Кто имеет право участвовать в управлении предприятием. Участие персонала в управлении организацией

Вы здесь: Кадры

ВВЕДЕНИЕ

1.Участие персонала в управлении организацией

1.1Механизмы участия персонала в управлении организацией

1.2Формы участия персонала в управлении предприятием

1.3Нормативно-правовая база, регулирующая участие персонала в управлении организации

1.4Положительные стороны участия персонала в управлении организацией

2.Участие персонала в управлении фирмы через мотивацию (на примере ООО «Сибирь»)

2.1Краткая характеристика предприятия ООО «Сибирь»

2.2Анализ мотивации в ООО «Сибирь»

2.3Кружки качества ООО «Сибирь»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы является актуальной, так как персонал является ядром и основной движущей силой любой организации (предприятия). Анализ работы предприятий, наиболее успешно функционирующих в условиях новых рыночных отношений, показывает, что помимо всего прочего успех достигнут за счет эффективного использования способностей персонала. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Актуальность темы связана с возрастанием роли человеческого фактора в современной экономике, что вызывает необходимость развития механизмов участия работников в управлении организациями.

Новые методы управления организацией, переход от нынешней системы управления предприятием к новой, основанной на демократизации процессов принятия управленческих решений с целью максимального раскрытия творческого потенциала работников, соединения личных интересов с интересами предприятия, повышения положительной трудовой мотивации, минимизации масштабов, частоты и остроты социальных конфликтов на производстве. Расширение механизмов участия работников в управлении организациями является одним из актуальных требований демократизации трудовых отношений в современной России.

В настоящее время в организациях доминируют ситуации, когда принятие решений, касающихся условий и организации труда, распределения его результатов и в большинстве случаев остается исключительно привилегией работодателя. Участие работников в управлении организациями носит ограниченный характер и часто связано не с объективными потребностями, а с личностными характеристиками отдельных собственников, менеджеров, их индивидуальным пониманием значения участия работников в управлении организациями, с их представлением о факторах роста эффективности производства. Российская практика отчуждения работников от управления в организациях не только сдерживает, но и негативно сказывается на их развитии. В то время как в ряде зарубежных стран сложилась эффективная система участия работников в управлении организацией. В связи с происходящими изменениями в трудовых отношениях большой научный и практический интерес представляет изучение механизмов участия работников в управлении организацией.

1. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Механизмы участия персонала в управлении организацией

Участие в управлении - это участие в управленческом процессе на любой его стадии: постановке задач, планировании деятельности, организации исполнения планов, регулировании деятельности и контроле за деятельностью.

Развитие механизмов участия работников в управлении является устойчивой тенденцией мирового социально-экономического развития начиная со второй половины XX века. Это обусловлено как экономическими, так и социально-политическими причинами. Среди них: укрепление конкурентоспособности фирмы на рынке главным образом за счет роста производительности и качества труда, повышение образовательного уровня рабочих развитие человеческих ресурсов; превращение труда в сложный творческий процесс, требующего нового типа работника - ответственного, инициативного, реализующего в сфере производства не только свои материальные, но и духовные потребности; потребность минимизировать экономические «издержки» социально-трудовых конфликтов для владельцев компании и др.

Механизм участия работников в управлении как совокупность методов и форм участия работников в управлении организацией, которые определены законодательно или подтверждены практикой социально - трудовых отношений, определяющие порядок и объем участия работников в принятии управленческих решений.

Использование различных механизмов участия работников в управлении организацией является необходимым условием развития производственной демократии. Производственная демократия - это система отношений между капиталом и наемными работниками, включающая в себя институциональные формы и механизмы участия работников в управлении, способствующая гармонизации их интересов, стиль управления предприятием. В работе выделены различные механизмы участия работников в управлении организацией. Их можно классифицировать по методам участия, по степени участия, по направлениям участия, по степени институционализации, по охвату. Они представляют различные возможности для участия работников в управлении (таблица 1)

Таблица 1

Возможности для участия работников в управлении

Механизмы участия работников в управлении организациейКлассификационный признакВид участия работников в управлении организациейПо методу участияКосвенноевыборы представителей работников в органы управления организацией, профсоюзы; участие представителей работников Советах трудовых коллективов, комиссии по трудовым спорамНепосредственноеобщие собрания работников, заключение коллективного договора, забастовки, митинги, акции протестаПо степени участияСоучастиеконсультации, совещания, получение информации, функционирование представительных органов работниковСоуправлениеобщие собрания работников, участие представителей работников в органах управления предприятием, цеховые комитетыПо направлениям участияПроизводственное участиепроблемные группы, «кружки качества», рационализаторское движение, собрание работников цеха, бригадыФинансовое участиеплан наделения работников акциями; бонусные планы; опционные планы; ежегодное распределение прибыли; распределение прибыли с отсрочкойУчастие в управлениивыборы представителей работников в органы управления, профсоюзы; участие представителей работников Советах трудовых коллективов, в рабочих комиссиях; общие собрания работников всего предприятия; комиссия по трудовым спорам, заключение коллективного договораПо способу институционализацииЗакреплено нормативно-правовыми актамивыборы представителей работников в органы управления организацией, профсоюзы; участие представителей работников в Советах трудовых коллективов, в рабочих комиссиях, комиссиях по трудовым спорам, заключение коллективного договораЗакреплено практикой социально-трудовых отношенийсобрание цеха, бригады, группы обобщения передового опыта, проблемные группы, «кружки качества», рационализаторское движение и т. д.По охватуОбщеевыборы представителей работников в органы управления, профсоюзы; заключение коллективного договора; общие собрания работников всего предприятия и т.д.Частноесобрания работников цеха, бригады, проблемные группы, «кружки качества», рационализаторское движение, комиссия по трудовым спорам и т.д.

С помощью привлечения работников к управлению организацией можно существенно повысить прибыли организации. Эта цель (повышение прибыли) объединяет интересы работодателя и наемных работников при условии, что повышение прибыли будет сопровождаться повышением доходов работников. Например, работодатель совместно с наемными работниками составил программу развития персонала, в которой запланировал рост прибыли на период до 2015 г. по каждому году. Одновременно запланирован рост доходов наемных работников в зависимости от роста прибыли. Участие работников в выработке согласованной программы будет одной из эффективных форм участия работников в управлении организацией.

.2 Формы участия персонала в управлении предприятием

Как известно, эволюция управленческой деятельности в зарубежном менеджменте имеет тенденцию к развитию групповых форм разработки решений, что не свойственно российской практике. В ряде стран они получили очень широкое распространение, в других являются основополагающими, например, в Японии. Известное патерналистское направление в развитии менеджмента связано также с различными формами привлечения трудящихся к процедуре принятия управленческих решений. Порой это проводится под лозунгами движения за самоуправление и носит различные названия: «хозяйственная демократия», «производственное самоуправление», «демократия на рабочем месте» и др.

Конкретные формы участия работников в управлении включают три степени:

) совместное консультирование, т.е. администрация, выясняет мнение работников, хотя последнее не имеет обязательной силы;

) содетерминация, форма участия работников в принятии решений с равными с администрацией правами;

) «рабочий контроль» в тех случаях, когда работники имеют решающие права.

Среди всех форм участия персонала в управлении предприятием наибольшее распространение получили:

-участие в прибылях;

-участие в собственности;

-участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.

1. Участие в прибылях. Механизм организации взаимодействия, в основе которого лежит завершенная форма системы участия рабочих и служащих в прибыли, которое обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и во владении предприятием.

При использовании этой системы трудовой доход делится на две части:

-постоянную - основная заработная плата, которая определяется в ходе выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора;

-переменную - между администрацией и представителями наемных работников заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений.

Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат.

Участие в собственности. Для реализации программ передачи части собственности рядовым работникам, получивших название ESOP (Employee Stock Ownership Plans), государство использует главным образом финансовые рычаги.

Практическая реализация программ передачи акционерной собственности рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами:

-создание акционерного фонда персонала и постоянное перечисление ему части прибыли. По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании;

-акционерный фонд персонала получает банковский заем (под залог активов компании) и сразу выкупает у "старых" владельцев определенную часть их акций.

3. Участие в управлении на уровне предприятий выражается в функционировании специальных органов - производственных советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решений реализуется в более полном объеме в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации (продолжительность рабочего времени, отпуска и т.д.), форм и уровня заработной платы, но решающие области управления (например, инвестиционная, техническая, кадровая политика и распределение прибыли) в основном находятся в руках руководителя предприятия.

В некоторых странах участие рабочих в управлении имеет правовую основу. В Германии (бывший ФРГ) еще в 1951 г. был принят «Закон о со детерминации», в Швеции в 1976 г. - «Закон о совместном регулировании трудовой жизни», в Норвегии - «Закон о представительстве в управлении производством».

Под демократией японцы, например, понимают возможность гармоничной работы путем консенсуса всех, включая низшие сферы организации. Все решения являются групповыми. Коллективное решение является окончательным и связывает всех участвующих в разработке. Никто не может отменить его, какой бы властью он ни обладал.

Процедура принятия решений на японских фирмах имеет ряд преимуществ: она не навязывается «сверху», лишая энтузиазма в работе исполнителей; способствует утверждению групповой сплоченности и солидарности; групповая компетентность превышает компетентность индивидуальную. Групповое принятие решений является уникальной чертой японского менеджмента.

Конечно, необходимость внедрения японского опыта управления на российских предприятиях является спорной. Однако, представляется очевидным, что в России участие работников в управлении находится на очень низком уровне и такое положение должно меняться в сторону расширения возможностей исполнителей более полно реализовывать свой творческий потенциал. Такие возможности могут быть предоставлены работникам так называемыми новыми менеджерами. Для этого должны быть созданы определенные предпосылки, а это, прежде всего, - стабильный бизнес в прогнозируемой экономической среде.

Отметим, российский стиль менеджмента сегодня - это классический пример государственного капитализма. Для того чтобы быть успешным в бизнесе российский менеджер должен, прежде всего, научиться правильно взаимодействовать с властью на местном, региональном и федеральном уровне. Участие работников в управлении предприятий - это следующий этап развития экономических систем, для которого уже сложились все необходимые предпосылки.

Прежде всего, отметим, что на начальных этапах развития любой организации совместная деятельность в полном смысле этого понятия невозможна, так как в группе отсутствует дифференцированное восприятие. Иначе говоря, члены группы не знают друг друга достаточно хорошо, чтобы вступить в тесное взаимодействие. На более поздних этапах развития процессы межличностного и межгруппового восприятия начинают регулировать становление и развитие коллективного субъекта деятельности.

Большое влияние на характер взаимодействия оказывает положение субъектов в структуре организации. Для руководителя ответственный подчиненный ассоциируется с исполнительностью и дисциплинированностью, а для непосредственных коллег, ответственный сослуживец - это надежный человек, не предпринимающий попыток переложить свои обязанности на других. Именно поэтому руководитель порой не представляет себе совместную деятельность с подчиненными «на равных», он видит членов коллектива исключительно в роли своих подчиненных и не более. Эта установка является препятствием к выработке адекватных «сценариев» взаимодействия.

Управлять в России означает, в первую очередь, готовность принять на себя ответственность на все дела компании. Консенсус остается лишь красивым словом, которое время от времени употребляют при обсуждении российского менеджмента. Но практически в деятельности компаний он отсутствует в силу многих причин. Одна из них - недостаточная информированность коллектива о фактическом состоянии дел предприятия, конфиденциальный характер крупных сделок и др. В отечественных условиях трудно себе представить руководителя компании, посвящающего свой коллектив в сложные проблемы, стоящие перед предприятием, тем более, что эти проблемы нужно решать сегодня, а не завтра на общем собрании трудового коллектива. Жесткая, нестабильная экономическая среда диктует менеджерам свои правила ведения бизнеса, в которых пока не находится места демократизации разработки решений.

1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая участие персонала в управлении организации

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Так Глава 8, настоящего кодекса, носит название «Участие работников в управлении организацией» более подробно рассмотрим статьи 52 и 53.

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Термин "участие работников в управлении" применим только в случаях, когда речь идет об управлении отдельно взятой организацией, на уровне отдельно взятого работодателя.

Право работников на участие в управлении организацией, прежде всего, зависит от организационно-правовой формы организации (работодателя). В то же время Кодекс предусматривает для работодателей необходимость проведения консультаций с представителями работников по достаточно широкому кругу вопросов хозяйственной деятельности.

Такое участие работники могут осуществлять как непосредственно, так и через своих представителей.

Российское законодательство предусматривает практически единственную организационно-правовую форму, позволяющую работникам напрямую и непосредственно участвовать в управлении организацией. Это акционерные общества работников (народных предприятий), правовое положение которых регулируется Федеральным законом от 19.07.98 №115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" (СЗ РФ. 1998. №30. Ст. 3611). На практике эта организационно - правовая форма не получила в РФ большого распространения.

Наиболее типичным органом, представляющим интересы работников в управлении организацией, являются профессиональные союзы. Полномочия профсоюзов как представителей работников по участию в управлении организацией закреплены в Федеральном законе от 12.01.96 №10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

В соответствии со ст. 16 данного Закона профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако это положение применяется не автоматически, а с учетом норм, регулирующих эти отношения в других федеральных законах, определяющих организационно-правовой статус конкретных видов участников хозяйственной деятельности (акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и т.д.). Кроме того, эти проблемы находят свое отражение и в учредительных документах организации, локальных нормативных актах (прежде всего - в коллективном договоре).

Помимо профессиональных союзов и их органов в организациях могут создаваться иные органы представительства работников, специально для этого создаваемые (в т.ч. для участия в управлении организацией).

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Статья перечисляет основные формы участия работников в управлении организацией. Некоторые из них предусмотрены непосредственно в Кодексе, остальные могут быть включены в коллективные договоры или иные локальные нормативные акты организации.

Кодекс предусматривает необходимость учета мнения представительного органа работников при решении вопросов оплаты и нормирования труда, трудовой дисциплины, охраны труда, кадровой политики (в некоторых случаях).

Так, работодатель обязан выяснить и, по возможности, учесть мнение выборного профсоюзного органа, в частности:

при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82, 373 Кодекса);

при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников (ст. 82 Кодекса).

Другие вопросы определяются коллективным договором или находят отражение в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Например:

при установлении систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором - ст. 144 Кодекса);

при определении конкретных размеров повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 Кодекса);

при определении конкретных размеров повышения размера оплаты труда в ночное время (ст. 154 Кодекса);

при применении систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 Кодекса);

при утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (которые, как правило, являются приложением к коллективному договору, - ст. 190 Кодекса).

При разработке локальных нормативных актов работодатель проводит консультации с представительными органами работников.

Кодекс называет некоторые другие вопросы, при рассмотрении которых работодатель должен обсуждать с представителями работников, а также определяет круг вопросов, по которым представители работников вправе получать информацию от работодателя.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

1. учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, коллективным договором;

2. проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

. получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

. обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

. обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

. участие в разработке и принятии коллективных договоров;

. иные формы, определенные Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

1.реорганизации или ликвидации организации;

2.введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

.профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

.по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

России не является членом Европейского Союза, тем не менее, работодатели и представители работников могут руководствоваться таким документом, как Хартия сообщества об основных социальных правах трудящихся, которая была принята в 1989 г. Пункт 18 Хартии предусматривает, что информация, консультации и участие трудящихся должны обеспечиваться в должное время и в первую очередь в следующих случаях:

а) когда на предприятиях вводятся технологические изменения, которые с точки зрения условий и организации труда могут иметь серьезные последствия для работающих;

б) в связи с мерами по реорганизации, проводимой на предприятиях, или в случаях слияния последних, которые влияют на занятость трудящихся;

в) в случае процедур, связанных с коллективным высвобождением рабочей силы;

г) когда межпограничных трудящихся затрагивает политика занятости, проводимая предприятием, на котором они работают.

.4 Положительные стороны участия персонала в управлении организацией

В современных условиях хозяйствования возрастает роль персонала в обеспечении конкурентных преимуществ компаний. Именно кадры корпораций являются источником инноваций, без которого невозможно выживание и победа в конкурентной борьбе. Сегодня персонал является важнейшим стратегическим ресурсом организации, успех которой во многом зависит от степени мотивации персонала на высокоэффективную работу.

Корпоративная социальная ответственность - это достижение коммерческого успеха путями, которые основаны на этических нормах и уважении к людям, сообществам, окружающей среде. Социальная ответственность заключается также и в получении максимальной прибыли, обеспечивающей высокий уровень заработной платы для работников и дивидендов для акционеров. Для корпораций, придерживающихся принципа социальной ответственности, важны не только показатели прибыльности, но и благополучие персонала. Соответствие политики корпораций нормам социальной ответственности бизнеса поддерживается и поощряется как интернациональными общественными организациями, так и правительствами отдельных государств. Во многих промышленно-развитых странах усиление социальной ответственности бизнеса воспринимается как актуальное направление общественного развития, поскольку на первый план выдвигаются честность и позитивное отношение компании не только к акционерам, но и к своим работникам, и к обществу в целом.

Развитие социальной ответственности бизнеса позволяет сформировать позитивный внешний и внутренний имидж корпорации. В рамках данной работы интерес представляет внутрикорпоративная социальная ответственность, направленная на формирование внутреннего позитивного имиджа компании в целях привлечения и удержания квалифицированного персонала, формирование лояльности персонала к организации, положительной трудовой мотивации и комфортности при выполнении своих трудовых функций. Забота о сотрудниках и удовлетворение их потребностей и интересов позволит корпорации достичь долгосрочных стратегических целей компании, базируясь на человеческом ресурсе, имеющем, как правило, скрытый потенциал. Развитие внутрикорпоративной социальной ответственности означает сознательное принятие бизнесом определенных обязательств в отношении персонала, даже в условиях кризиса.

Существуют многообразные средства внутрикорпоративной социальной ответственности, среди которых можно назвать: отказ от теневых форм социально-трудовых отношений; создание справедливых систем оценки персонала; обеспечение конкурентного уровня заработной платы сотрудников; применение прозрачных систем вознаграждения персонала; оказание сотрудникам социальных услуг и льгот; предоставление персоналу возможностей для развития и карьерного роста; формирование действенной корпоративной культуры; обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. Использование данных средств определяет основные принципы работы с персоналом по различным направлениям. При этом не следует забывать, что забота о персонале может быть только комплексной, и создание позитивного внутрикорпоративного имиджа - это цель, которой нельзя достичь с помощью осуществления только отдельного мероприятия или использования одного направления работы с персоналом. Опираясь на обзор корпоративного управления и менеджмента российских компаний, следует заметить, что в отечественной науке и практике недостаточное внимание уделяется роли персонала в корпоративном управлении, а это также является сферой, влияющей на социальную ответственность бизнеса. Действенное привлечение персонала к менеджменту организаций - достаточно редкое явление. Однако, на наш взгляд, это средство внутрикорпоративной социальной ответственности заслуживает особого рассмотрения. Концепция участия персонала в системе корпоративного управления предполагает различные возможности для вовлечения персонала в этот процесс. Персонал может привлекаться посредством участия в собственности, в прибыли, в формировании и реализации корпоративной культуры, в менеджменте организации через программы социального партнерства, а также, путем создания и использования эффективных внутрикорпоративных коммуникаций. Эти механизмы позволяют заинтересовать персонал в продуктивной и продолжительной работе в корпорации, чем достигается одна из задач, поставленных перед социально ответственным бизнесом.

Широко используемые средства внутрикорпоративной социальной ответственности в кризисных условиях трансформируются, и значение того или иного средства в достижении поставленной цели корпорации может меняться. Некоторые инструменты не могут быть использованы в связи с отсутствием необходимых средств у корпорации или смещению акцента в политике на минимизацию затрат, другие - применяются только к отдельным категориям персонала, используя дифференцированный подход.

Существует мнение, что в условиях кризиса участие персонала в управлении, прибылях и собственности не рассматриваются как эффективные инструменты кадровой политики. Однако, на наш взгляд, при недостаточных возможностях применения многих других средств внутрикорпоративной социальной ответственности, требующих существенных затрат, таких как: обеспечение конкурентного уровня заработной платы, оказании социальных услуг, предоставление возможностей для развития и т.п., следует обратиться к «нестандартным» средствам. Заинтересовать и удержать квалифицированный персонал и управленческий штат помогает предоставление персоналу возможности участвовать в корпоративном управлении, что соответствует удовлетворению, в том числе, и «высших» потребностей персонала. Необходимо предусмотреть возможность участия персонала различного иерархического уровня, а не только высшего менеджмента. Если участие персонала в прибылях и собственности ограничено, то есть возможность привлечь персонал к управлению посредством системы социального партнерства, корпоративной культуры и внутрикорпоративных коммуникаций.

персонал управление мотивация качество

2. Участие персонала в управлении фирмы через мотивацию на примере ООО «Сибирь»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Сибирь»

Общество с ограниченной ответственностью ООО "Сибирь" создано по решению учредителей в 2007 году. Действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года и Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года с изменениями и дополнениями. Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью "Сибирь". Сокращенное наименование: ООО "Сибирь". Основным видом деятельности является оптовая торговля светотехнической продукцией отечественного и импортного производства (лампы накаливания, люстры, светильники, торшеры и др.), а также оказание консультационных, маркетинговых, представительских и иных услуг. Основное направление деятельности - оптовая торговля товарами бытовой химии и парфюмерно-косметической продукцией. Общий штат сотрудников фирмы - более 120 человек. Вся деятельность компании направлена на наиболее полное удовлетворение потребностей клиентов, предлагая только самое качественное и профессиональное обслуживание.

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности ООО "Сибирь"

Наименование показателяВеличина показателя2008 г2009 г2010 г1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.8621589021079095102. Себестоимость продаж тыс. руб.1159841313821550873. Прибыль от продаж, тыс. руб.2,154,706,214. Чистая прибыль, тыс. руб118311661145

Функции маркетинга возложены на отдел сбыта. Предпочтительная ориентация структуры службы маркетинга - функциональная.

Важнейшей задачей при выборе рынка является достижение оптимальной сбалансированности спроса и предложения в условиях имеющихся ресурсов и поставленных целевых ориентиров потребления.

В настоящее время анализируемое предприятие действует по принципам маркетинга, находится на стадии глубокого проникновения на новые рынки сбыта на основе перестройки (адаптации) предприятия «под рынок».

.2 Анализ мотивации в ООО «Сибирь»

Характер вовлеченности персонала в решение задач организации определяется целым комплексом факторов. Прежде всего, должна быть создана целая система экономических и психологических предпосылок для деятельности персонала. В каждом конкретной случае оптимизация вовлеченности людей в исполнение ими своих обязанностей представлена специфическим, неповторимым алгоритмом. Но этот алгоритм включает в себя вполне определенный круг задач:

воздействие на источники активности;
факторы, выполняющие регуляторную функцию;
психологические состояния, выступающие фоном для реализации любых форм активности.

Мотивационный процесс фирмы ООО «Сибирь» в общем виде и модель мотивированного поведения представлены на рисунках 1 и 2.

Обратная связь

Рис. 1 Мотивационный процесс

Рис. 2. Модель мотивированного поведения

К числу методов удовлетворения потребностей работников в целях формирования действенной мотивации труда можно отнести:

Создание на рабочих местах духа единой команды.

Проведение с подчиненными периодических совещаний.

Сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба.

Предоставление подчиненным более содержательной работы.

Обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми результатами.

Высокая оценка и поощрение достигнутых подчиненными результатов.

Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

Делегирование подчиненным прав и полномочий.

Продвижение подчиненных по службе.

Обеспечение обучения и переподготовки.

Поощрение у подчиненных творческих способностей.

Предоставление подчиненным сложной и ответственной работы.

Мастерство менеджера-руководителя состоит в том, чтобы рациональным образом сочетать средства формальной и неформальной подсистем. Менеджер компании стремится побудить сотрудников к внутригрупповому взаимодействию и к совместной деятельности, если это необходимо для достижения целей организации.

Некоторые отечественные специалисты обращают внимание на стратегический аспект мотивации. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. Горизонт стратегического планирования большинства некрупных отечественных компаний, как правило, не превышает двух лет. Вместе с тем, по мнению специалистов, стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Затраты на персонал, политика в области развития персонала и мотивации прогнозируются с учетом тенденций развития экономики, возможных изменений на рынке труда и т.д. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

Система стратегической мотивации фирмы имеет «послойную» структуру. Долгосрочная мотивация включает достаточно традиционные формы побуждения, непосредственно вытекающие из стратегических задач и составляющие основу кадровой политики:

выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании;
выплаты, связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника;
бонусы с отсроченным платежом, опционы и пр.;
доплаты за выслугу лет;
нематериальные формы - присвоение звания, признание стратегически значимых результатов, особое положение в системе иерархии, карьерное планирование.

Среднесрочная мотивация рассчитана на период до года и включает достаточно традиционные механизмы: квартальные и годовые премии. Если долгосрочная мотивация направлена на удержание сотрудников в компании, то лишь некоторые формы среднесрочной имеют такое свойство: например, отказ в выплате годового бонуса, если сотрудник увольняется в середине года, или право сотрудника на льготы, если он проработал полный год, и пр.

Краткосрочная мотивация - ежемесячная зарплата и месячный бонус. Нематериальные формы мотивации здесь не так эффективны. Краткосрочная мотивация больше других ее видов направлена на побуждение к эффективному труду.

Каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному консультанту выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

2.3 Кружки качества ООО «Сибирь»

Один из способов увеличения степени участия персонала в решении проблем, который стал чрезвычайно популярен на Западе в последнее десятилетие, является так называемый японский подход "кружки качества". Если организация в настоящее время не использует кружки качества, то можно обнаружить в данном подходе принципы, которые соотносятся с собственным контекстом управления персоналом.

Задачами кружков качества являются:

улучшение качества,

уменьшение затрат,

повышение производительности,

улучшение безопасности труда,

усиление степени вовлеченности сотрудников в дела организации.

Кружки качества:

являются добровольными,

действуют постоянно и собираются регулярно в рабочее время,

сами выбирают проблемы для работы,

получают подготовку по управлению качеством. Предложения, лежащие в основе данного подхода:

все сотрудники обладают чем-то, что могут внести в работу организации,

качество является неотъемлемой частью рабочего процесса и ответственности каждого сотрудника.

Поскольку именно кружки качества предлагают одно из средств по повышению степени участия сотрудников в делах организации, они так подробно обсуждаются здесь. Интересно, что введение кружков качества без истинной приверженности идее участия персонала обычно приводит к провалу. Это то же самое, что мы постоянно повторяем в течение всего курса. Способы "выжимания" из сотрудников как можно большего приводят в лучшем случае лишь к кратковременным достижениям. Долгосрочные результаты в большей степени зависят от подлинного уважения сотрудников, понимания их потребностей и осознания их ценности для организации.

По собранным данным за последний год, можно отметить, что кружки качества помогли фирме улучшить свои показатели внутри фирмы. Далее можно рассмотреть в каком процентном содержании произошли эти изменения:

Улучшение удовлетворения сотрудников - 20%

Улучшение качества продукции - 18%

Улучшение коммуникаций - 7,4%

Развитие сотрудников - 16,9%

Сокращение затрат - 11%

Улучшение конкурентоспособности - 10%

Рассмотрим, каковы причины, по которым кружки качества являются эффективным средством для его повышения. Основные факторы следующие:

А. Кружки качества основаны на подходе "снизу-вверх". Членство в них добровольное, и нет назначенных руководством лиц. Члены кружка действуют на сходных рабочих местах и имеют одинаковое положение. Они сами выбирают проблемы, над которыми работают, сами собирают информацию и выясняют пути разрешения обсуждаемых проблем. Они работают с проблемами, которые касаются непосредственно их и о которых они имеют соответствующую информацию. Одна группа членов кружка качества, например, начала свою работу с поиска новых стульев, которые, по их мнению, было крайне необходимо иметь на их рабочих местах. Группа бухгалтеров занималась разработкой нового порядка ведения документации, который всегда замедлял процесс работы. Очевидно, очень важно, чтобы члены группы были из одной секции и делали одну и ту же работу. Это означает, что они могут делиться друг с другом опытом по решению проблемы.

Б. Группы встречаются регулярно. Назначая встречи во время рабочего дня, организация тем самым демонстрирует свою приверженность данной схеме, хотя, как показано в материале для дополнительного чтения, необходимо еще нечто большее, чем просто приверженность. Частота заседаний кружков варьируется, но они должны проводиться достаточно часто, чтобы позволить его членам почувствовать себя частью одной команды. В Японии группы встречаются так часто, как работают смены.

В. Членам кружка предоставляется возможность получить определенную подготовку по способам решения проблем. Это позволяет им приобрести не только необходимый инструментарий для повышения эффективности своего труда, но и повысить уверенность в себе, а также еще раз демонстрирует приверженность руководства данному подходу. Фирма предлагает наиболее используемые способы:

мозговой штурм для выявления проблемы;

контрольные списки для отслеживания текущих проблем;

анализ Парето для выявления наиболее серьезных проблем (Парето выяснил, что 80% всех проблем возникают из 20% работы);

диаграмма причин и следствий, для того чтобы выявить причины проблем;

полосовые диаграммы, для того чтобы показать частоту и размах проблем;

диаграмма разброса для определения основных дефектов;

карты контроля качества и методы выбора контрольных образцов.

Кружки работают как команда для решения проблем. Так же для них устраивают обучение по методам групповой работы. Перед ними стоит также задача сбора информации. Это предполагает их общение с людьми, не вовлеченными в кружки качества и, возможно, работающими в подразделениях, с которыми они имеют лишь незначительные контакты. То, как они взаимодействуют с этими людьми, очень важно, если они заинтересованы в сотрудничестве по изучению причин возникающих проблем и не хотят получить в ответ на свои вопросы: "Мы делаем правильно, это ваши проблемы".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ показал, что данные формы привлечения персонала к корпоративному управлению являются в современных условиях наиболее приемлемыми для применения. Однако формы участия, доступные той или иной категории персонала могут существенно различаться. Например, участие рядового персонала в собственности организации не распространено, однако для большей заинтересованности топ-менеджеров к работе в корпорации рекомендовано предусмотреть для них опционный план. К участию в прибыли и доходах привлекаются менеджеры различного уровня, однако для рядовых работников системами оплаты труда зачастую не предусмотрены премии за достижение конечных показателей работы организации или зависящие от дохода корпорации.

Рядовые наемные работники могут реализовать свое право на участие в управлении организацией, создавая представительные органы. Однако создание в корпорации профсоюза сталкивается с сопротивлением собственников и в связи с этим зачастую первичные профсоюзные ячейки в них отсутствуют.

Реальным механизмом участия рядовых работников в управлении может стать реализация коммуникационной политики корпорации. Персонал должен получать от работодателя информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим их интересы, и участвовать в обсуждении и консультировании по ключевым проблемам работы организации, а также иметь возможность вносить предложения по ее совершенствованию. Кроме того, все работники корпорации участвуют в реализации и формировании корпоративной культуры. Это универсальная форма участия, которая предполагает активную трудовую и общественную позицию любого сотрудника. В условиях кризиса особенно важно сформировать такую корпоративную культуру, ценности которой будут разделяться всеми сотрудниками организации, т.е. она должна носить реальный, а не декларативный характер и способствовать консолидации коллектива. Однако есть основания предположить ситуацию, когда часть персонала корпорации сознательно не захочет участвовать в управлении. Так, на стадии расширения и развития организации рядовые работники проявляют большую активность, чем, например, на стадии сокращения или выживания, когда организация испытывает трудности в своей деятельности. Особенно это заметно в отношении к корпорации рядовых работников, не мотивированных на длительную работу. В этой ситуации необходимо обращаться к другим средствам внутрикорпоративной социальной ответственности, доступным данной корпорации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1.Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)

2.Иванова М.О. Концепция участия персонала в корпоративном управлении // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. IV науч.- практ. конф. - СПб.: СПбГИЭУ,2009.

.Озерникова Т. Работодатель с «человеческим лицом» // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. №11.

.Социальное развитие предприятий: учеб. пособие. Под ред. Н.А. Волгина, А.Н. Аверина. - М.: КНОРУС. 2006.

.Аширов Д.А. Трудовая мотивация: У.п. - М.: Проспект, 2005.

.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Менеджмент персонала: У.п. - Ростов н /Д: Феникс, 2003.

Важнейшей характеристикой системы управления организацией и трудовым коллективом является участие членов коллектива в управлении организацией (подразделением).

Многочисленные исследования и наблюдения за деятельностью трудовых коллективов и работников показывают, что

участие (в той или иной форме) работников в управлении дает следующие положительные результаты:

Улучшается использование человеческого потенциала организации;

Повышается мотивация работников к труду;

Повышаются производительность и эффективность труда;

При участии работников в обсуждении предлагаемых изменений они меньше сопротивляются этим переменам;

Развивается система коммуникаций в организации, открывается коммуникационная система снизу и ослабляется тем самым давление на руководство со стороны подчиненных.

Участие работников в управлении основано на том, что многие из них имеют вполне естественное желание участвовать (в той или иной форме) в управлении организацией (подразделением), в происходящих в организации процессах, которые связаны с их деятельностью, хотя и выходят за рамки выполняемой ими работы и решаемых задач. Дело в том, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он также проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях протекает, как сказывается на деятельности организации.

Лишь отдельные работники предпочитают трудиться в условиях авторитарного стиля руководства, находиться в жестко контролируемых ситуациях.

Привлечение работников к управлению в ряде случаев связано с некоторым отказом менеджеров от власти в решении текущих вопросов, предоставлением необходимых полномочий сотрудникам и возложением на них ответственности за решение проблем. Отказ от власти целесообразен там, где:

Люди достигли высокой квалификации;

Работники обладают опытом и желанием самостоятельно работать;

Люди имеют высокий уровень честности, сознательности;

Имеет место неопределенная ситуация, когда людям на низовых уровнях видно лучше.

В современных условиях формы участия работников в управлении весьма разнообразны. Основные из них состоят в следующем:

Работникам предоставляется право принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Это может касаться таких аспектов, как режим работы, выбор средств выполнения работы и других;

Работники участвуют в подготовке и принятии управленческих решений по вопросам деятельности предприятия (подразделения), производства (реализации) продукции и другим;

Работники могут привлекаться к процессу принятия решения относительно выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. Иначе говоря, работник привлекается к сбору информации, необходимой для принятия решения, к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать, к организации работ;

Работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и качеством продукции и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;

Представители рабочих участвуют в работе советов директоров корпораций;

Создаются и функционируют рабочие советы (совместные комитеты рабочих и управляющих), в частности по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и т. д.;

Работники участвуют в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений;

Работникам предоставляется право на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы вместе работать. При этом, по существу, предоставляется право принятия решения не только по собственной работе, но и по работе тех, с кем кооперируются в работе;

Работникам предоставляется право создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и прочее с целью более эффективного выполнения решений.

На практике эти направления осуществления партисипа-тивного управления обычно используются в определенной комбинации, так как тесно связаны и хорошо дополняют друг друга. Более того, в комбинации друг с другом эти направления могут эффективно проявить себя, отдельные устоявшиеся комбинации их используются как конкретные формы партисипативного управления.

Можно рассмотреть участие работников организации в выполнении важнейшего вида управленческой деятельности - в подготовке и принятии управленческих решений. При этом следует выделить три степени такого участия.

Первая - выдвижение (внесение) предложений в подготавливаемые решения. При этом не требуется внесение структурных и других изменений в организацию. Такой подход применяется и на предприятиях с централизованным руководством.

Вторая степень участия - это выработка альтернативных вариантов решений. Здесь требуется создание в организации специальных структур для решения этих задач. Это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии (на российских предприятиях), комитеты по набору кадров в рабочие группы (на американских предприятиях), кружки качества (на японских предприятиях).

Третья степень участия - окончательный выбор решения из ряда альтернативных вариантов и принятие его. При этом предполагается, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня управления.

Данные советы:

Определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с другими уровнями управления организацией;

Отвечают за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится совет;

Отвечают за интеграцию деятельности этих подразделений с нижестоящими и вышестоящими уровнями управления.

Следует заметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.

Решения советов в ряде случаев бывают обязательными для тех руководителей, при которых они, по существу, и созданы.

Некоторым советам поручаются оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя (право на увольнение остается за вышестоящим руководством).

Участие работников в подготовке и принятии управленческих решений способствует:

Увеличению количества рассматриваемых альтернативных вариантов решений;

Привнесению большего опыта в обсуждение проблем;

Обогащению оценки внешней и внутренней среды организации;

В конечном счете повышению качества принимаемых управленческих решений.

Существует мнение, что чем больше наемных рабочих на уровне предприятия участвует в принятии решений, тем полнее они отражают интересы трудящихся. На практике, как правило, в этом участвует лишь их активное меньшинство. Значит, надо не "раздувать" состав производственных советов, а искать иные формы участия в управлении.

Немецкие ученые рассматривают следующие возможные варианты участия работников в подготовке и принятии управленческих решений (в порядке возрастания степени участия):

Руководитель до издания приказа старается убедить подчиненных в правильности своего решения;

Руководитель принимает решение, но допускает вопросы о своем решении, чтобы ответом на них добиться одобрения своего решения подчиненными;

Руководитель информирует о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение до принятия решения;

Группа (коллектив) готовит предложения из числа совместно разработанных и согласованных решений, а руководитель принимает окончательное решение;

Группа (коллектив) принимает решение после того, как руководитель проанализировал проблему и определил рамки для принятия его;

Группа (коллектив) принимает решение, а руководитель выступает в роли координатора внутри группы и за ее пределами.

Мировая практика накопила богатый опыт участия работников в управлении.

В качестве примера можно привести получившие весьма широкое распространение относительно самостоятельные объединения трудящихся в автономные бригады, кружки качества (в Японии они существуют с начала 50-х годов, в Европе стали утверждаться с 80-х годов прошлого века), рабочие группы.

Это саморегулирующиеся организационные структуры, которые в рамках их компетенции планируют свою деятельность и осуществляют контроль за ее результатами. Эти небольшие группы работников - 10 или менее членов - еженедельно встречаются и в течение часа обсуждают специальные проблемы и предложения по улучшению работы. Низовые руководители обычно посещают такие совещания и участвуют в них, но дискуссии ведут именно рабочие. Когда решения приняты или предложены какие-то действия, они выносятся на одобрение руководства. При этом одобрение обычно обеспечено.

Такая организация работы рассматривается как важный элемент структурных перемен, демократизирующих управление, цель которых - достижение максимальной производительности труда квалифицированных работников.

На предприятиях западноевропейских государств, несмотря на разнообразие форм участия работников в управлении, на сегодня можно выделить два основных его варианта (формы):

Система участия, установленная законодательством и характерная более всего для ФРГ;

Система участия работников на основе коллективных договоров и совместных консультаций, характерная для Великобритании.

Системы участия работников в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть "чистое" представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из их представителей. Эти органы избираются всеми работниками предприятия путем прямых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для ФРГ, Испании, Португалии и Греции.

Другой тип участия основывается на смешанном представительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах.

Третий тип - профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии (Великобритания, Ирландия и Италия).

Наиболее полное развитие система участия работников в управлении производством, по общему признанию, получила в ФРГ, где она имеет давние традиции. В системе участия на уровне предприятий основная роль отводится производственным советам, которые выбирают все работники наемного труда независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех предприятиях с числом занятых не менее пяти человек.

Производственный совет осуществляет надзор за соблюдением предприятием трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. С ним должны согласовываться все решения, касающиеся найма, перевода и увольнения работников.

Производственный совет принимает также решения, касающиеся регламентации рабочего времени (режим работы, отпуска), внутренней системы пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, участия в проведении мероприятий по технике безопасности и др.

Кроме того, в крупных компаниях существуют наблюдательные советы, в которые включены и представители наемных работников. Этот совет избирает правление, контролирует его деятельность и решает некоторые принципиальные вопросы, ка

сающиеся, например, закрытия отдельных производств или, наоборот, вложения капитала. При этом представители наемных работников имеют те же права и функции, что и представители акционеров.

Советы занимаются внутренними проблемами предприятия, они ориентированы на достижение согласия с предпринимателями. Профсоюзы же наделены полномочиями заключать отраслевые (тарифные) соглашения. Четкое разграничение полномочий даже при наличии нескольких форм участия в управлении дает положительные результаты.

Итак, формы участия в управлении могут быть различными. При этом важное значение имеет нахождение оптимального соотношения между интересами собственников и работающих.

Опыт западноевропейских государств показывает, что многие формы участия работников в управлении требуют соответствующего законодательного оформления и подкрепления.

Российское законодательство по данным вопросам находится в стадии формирования, права трудовых коллективов в управлении организациями весьма ограничены. Тем не менее ст. 52 и 53 ТК РФ предусматривают некоторое участие работников в управлении организацией (непосредственно или через свои представительные органы). В соответствии с ними основными формами участия работников в управлении организацией являются:

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников данной организации;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Кроме того, представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

В мировой практике существует также несколько форм участия работников в капитале и прибылях и в управлении фирмами, а именно:

Работники выступают совладельцами капитала и осуществляют управленческий контроль;

Работники владеют большей частью капитала и осуществляют неполный контроль;

Работники владеют меньшей частью капитала и их участие в управлении минимально.

Участие работников в управлении становится объективной необходимостью для фирм, использующих участие персонала в прибылях на основе владения собственностью. Такое сочетание, когда работник реально ощущает себя совладельцем фирмы, повышает его инициативность, заинтересованность в решении производственных вопросов.

Подобная практика законодательно поддерживается в ряде государств. Так, Конгрессом США за последние годы принято более 20 федеральных законов, в той или иной форме, прежде всего путем налоговых льгот, стимулирующих развитие собственности работников. Совет Европейского сообщества принял рекомендации по расширению программ перехода к "собственности работников" (программа ЕБОР) во всех западноевропейских странах, т. е. по организации народных предприятий. Это предполагает прежде всего делегирование рабочих в совет директоров. Начиная с 1975 г. в ЕС действует положение, по которому в совете директоров 1/3 голосов принадлежит работникам.

В Российской Федерации 24 июня 1998 г. принят Федеральный закон № 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)". Такие предприятия создаются в пределах определенной численности работников - не менее 51 человека. Их создание может осуществляться путем преобразования действующих коммерческих организаций, где доля государства не превышает 25%, по инициативе их участников и при согласии большинства работников.

Следует заметить, что отход в последние годы в управлении организациями от господствовавшего в предыдущем столетии тейлоризма, проявления современных тенденций в развитии организаций, образование новых типов организаций (эдхократи-ческих, многомерных, партисипативных, предпринимательских, сетевых и других) существенно расширяют возможности участия работников в управлении, способствуют появлению новых его форм.

Участие работников в управлении организацией законодательно закреплено. Это право сотрудника, которое может положительным образом сказаться на организации работы коллектива в целом. Участие персонала в управлении является естественным желанием, которое грамотный менеджер по работе с персоналом обязан использовать для повышения эффективности процессов на производстве.

Среди положительных результатов подобной деятельности выделяют:

улучшение использования человеческого потенциала в компании;
повышение мотивации работников учреждения:
участие в управлении снижает давление сотрудников «снизу» на власть, работники предприятия легче соглашаются на решения, в принятии которых они непосредственно участвовали.

Основные формы участия работников в управлении

Экономисты доказали, что практически любой компании необходимо четкое руководство. Исключение составляют лишь некоторые коллективы, которые самоорганизуются и управляются без власти, волей управленческих работников. Однако таковых лишь единицы.

Современный маркетинг предлагает разнообразные формы организации работников в управлении компании. Это прежде всего предоставление права в принятии решений по поводу организации собственной деятельности, принятие решений по вопросам реализации продукции. В этом случае руководитель обращается к сотруднику за помощью в сборе информации, необходимой для принятия окончательного решения.

Таким образом, основными формами участия работников в управлении организацией являются различные советы. Они могут состоять только из представителей трудового коллектива, а могут быть смешанными, когда работники входят в управляющий совет компании.

Основные формы участия работников в управлении организацией также характеризуются включением представителей рабочих в совет директоров. Такая открытость всегда приходится по душе. Если человек чувствует, что он ответственен за конечный результат производства, то у него возрастает стремление трудиться. Работники участвуют в утверждении списков сотрудников для поощрения, что свидетельствует об открытости управления. Маркетологи советуют использовать направления работы в комплексе, чтобы одно гармонично дополняло другое. Такое управление признано эффективным и результативным. Ученые считают, что чем шире круг трудящихся в работе организации, тем полнее будут отражены интересы учащихся.

Мировая практика участия представителей трудового коллектива в работе управляющего совета организации является привычным делом. В частности, подобная форма известна в Японии с конца 50-х г.г. 20 века. Представители рабочих собирались в группу и принимали решение, которое впоследствии выносилось на совет. Как правило, в большинстве случаев предложения получали положительные решения.

Профсоюзы также являются одной из форм участия представителей трудящихся в управлении организацией. В этом случае профсоюзная организация представляет интересы членов всего трудового коллектива. Профсоюзная организация — это большая организованная группа, которая имеет своего руководителя, заместителя, секретаря.

Стоит сказать, что Российское законодательство по вопросу включения в управление сотрудников находится в стадии разработки. Развитие законодательства способствует появлению новых форм участия работников в управлении организацией.

Справедливости ради необходимо отметить, что участие работников компании в ее руководстве широко практикуется не только в России, но и в европейских странах. В частности, немецкие руководители применяют на практике следующие формы вовлечения сотрудников в руководство фирмой. Первый характеризуется тем, что руководитель до издания приказа старается всеми доступными способами убедить подчиненных в правильности нужного решения. Второй способ заключается в том, что руководитель принимает решения, но выносит на обсуждение с работниками некоторые вопросы, подводя их к принятию правильного решения. Так у сотрудников фирмы складывается иллюзия реального участия в организации руководства компании.

Когда можно передавать полномочия?

Стоит отметить, что передача некоторых полномочий в управлении организацией рядовым работникам мотивирована не всегда. Такая мера оправдана, если:

коллектив фирмы имеет желание работать;
большинство сотрудников располагают богатым опытом работы и имеют высокую квалификацию;
работники имеют высокий уровень ответственности, они честные и порядочные люди.

Также стоит учитывать коэффициент численности сотрудников.

Целесообразно говорить о включении в руководство работников в крупных и средних фирмах, но никак не мелких.

Таким образом, переход к рыночной экономике повлек за собой принципиальные изменения системы экономических отношений в целом. Следствием таких изменений стал новый взгляд на человека как на полноправного участника экономического процесса. При этом формы участия работников в управлении организацией могут существенно варьироваться. Экономисты доказали, что их количество в последние годы стремительно увеличивается, они совершенствуются, существуют в вариантах.

Это зависит от множества факторов, в частности от менталитета, страны проживания, уровня жизни и образования работников, имеется ли положительный настрой на трудовую деятельность и много другого. Часто полномочия в руководстве компанией или фирмой получают сотрудники там, где с себя снимает полномочия менеджер по работе с персоналом.

Положительные перемены

Однако участие работников в непосредственном руководстве компанией свидетельствует о высоком уровне предприятия, грамотном руководстве и правильной расстановке приоритетов. Это особенно важно в условиях экономического кризиса в стране или кризиса в отдельно взятой фирме и компании. Руководителю точно не стоит бояться таких перемен, потому что, как показывает практика, они ведут только к лучшему, только иногда такая форма может иметь негативные последствия, потому стоит подумать и разработать план внедрения такой формы работы с коллективом.

В условиях рыночных отношений работникам всех предприятий и организаций предоставляются определенные права на непосредственное участие в управлении производством или через свои представительные органы. В соответствии со ст. 53 ТК РФ основными формами участия персонала в управлении организацией являются следующие: -

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором; -

проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; -

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; -

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; -

участие в разработке и принятии коллективных договоров; -

использование иных форм, определенных трудовым законодательством, учреди тельными документами, коллективным договором или локальными нормативными актами предприятия,

Представители работников имеют право получать от работодателя необходимую информацию по вопросам реорганизации или ликвидации предприятия, введения технологических изменений и улучшения условий труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Работники предприятий также имеют право вносить по данным вопросам в органы управления соответствующие предложения и участвовать в их заседаниях при рассмотрении поставленных проблем.

Таким образом, принцип участия работников в управлении своей организацией является непременным условием достижения высоких конечных результатов. Означенный принцип позволяет персоналу оказывать активное воздействие как на процесс планирования самой работы, так и на ход ее выполнения. Принцип участия, по словами Р.Л. Акоффа, предполагает, что никто не может эффективно планировать любую деятельность для кого- то другого: лучше планировать для себя - неважно, насколько плохо, чем быть планируемым другими - неважно, насколько хорошо. Смысл данного требования заключается в том, чтобы увеличивать свои желания и способности удовлетворять потребности - как собственные, так и чужие. Планирование и управление другими не может увеличить эти желания и способности: только собственное участие дает такую возможность, Причем оно должно быть столь же радостным, сколь и производительным. При этом главная задача профессиональных менеджеров-управленцев состоит в стимулировании и облегчении планирования и выполнения работы другими исполнителями. Менеджеры по управлению персоналом должны обеспечивать мотивы, информацию, знание, понимание, мудрость и воображение, необходимые остальным категориям персонала, чтобы планировать для себя и управлять собой в процессе корпоративной деятельности .

Как подтверждает зарубежный опыт управления персоналом, предполагаемые общие управленческие результаты совместных действий наемных работников и работодателей могут быть трех основных видов: -

задачи - результаты, которые предполагает получить организация в пределах планового периода; -

цели - результаты, к которым рассчитывает приблизиться корпорация в рамках данного периода; -

идеалы - результаты, которые считаются недостижимыми, но приближение к которым вполне возможно.

Следовательно, задачи можно рассматривать как средства достижения работниками и работодателем общих целей, а цели - как средства приближения к намеченным идеалам. Выбор идеалов, целей и задач организации считается центральным моментом интерактивного планирования, основанного на взаимодействии работников и работодателей. На зарубежных фирмах в качестве общих целей обычно выступает выбранная миссия, объединяющая все категории персонала и руководство предприятия в достижении высоких результатов в их совместной деятельности.

Формулирование миссии современной организации представляет собой важнейшую задачу системы управления персоналом. Каждое предприятие, любая организация выполняет много различных функций (например, потребителя производственных ресурсов, поставщика готовой продукции, нанимателя рабочей силы, налогоплательщика и др.). Миссия - это общая цель, объединяющая в единую систему множество производственных функций и управленческих подсистем. Скажем, рост организации может быть миссией для ее высшего руководства или основных держателей акций, а не для всего персонала и внешних акционеров, и поэтому он не является миссией организации. Миссией должна быть единая цель, которую признают практически все акционеры. В качестве примера можно привести определение миссии открытого акционерного общества "АвтоВАЗ", которое призвано стать всемирно известным производителем и поставщиком легковых автомобилей. Автомобильная корпорация будет постоянно стремиться к достижению следующих конкретных целей: -

удовлетворять финансовые интересы держателей своих акций и вызывать гордость тем, какими средствами достигаются эти цели; -

обеспечить потребителей исключительно высококачественной автомобильной продукцией и услугами, откликаться на их нужды и пожелания; -

быть воспринимаемой своими поставщиками как компания, которая ценит получаемые от них продукцию и услуги, учиться у них; -

обеспечить высокое качество жизни всем своим работникам, независимо от их должности, ранга и функций, включая возможности для личного развития; -

Когда общая миссия компании сформирована при совместном участии работников и работодателей, необходимо более полно определить основные требования к системе управления персоналом. Для конкретного типа организации состав этих требований по основным сферам деятельности может включать следующий перечень общих проблем . 1.

Отрасль. Какие виды продуктов или услуг должна производить фирма и с какими специальными характеристиками они должны выпускаться? 2.

Производство. Где и как производить продукты? Какое оборудование применять и какой мощности? 3.

Маркетинг и сбыт. Где следует продавать продукты или услуги, как, кому и на каких условиях? Какую ценовую политику следует проводить? 4.

Размещение. Каким образом предприятие должно доставлять произведенную продукцию промежуточному и конечному потребителю? 5.

Обслуживание продукции. Кому и каким образом осуществлять обслуживание и ремонт техники, на каких условиях они будут выполняться? 6.

Организация и управление. Каким образом должна быть организована корпорация? Какие полномочия и ответственность закрепить за каждым подразделением? 7.

Кадры. Какой кадровой политикой следует руководствоваться при найме на работу? Какие формы компенсации, стимулирования, продвижения персонала следует применять? 8.

Собственность. Кто должен владеть корпорацией? Как лучше распределить общую собственность? 9.

Финансы. Как финансировать деятельность организации? Какие показатели следует использовать для оценки результатов финансовой деятельности? 10.

Окружение. Какой должна быть степень взаимодействия корпорации с различными уровнями управления, заинтересованными в совместной деятельности фирмами?

Персонал отечественных предприятий, помимо участия в улучшении общих управленческих проблем всей организации, может быть вовлечен в процесс принятия решений, связанный с повышением эффективности работы, ростом производительности труда, улучшением качества продукции, достижением полной занятости ресурсов, а также в другие традиционные программы. Однако в данных программах, как правило, участвует слишком малое количество работников. По имеющимся оценкам, на американских фирмах доля привлекаемых к управлению работников составляет не более 15% от общего числа персонала компании, а на отечественных - еще меньше. Для расширения количества работников низовых производственных звеньев, участвующих в управлении предприятием, необходимо применять новые формы организации и стимулирования труда персонала.

Однако существуют по меньшей мере две важные социально-психологические предпосылки, ограничивающие участие работников в процессе управления организацией: отсутствие готовности руководства компании усилить степень влияния работников на решение проблем управления и повышения эффективности производства и наличия насущной необходимости у высших менеджеров к широкому привлечению менеджеров среднего и низового звена к управлению производством.

Таким образом, на основе проведенного анализа основных функций и новых задач, выполняемых как организацией в целом, так и ее подразделением в отдельности, можно сделать вывод о необходимости участия работников в управлении организацией. Каждый работник должен принимать активное участие в выполнении своих должностных функций и тем самым оказывать целенаправленные управленческие воздействия на рост общих результатов всего предприятия. Все работники в той или иной форме могут участвовать в управлении организацией, но при этом каждый работник должен профессионально и творчески выполнять свои обязанности. Иными словами, каждый должен заниматься своим собственным делом. Необходимость участия работников в управлении организацией обычно возникает в следующих случаях. 1.

Кризисная ситуация или проблема, решение которой требует немедленных действий специалистов различного профиля. 2.

Полная реконструкция системы управления или перестройка организационной структуры компании. 3.

Разработка новых систем или программ управления трудовыми ресурсами, основанных на участии в прибыли, стабилизации занятости, повышении качества и совершенствовании управления.

Вместе с тем следует иметь в виду, что система участия персонала в получении прибыли имеет ряд ограничений, сдерживающих ее широкое распространение на предприятиях и фирмах .

Размер получаемой компанией прибыли и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не связаны напрямую с результатами работы персонала.

Часто довольно трудно оценить, какое влияние работники крупных компаний оказали своей работой на величину прибыли. Кроме того, между уровнем эффективности и системой управления не просматривается тесной обратной связи.

Для того чтобы преодолеть эти недостатки, многие компании переходят к использованию так называемых планов распределения доходов. В отличие от системы участия в получении прибыли система распределения доходов построена таким образом, что премии в основном зависят от показателей производительности, качества и др. В табл. 2.2.

приведены результаты применения двух систем в американской промышленности.

Таблица 2.2

Результаты оценки системы участия на американских фирмах, % Область воздействия Участие в прибыли Распределение

доходов 1.

Производительность 65 93 2. Снижение затрат 56 81 3. Качество 70 80 4. Уменьшение отходов 39 61 5. Трудовые отношения 73 74 6. Активность работников 70 81 7. Коммуникации 77 78 8. Оплата 77 77 Представленные оценки подтверждают необходимость более широкого применения систем участия персонала и на отечественных предприятиях. Образуются совместные рабочие группы, в состав которых входят представители всех категорий работников, которые заинтересованы в успешном и быстром решении возникших проблем. Рабочие группы, созданные на временной основе, участвуют в осуществлении конкретных производственных задач. Многие предприятия в порядке управленческого эксперимента создают рабочие группы по повышению эффективности и качества работы на базе конкретных отделов и служб предприятий.

Анализ зарубежного опыта использования различных форм вовлечения работников в процесс управления позволяет сформулировать для отечественных предприятий следующие рекомендации. 1.

При внедрении новых форм и методов управления необходимо начинать с введения изменений в практику использования различных инноваций. В частности, предполагается внедрение новых форм управления поручать тем работникам, которые будут использовать их в своей повседневной работе. 2.

Деятельность всех проблемных рабочих групп должна быть увязана с общими целями компании и направлена на их достижение. 3.

Профсоюзные организации должны непосредственно участвовать в подготовке любых изменений в системе управления и методах работы персонала. 4.

Работники имеют право участвовать в управлении организацией. Это право было признано всеми ранее действовавшими кодексами законов о труде России.
Трудовой кодекс также закрепил это право в ст. 52 разд. П. Данное право работники могут осуществлять как каждый персонально непосредственно, так и коллективно через свои представительные органы (профкомы), общие собрания трудовых коллективов.
Работники могут вносить предложения как письменно, так и устно по улучшению работы организации, управления трудом, охране труда, а также и по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания. Поскольку ныне профсоюзные органы организации почти не осуществляют управленческую функцию, но осуществляют две свои основные функции: защитную и представительскую, то и по этим функциям профсоюзный орган как представитель работников может проводить с работодателем консультации и переговоры, в том числе по вопросам управления организацией, информируя его о мнениях работников по этим вопросам и защищая в них интересы последних.

Это право регулируется Трудовым кодексом, иными федеральными законами (например, «О профессиональных союзах и гарантиях их деятельности»), учредительными документами организации и коллективным договором. Особенно активно это право осуществляется работниками на народных предприятиях в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 1998 г. «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»1. В акционерных организациях данное право работники осуществляют и через собрания акционеров, и через представителей работников в коллегиальных органах управления организаций. Закон РФ «Об образовании» в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г.2 предусматривает возможность участия работников образовательных учреждений в управлении ими (ст. 35).
Профком организации в соответствии со ст. 16 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»1 имеет право по уполномочию работников выделить своих представителей в коллегиальный орган управления организацией (совет, правление и т. п.).
Как предусматривает ст. 53 ТК, основными формами участия работников в управлении организацией являются:
1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Кодексом и коллективным договором. Так, Кодекс предусматривает учет мнения:
при расторжении по некоторым основаниям трудовогТ» договора по инициативе работодателя (ст. 82 и 373 ТК);
при создании аттестационной комиссии и проведении аттестации работников (ст. 82 ТК);
при установлении систем премирования и надбавок (ст. 144 ТК);
при установлении надбавок за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК);
при установлении систем нормирования труда (ст. 159 ТК) и другие случаи. Коллективный договор может предусмотреть и по любому другому вопросу учет мнения профсоюзного органа.
Учет мнения профсоюзного органа предусматривают и учредительные документы организации;
2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов по трудовому праву. Такими актами являются правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков, положения о премировании и др.;
3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, например, о реорганизации организации, предстоящем сокращении штатов, численности работников и т. д. (ст. 53 ТК);
4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию. Такое обсуждение - очень важная форма участия работников в управлении организацией, особенно если оно происходит на общем собрании трудового коллектива или на производственном совещании, которые, к сожалению, стали очень редким явлением;
5) участие в разработке и принятии коллективного договора. Ныне в разных организациях возможны разные формы этого
участия.
Возможны и иные формы, определенные Кодексом, учредительными документами организации (уставом, положением и т. п.), коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Работодатели обязаны при разработке учредительных документов и локальных актов нормативного характера учитывать не только положения российского трудового законодательства, но и международные правовые акты по вопросам производственной демократии, например Конвенцию МОТ № 135 (1971 г.) «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставленных им возможностях» и обновленную Рекомендацию МОТ № 173 (1971 г.)1, а также ст. 8 Хартии сообщества (ЕС) «Об основных социальных правах трудящихся» (1989 г.). Но для реализации права на участие в управлении организацией профсоюзный орган и сами работники должны проявлять активность.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Какие нормативные акты регулируют порядок заключения коллективных договоров и соглашений?
2. Раскройте понятие «социальное партнерство».
3. Какова система социального партнерства?
4. Перечислите формы социального партнерства.
5. Какие принципы социального партнерства вы знаете?
6. Раскройте понятие, виды и стороны социально-партнерского соглашения.
7. Каково содержание соглашений?
8. Раскройте понятие, стороны и роль коллективного договора.
9. Проанализируйте содержание коллективного договора.
10. Каков порядок заключения и изменения соглашений? Кто осуществляет контроль за их выполнением?
11. Какая существует ответственность за невыполнение соглашений и коллективных договоров?
12. Какие гарантии предусмотрел Трудовой кодекс для участников коллективных переговоров?
13. Каково право работников на участие в управлении организаций?
14. Какие существуют формы участия работников в управлении организацией?

Выбор редакции

Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр Отказаться от медкомиссии на работе

СИТУАЦИЯ: Работник, занятый во вредных условиях труда, был направлен на обязательный периодический медицинский осмотр. Но в назначенное...

Табель учета рабочего времени: расшифровка сокращений Как в табеле обозначается учебный оплачиваемый отпуск

Федеральный закон № 402-ФЗ от 06.12.2011 в статье 9 предусматривает для коммерческих предприятий свободный выбор форм первичной...

Какая норма продолжительности рабочего времени в неделю устанавливается данным работникам?

Продолжительность рабочего времени медицинских работников строго контролируется Трудовым кодексом. Установлены определённые часы, на...

Сергей михеев — железная логика (видео) последний выпуск Политолог михеев

Сведений о семье в биографии политолога Сергея Михеева крайне мало. Зато карьерные достижения помогли снискать, как поклонников...

Евгений сатановский — последние видео Сатановский последние публикации

Президент Института Ближнего Востока Евгений Сатановский в ходе беседы с журналистами во время представления своей книги «Диалоги»,...

Священник Игорь Затолокин

В истории Новосибирской области - история нашей страны. Все эпохи здесь… И радующие археологов древние поселения, и первые остроги, и...

Человек — существо духовное

ИСТОЧНИК: http://portalus.ru (c) Н.Л. ШЕХОВСКАЯ, (c) Более полувека назад, предвидя суть грядущих преобразований в России,...

Основные ошибки заполнения

30 января опубликован Приказ налоговой службы No ММВ-7-11/19@ от 17 января 2018 г. На основании этого с 10 февраля 2-НДФЛ 2018 заполняют...

Отчет рсв в году сроки сдачи

В настоящее время страхователи обязаны сдавать в Пенсионный фонд следующую отчетность:Расчет по форме РСВ-1 – ежеквартальный расчет по...

Новое