мотивация персонала

Помимо прочих награждений и способов мотивации персонала к высокоэффективному труду, существует и моральная мотивация персонала организации:

• общественное признание личных достижений;
• общественное признание достижений группы;
• индивидуальное признание деятельности сотрудника руководством.

Трудовая мотивация персонала

Благодаря трудовому стимулированию руководство сможет реализовать потенциальные возможности. Основной целью здесь есть возможность обучить специалистов владеть своими рабочими силами, а не исключительно являться обладателями производственных средств. Главная задача менеджера – определить потребности трудового поведения работников с целью выполнения поставленных задач. Это и есть эффективная мотивация персонала. Внутренними побуждающими силами здесь должны быть идеалы, мотивы, интересы, ценностные ориентации, потребности и стремления.

Коллективная мотивация персонала

Каждая компания нуждается в коллективном стимулировании. Такая мотивация персонала призвана заинтересовать в трудовом процессе не одного человека, а сразу нескольких. При том это могут быть люди на разных должностях. Подобные методики мотивации персонала очень эффективные в каждой сфере. Их результаты можно наблюдать спустя непродолжительное время.

Вовлеченность и мотивация персонала

Под вовлеченностью понимают повышенную эмоциональную связь с организацией, что заставляет специалистов по собственной воле прилагать усилия. Узнать о ее степени можно исходя из таких принципов:

• положительные отзывы работников о компании;
• желание быть частью организации;
• усилия по собственному желанию.

Результаты деятельности человека могут показать, насколько он заинтересован в своей деятельности. Вовлеченность является очень ценной и потому ее важно развивать на каждом предприятии. При этом необходимо понимать, что она должна быть осознанным выбором человека. Потому важные цели мотивации персонала – создать условия, при которых специалист будет вовлечен процессом.

Теории мотивации персонала

Такое понятие как мотивация труда персонала имеет определенные группы теорий - содержательные и процессуальные. Первые разделяют на:

1. Иерархии потребностей А. Маслоу - известна в качестве пирамиды, которая показывает, что чем выше место занимают потребности в иерархии, тем меньше людей могут мотивироваться ими в своем поведении.
2. МакКеланда - представлены потребности без иерархичности в группах - власть, успех и причастность.
3. Двуфакторная Герцберга - согласно ей удовлетворенность и неудовлетворенность подразумевают два самостоятельных процесса.

Ко вторым относят:

1. Ожидания (В.Врума) и модель Портера-Лоулера - модели взаимодополняют друг друга.
2. Постановки целей Эдвина Локка - поведение человека определено поставленными перед ним целями.
3. Справедливости (равенства или равновесия) - сравнение оценки действий человека с оценкой труда других людей.

Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут быть как материальными, так и нематериальными.

Практика работы многих предприятий показывает, что именно материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки зрения . Поэтому понятие, виды и конкретные методы такой разновидности стимулирования сотрудников стоит рассмотреть более подробно.

Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет форму денежных средств.

С ее помощью получается добиться наибольшей производительности труда от подчиненных и повышения качества их работы.

Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников .

Если при нематериальной мотивации руководству приходится подстраиваться под них и определять, что именно является важным для каждого отдельного работника, то материальные поощрения одинаково положительно воздействуют на всех.

Это связано с тем, что главной целью трудовой деятельности практически каждого человека является именно получение . Ради каких-либо других мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут трудиться лишь единицы.

Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала положительные результаты, она должна базироваться на следующих принципах:

1. Открытость. Действующая система мотивации и принципы начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает.
2. Объективность. Назначение поощрений и наказаний должно происходить по принципу справедливости. То есть все работники, показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение, без каких-либо исключений.
3. Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли или должны достичь.
4. Соблюдение баланса между поощрениями и . Величина и других денежных санкций в компании не должна преобладать над величиной или доплат. Применение наказаний допустимо только за серьезные проступки.
5. Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала, поставленный для получения вознаграждения результат должен быть досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь.
6. Персональный подход. При установке различных целей и задач для сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт. Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не смогут в равных условиях достичь одинаковых целей.
7. Единство целей. Идеальная система мотивации должна побуждать подчиненных работать не только для достижения своих личных целей (например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения производительности всей команды (отдела или предприятия в целом).

Также при построении системы материальной мотивации стоит учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.

Виды мотивации

Как известно, в целом мотивация персонала на предприятии делится на два вида: нематериальную и материальную. Последняя, в свою очередь, также может быть разделена на несколько видов:

Мотивация путем поощрений

В этом случае за хорошую работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть от конкретного результата.

К данным выплатам относятся:

• заработная плата (в виде оклада или ) - является базовой и полагается всем сотрудникам;
• премия - может назначаться в зависимости от достижений сотрудника или всей компании;
• бонусы за результаты работы;
• другие виды доплат и надбавок.

Система мотивирования путем поощрений является наиболее эффективной и приемлемой для работников.

Мотивация путем наказаний

В этом случае воздействие противоположное - за плохую работу и нарушения трудовой дисциплины сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В частности, происходит это путем введения в компании системы .

Если обратиться к ст. 192 ТК РФ, в которой перечислены все допустимые для применения на практике виды взыскания, то такого наказания, как штраф, там не предусмотрено!

Поэтому с законодательной точи зрения его применение является неправомерным . Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части) неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и лишать их определенной суммы денежных средств.

Более законным вариантом является , при котором выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим также не стоит, ведь в итоге можно добиться от сотрудника полного снижения мотивации к работе.

Методы мотивации

Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из них относятся:

1. . Поскольку данная выплата является основной, то воздействие на сотрудников с ее помощью является наиболее эффективным.
2. Начисление премий и бонусов. Как уже отмечалось, эти виды выплат полагаются за достижение сотрудниками намеченного плана или его перевыполнение. Также отдельными премиями могут награждаться наиболее отличившиеся работники.
3. Получение процента от прибыли. Это может быть, например, процент от проданных товаров или услуг - либо лично сотрудником, либо всей компанией или структурным подразделением.
4. Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Этот способ может использоваться в компаниях, основной вид деятельности которых - создание или реализация различных проектов. После их завершения всем участникам команды может выплачиваться определенное вознаграждение.
5. Возможность покупки акций компании или других ценных бумаг. В России данный метод пока не получил широкого распространения, однако в западных странах его эффективность была доказана неоднократно. Суть метода заключается в том, что сотрудники получают от работодателя часть акций компании (например, в награду) и становятся ее акционерами. После этого их мотивация к работе возрастает, поскольку от итоговой прибыли они получают свой процент.
6. Подарки сотрудникам. Чаще всего подарки дарят работникам или их детям накануне праздников: Нового Года, дня рождения, 8 марта и т. п.
7. Возможность приобретать продукцию компании. Этот метод может применяться, например, в торговых организациях. Руководство может предоставлять своим подчиненным возможность приобретения товаров со значительными скидками.

Для достижения максимальной эффективности от перечисленных методов сотрудники должны быть заранее предупреждены о том, какие именно из них используются в компании.

Преимущества материальной мотивации

Наиболее распространенной причиной увольнения большинства работников является их неудовлетворенность уровнем оплаты труда . Именно это и является основной причиной эффективности внедрения в компании системы материальной мотивации. Данная система имеет множество преимуществ:

1. Наиболее высокая эффективность. В отличие от неденежных методов, материальная мотивация оказывает положительный эффект практически на каждого сотрудника.
2. Простота внедрения. Работодателю нет необходимости искать индивидуальный подход к каждому подчиненному, достаточно лишь установить цели, за которые будет назначаться доплата.
3. Возможность привязки размера оплаты к полученным результатам. В таком случае величина начисленных средств будет прямо зависеть от вклада работника.
4. Справедливость. Работодатель сможет дифференцировать размер заработной платы для сотрудников, а не платить всем одинаково.
5. Возможность материального наказания работников. Это может происходить путем наложения штрафа или депремирования.

Однако, несмотря на такое количество положительных аргументов в пользу материальной мотивации, она имеет и несколько недостатков.

Они касаются, в первую очередь, работодателя и состоят в следующем:

1. Высокие финансовые затраты для компании. Чтобы иметь возможность начислять премии и другие поощрительные выплаты, руководство должно потратить немалые суммы средств. Это имеет смысл только в тех ситуациях, когда доходы от повышения эффективности работы сотрудников значительно превышают расходы на их мотивацию.
2. Привыкание подчиненных к поощрениям. Это может произойти, если поставленные цели слишком занижены или на протяжении долгого периода времени не изменяются.
3. Снижение эффективности командной работы. В большинстве случаев каждый работник заинтересован только в личных достижениях, поскольку размер его оплаты зависит от них. В итоге конечный результат деятельности всей компании может значительно ухудшиться.