Основания прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора
ВВЕДЕНИЕ
1. Классификация оснований прекращения трудового договора
Под прекращением трудового договора понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством.
Если обратится к действующему трудовому законодательству, то там наряду с термином «прекращение трудового договора» встречаются и другие термины, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «увольнение», «расторжение». Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике.
Прекращение трудового договора - самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (соглашение сторон по инициативе работника или администрации, требование профсоюзного органа
- не ниже районного, суда, военкомата, смерть работника).. Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.
Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (администрации или работника или по требованию третьего лица).
Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.
Основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
Таким образом, прекращение трудового договора (контракта) охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые действия.
В науке трудового права наиболее распространенной является следующая квалификация прекращения трудового договора:
1. По субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников (ст. 33 КЗоТ
РФ), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам (ст. 254 КЗоТ РФ);
2. По юридическим фактам. При этом все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п.2 ст. 29 КЗоТ РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п.1 ст. 33 КЗоТ РФ), но все другие, предусмотренные законом основания в основе имеют действия. Смерть работника- это событие, но как основание увольнения КЗоТ РФ ее не предусматривает, поскольку мертвого нельзя уволить. Он просто отчисляется из списков работников, хотя некоторое специальное законодательство указывает его среди оснований прекращения трудового договора;
3. По волевому фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗОТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 и 254 КЗОТ РФ) и по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п.3 п.7 ст. 29
КЗОТ РФ, п.2 ст. 30 Закона о профсоюзах и ст. 37 КзоТ РФ).
4. Статья 29 КЗоТ РФ устанавливает следующие основания прекращения
1. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Сегодняшнее российское трудовое законодательство предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора.
В подавляющем большинстве случаев (примерно 95%) трудовые договоры расторгаются по инициативе работников в соответствии со ст. 31 КЗоТ РФ.
Данная статья предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор. В этом случае только наличие письменного заявления работника, в котором изложено его четкое желание прекратить трудовые отношения является основанием расторжения трудового договора. При этом ст. 31 предусматривает два срока предупреждения.
Поданное работником заявление может не содержать указания на конкретный срок и мотивы увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента подачи заявления. Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Если этот срок прошел, а администрация не оформила его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.
Согласноч.4 ст. 31 КЗоТ РФ по договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Относительно временных и сезонных работников срок предупреждения составляет три дня.
Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится, кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого производства работник, которому согласно ч.4 ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на работу.
Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без прикказа об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул.
По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняет по какой-то причине (что часто встречается на практике), работник может оставить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.
В течение срока предупреждения администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения.
В судебной практике часто встречаются споры, когда работник в заявлении об увольнении по собственному желанию указывает дополнительное условие – увольнение с определенной даты. В этих случаях администрация имеет право расторгать указанный трудовой договор после указанной даты только по письменному согласованию с работником, который должен написать новое заявление. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе. Примечательно в этом отношении следующее дело. Так, Ф. Работал в АО
«Мона-Трейдинг» пчеловодом. Им 5 апреля 1994 года было подано работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с 1 апреля 1994 года.
Работодатель издал приказ об увольнении Ф., но не с 1 апреля, как он просил, а с 5 апреля. Однако на следующий день, 6 апреля 1994 года, Ф.
Отказался получать на предприятии трудовую книжку и расчет, не согласившись с датой увольнения, о чем был составлен соответствующий акт Работодатель не стал отменять приказ об увольнении Ф. По собственному желанию, тогда он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что соглашение о дате увольнения с работодателем достигнуто не было.1
Суд первой инстанции в иске Ф. отказал, признав увольнение Ф. законным. Решение народного суда было обжаловано в кассационном порядке. В своем определении от 26 января 1996 года Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда указала на то, что производить увольнение на основании поданного Ф. заявления вообще было нельзя, поскольку истец указал датой увольнения 1 апреля 1994 года, хотя продолжал работать до 5 апреля 1994 года. При этом он считал, что уволить его с работы по данному заявлению невозможно, так как фактически после истечения указанного в нем срока для увольнения трудовые отношения с ним продолжались. Согласия на увольнение по собственному желанию с другой даты Ф. не давал.
Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда, установив, что соглашение о дате увольнения Ф. достигнуто не было, его заявление не давало работодателю права увольнять его с другой даты, своим определением решение суда отменила и возвратила дело на новое рассмотрение.
Рассмотренный выше порядок увольнения по инициативе работника не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как они должны отработать на предприятии определенный срок по контракту, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии, доплаты.
Второй вариант расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрен ст. 32 КЗоТ РФ, поскольку она имеет отношение к расторжению срочных трудовых договоров.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже и при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение. Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору, то ст. 32 предоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд. Самовольное же прекращение работы досрочно может рассматриваться как прогул, а работник уволен по п.4 ст. 33 КЗоТ. Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход на выборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь члена семьи, требующего ухода за ним и другие.
Данное основание увольнения работника применяется и по требованию молодого специалиста, молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению по окончании учебного профессионального заведения определенный срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в период учебы.
3.Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.
Данное основание характеризует договорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон возникает и по их соглашению он прекращается в любое время и любой вид трудового договора. Данное основание прекращения трудового договора применяется главным образом в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком.
Это основание увольнения указывается в трудовой книжке на практике и в случае, если контрактом предусмотрено увольнение не в соответствии с указанным законом.
При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 статьи 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, разъясняет п.14
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16.
Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.
На практике нередко возникают трудности в разграничении оснований прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон. В первом случае соглашение между работником и администрацией касается только срока прекращения действия трудового договора, но инициатива увольнения всегда исходит от работника. Расторжение трудового договора по истечении установленного законодательством срока предупреждения об увольнении происходит независимо от согласия администрации.
По соглашению же сторон прекращение трудового договора, как правило, может иметь место тогда, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается.
4.Расторжение трудового договора по инициативе администрации.
ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ
Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в статье 33 КЗоТ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они не работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи – с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав. Из восьми пунктов рассматриваемой статьи - четыре связаны с виной работника. Это пункты 3,4,7,8, которые согласно ст.135 КЗоТ крайней мерой дисциплинарного взыскания.
Кроме перечня оснований Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из них. И администрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но здесь следует отметить, что ч.3 ст. 33 устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности
(кроме увольнения по п.5) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
Рассмотрим более подробно каждое из оснований, предусмотренное ст.33 и порядок увольнения по нему.
П.1 ст.33 предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь имеют место два разных основания с разными правилами увольнения:
1) ликвидация всего полностью данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.
В условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется все предприятие и все работники его высвобождаются. Но необходимо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В п.1 ст.33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано, поэтому надо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация предприятия или сокращение штата, численности.
Данное положение имеет важное значение, поскольку при ликвидации ст.34 КЗоТ о праве преимущества на оставление на работе не применяется, как не применяется и ст.35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника до увольнения. При увольнении же по сокращению штата, численности требуется соблюдение всех трех указанных условий.
Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. При увольнении же по сокращению штата, численности работников в первую очередь на работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией.
При увольнении по сокращению штата, численности работников необходимо, чтобы были соблюдены следующие условия: 1) сокращение штатов, численности работников действительно имеет место; 2) учтены деловые качества работника;
3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца. Работник подлежит восстановлению на работе, если нарушено хотя бы одно из первых четырех условий. Если же нарушено только пятое условие и он не подлежит восстановлению на работе по другим обстоятельствам, то согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев предупреждения.1 Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов предусмотрен ст.34 КЗоТ, которая указывает, что преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве; 4) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5) работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7) членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; 8) изобретателям; 9) женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, - по той работе, на которую они поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.
Закон не устанавливает очередность предоставления предпочтения указанным лицам. Это решается на практике исходя из конкретных обстоятельств.
Пункт 2 ст.33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности.) Для увольнения поданному основанию необходимо наличие следующих обстоятельств: 1) несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией или состоянием здоровья; 2) соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия; 3) предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу.2 Квалификация и состояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствия выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие не создания администрацией нормальных условий труда, то это не может считаться несоответствием.
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. Пункт 22 постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 указывает, что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.
Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы
(молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.
Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник не подлежал аттестации.
Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома.
3.Систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей.
Данное основание увольнения отнесено к числу мер дисциплинарного взыскания (ст.135 КЗоТ), в связи с чем увольнение по нему надо производить с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Законом четко предусмотрены условия правомерности увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения обязанностей; 3) систематичность виновного нарушения; 4) наличие конкретного проступка перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца.
Пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 нарушением трудовой дисциплины признает неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей
(нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до трех часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. на территории организации без уважительных причин, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда. Отказ же от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием увольнения по п.6 ст.29 КЗоТ РФ; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.
Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника, не являются трудовым нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ранее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное или общественное взыскание.
При учете этих взысканий надо проверить также их законность, т.е. был ли соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания.
Сложное сочетание различных факторов, которые следует учитывать при решении вопроса об увольнении по п.3, довольно часто приводит к ошибкам работодателя и соответственно к восстановлению на работе работника. Так, К. работала в СУ-5 диспетчером производственно-диспетчерского отдела. Приказом от 27.12.95 г. ее должность была переведена на участок, находящийся в другой местности, в связи с чем 28 декабря 1995 года был издан приказ о ее откомандировании на этот участок, при этом срок такого откомандирования в приказе указан не был. От перевода на новое место работы К. отказалась, за что на нее приказом от 25 января1996 года был наложен выговор. Однако и после этого К. не вышла на новое рабочее место, и работодатель объявил ей еще один выговор, а затем она была уволена с работы приказом от 13.02.96 г. по п.3 ст.33 КЗоТ.
Данное увольнение К. обжаловала в судебном порядке. В апреле 1996 г. ее требования народным судом были оставлены без удовлетворения: суд посчитал, что отказ К. от выхода на новое место работы неправомерен, в связи с чем работодатель законно и обоснованно подверг ее дисциплинарным взысканиям, обоснованно применив при этом крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Не согласившись с вынесенным судом первой инстанции решением,
К. обжаловала его в кассационном порядке.
В своем определении от 30.05.96 г. Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда указала, что в данном случае имел место перевод К. на другую работу, такой перевод требовал ее согласия. Доказательств
В заключении хочется отметить, что это увольнение возможно лишь с соблюдением сроков, установленных ст. 136 КЗоТ РФ (не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Эти сроки должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях (т.е. по п.3,4,7 и 8 ст.33 и п.1 ст.254 КЗоТ РФ).
4.Прогул без уважительных причин.
Данное основание предусмотрено п.4 ст.33 КЗоТ РФ и также как и предыдущее отнесено к числу дисциплинарных взысканий.
Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.1
Увольнение по этому основанию согласно п.33 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 может быть произведено и за: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения(ч.1 ст.31 КЗоТ РФ); б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст.32
КЗоТ РФ); в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
При исследовании вопроса о том, был ли уволенным совершен прогул, учитывается также, что таковым являются: самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отпуска; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок.1
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за однократное такое нарушение независимо от того, что у него до этого нарушения не было дисциплинарных взысканий.
При увольнении по п.4 ст.33 КЗоТ РФ должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий.
Применение рассматриваемого основания увольнения на практике вызывает немалые трудности. Так, П. С 1987 года работал в НИИ «Аргон» в должности зам. Начальника отдела, за период работы должностных взысканий не имел.
Приказом от 03.11.95 г. он был уволен по п.4 за прогулы без уважительных причин 20, 23, 24 – 27 октября 1995 года.
При рассмотрении дела в народном суде было установлено, что с марта
1995 года П. не получал зарплату и в дни, которые ему вменяются в качестве прогулов, на работе загружен не был. П. отсутствовал в связи с дежурством в садоводческом товариществе, он не возражал против оформления указанных дней как отпуска без сохранения зарплаты, о чем им подавалось заявление работодателю. Посчитав, что имеется достаточно оснований для увольнения П., администрация НИИ «Аргон» издала приказ о его увольнении по п.4 ст.33.
Решением Чертановского межмуниципального суда г. Москвы от 20.03.96 г.
П. был восстановлен на работе.
Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что отсутствие П. на работе было вызвано уважительными причинами. При этом суд учел, что ранее П. к дисциплинарной ответственности не привлекался, и даже если допустить, что им совершен дисциплинарный проступок, то он не заслуживает в качестве карающей меры увольнения.
Кассационная жалоба ответчика была оставлена без удовлетворения.2
5.Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Согласно п.5 ст.33 КЗоТ РФ, трудовой договор по инициативе администрации расторгается в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или сохранения инвалидности.
Уволит работника по данному основанию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу.
Увольнение по п.5 ст.33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.
Как и по другим основаниям ст.33 КЗоТ, увольнение по п.5 ее – это лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда
РСФСР признала законным решение суда, восстановившего инженера А. на работе, проболевшего свыше четырех месяцев подряд, так как увольнение не вызывалось производственной необходимостью.1
Что касается временных работников, то они могут быть уволены в случае неявки на работу по болезни, длящейся – более двух недель, а сезонные – более одного месяца подряд, а при трудовом увечье – по окончании срока договора.
5. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Прежде всего увольнение по данному основанию возможно в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. Важно подчеркнуть, что в этих случаях увольнение допускается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.33 КЗоТ РФ).
Суды принимают во внимание и иные основания восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, например:
. приказ администрации о восстановлении ранее работавшего работника на работе, основанный на заявлении работника, протесте прокурора и т. д.;
. увольнение в запас или в отставку работников, призванных на действительную военную службу, возвратившихся на прежне место работы, если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для переезда к месту жительства;
. 2освобождение работника, ранее незаконно осужденного или привлеченного к уголовной ответственности, если он потребовал восстановления на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления или состава преступления или за не доказанностью его участия в совершении преступления.
Работнику, подлежащему увольнению по п.6 ст.33 КЗоТ, администрация, прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда производится увольнение.
Важно отличать право на восстановление в должности указанных выше работников, обеспеченное обязанностью администрации представить им прежнюю работу даже ценой увольнения лиц, принятых на их место с гарантиями, установленными ст.110 КЗоТ РФ. Эта норма гарантирует выборным работникам государственных органов по окончании полномочий по выборам предоставление прежней либо другой равноценной работы. Но законодательство не предусматривает права вернувшегося работника требовать увольнения своего преемника.
7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
8. Совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
В соответствии с п.38 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от
22.12.92 г. по данному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.
Достаточно часто администрация организаций «сама» устанавливает факт хищения имущества составляя об этом акты, отбирая объяснительные записки от очевидцев, допуская своеобразный «самосуд», и затем увольняет работников по пункту 8 статьи 33 КЗоТ РФ.1 Например, Ш. Был уволен за мелкое хищение рыбы из организации по п.8 ст. 33 КЗоТ РФ. Считая увольнение не законным, он обратился в суд, указав, что рыбу не похищал. В судебном заседании было установлено: Ш. работал в организации водителем автобуса. При выезде он был остановлен на проходной. В ходе осмотра автобуса за сиденьем было обнаружено несколько килограммов рыбы. Администрация на основе докладной записки начальника охраны уволила Ш. по п.8 ст.33 КЗоТ РФ. Дело не однократно рассматривалось различными судебными инстанциями. В итоге Ш. был на работе восстановлен так как компетентными органами его вина в мелком хищении рыбы своевременно не была доказана.
В соответствии с пунктом 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ
№16 от 22 декабря 1992 года увольнение за совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому увольнение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и непозднее шести месяцев со дня совершения проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Помимо общих оснований, которые были рассмотрены ранее, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен и по дополнительным основаниям.
Дополнительными они называются по тому, что трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам установил возможность применения дополнительных оснований с учетом значимости их трудовой функции.
Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора состоит в том, что они могут применятся лишь к некоторым категориям работников и при том, что важно отметить, только при определенных условиях, предусмотренных в специальных нормах.
Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в статье 29 и 33 КЗоТ РФ.
Статья 254 КЗоТ РФ предусматривает следующие дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).
1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями. Как видно из названия, по п.1 ст.254 КзоТ могут быть уволены руководители организации и их заместители. Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властнораспорядительными полномочиями и с особым характером их должностных функций. Трудовой договор с указанными работниками может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.
Законодательство не дает определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Таковым может считаться виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или ее работникам.
Типичной ошибкой в этом отношении является увольнение работников без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Характерным является следующее дело, рассмотренное Головинским судом г. Москвы. Г. работал директором школы и был уволен по п.1 ч.1 ст.254 КзоТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако в процессе судебного разбирательства ответчик не представил убедительных объективных доказательств однократного виновного грубого нарушения директором школы своих трудовых обязанностей. Больше того, представитель ответчика не смог даже назвать конкретный факт, послуживший основанием для увольнения Г. с работы. Он в самой общей форме и бездоказателлльно утверждал о том, что
«истец не справляется с работой, развалил школу» и т. п. Г. решением суда был восстановлен на работе.1
Поскольку законодательство предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не только руководителя организации и его заместителей, но и руководителей филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения, то при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо обратится к положениям части 1 ст.55 Гражданского кодекса РФ. Что же касается обособленного подразделения, то оно может считаться таковым, если действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией -–учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.
Поскольку увольнение по п.1 ст.254 КЗоТ РФ является мерой дисциплинарного взыскания, постольку применение этой нормы требует соблюдения всех процедур, предусмотренных для наложения дисциплинарного взыскания.
2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.
При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия (п.2 ст.254
КЗоТ РФ) следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним (п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г.). В связи с этим важно правильно определить круг работников, которые могут быть уволены по данному основанию. Так, поскольку главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, увольнение его по п.2 ст.254 КЗоТ РФ незаконно. Например, П. работала главным бухгалтером в отделении Сбербанка
РФ. В связи с возбуждением уголовного дела по признакам преступления ст.170 УК РСФСР (действовавшего на момент рассмотрения дела) она была отстранена от занимаемой должности, а затем приказом первого заместителя председателя правления банка уволена по п.2 ст.254 КЗоТ РФ за совершение виновных действий, которые дали основание для утраты доверия к ней со стороны администрации.
П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Решением суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в иске отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест, внесенный в порядке судебного надзора, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и вынесла новое решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе, мотивируя тем, что истица, занимая должность главного бухгалтера, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не относится, поэтому закон, по которому она была уволена с работы, к ней не применим.1
Главным критерием для расторжения трудового договора по мотиву утраты доверия служит наличие вины работника. Вина определяется тем, что работник предвидел или должен был предвидеть отрицательные последствия своих действий.
Увольнение по данному основанию возможно, если имели место конкретные факты, подтвержденные доказательствами, причем обязанность доказать вину работника возлагается на администрацию организации.
3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.
По п.3 ст.254 КЗоТ РФ допускается увольнение только тех работников, основной функцией которых является воспитание, т. е. целенаправленное и систематическое воздействие на духовное развитие личности.
По данному пункту могут быть уволены учителя, воспитатели детских учебных учреждений, воспитатели общежитий, мастера производственного обучения, профессорско-преподавательский состав учебных заведений.
Законодательство не дает понятия аморального проступка. В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок в смысле п.3 ст.254 КЗоТ РФ – это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.2
Так, С., работавший в школе учителем, был уволен с работы за совершение аморального проступка, несовместимого с работой учителя, который выразился в том, что он назвал ученика «уродом» и «чмо». С., полагая, что его увольнение произведено с нарушением требований законодательства, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он не отрицал указанного в приказе об увольнении факта, однако считал свои действия правомерными, поскольку они были вызваны неправомерным поведением ученика.
Решением Кузьминского межмуниципального народного суда Г. Москвы от
18.06.96 г. в иске С. о восстановлении на работе отказано. При этом суд, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что действия администрации являются законными, поскольку С. действительно совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы учителя, нарушающий правила общественного поведения, которые не позволяют оскорблять честь и достоинство любого человека. При этом суд признал слова, с которыми С. обращался к своему ученику, оскорбительными для несовершеннолетнего мальчика и факт аморальности данного проступка учителя.1
Для применения к работнику п.3 ст.254 КзоТ не имеет никакого значения где им совершен аморальный проступок, на работе или в быту
По указанному основанию нельзя увольнять работников тех образовательных учреждений, которые не осуществляют воспитательные функции (например, завхоз, бухгалтер, уборщица школы).
В силу ст.135 КзоТ прекращение трудового договора по п.3 ст.254 КзоТ не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законодательством. Однако, следует иметь в виду, что при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства
(п.43 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г.).
В отношении работников
4. Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.
По данному основанию могут быть уволены только руководители предприятий. По общему правилу, в трудовых договорах не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора по сравнению с законодательством.
Однако единственным исключением является п.4 ст.254 КЗоТ для трудовых договоров, заключенных с руководителями организаций. Дополнительными основаниями для увольнения по п.4 ст.254 КЗоТ могут служить, например, разглашение коммерческой тайны, которое может причинить ущерб организации, невыполнение руководителем организации обязательств контракта и т. д.
В соответствии с ч.2 ст. 254 КЗоТ РФ законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.
Прекращение трудового договора по ч.2 ст.254 КЗоТ происходит не по инициативе администрации, а в соответствии с установленными отдельными нормами, правилами.
К таким случаям относятся: а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; б) прием на работу,
4. Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора.
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его сторон, но и третьих лиц, то есть органов, не являющихся стороной трудового договора. Требования этих органов об увольнении работника администрация обязана выполнять.
Основаниями увольнения работника могут быть требования: профсоюзного органа; суда, избравшего в качестве меры наказания за преступление увольнение от должности; военкомата при призыве или поступлении работника на военную службу. Увольнение при призыве в армию оформляется по п.3 ст.29
КЗоТ РФ, а по приговору суда – по п.7 этой статьи. Порядок увольнения по данной статье был рассмотрен ранее. Увольнение или смещение с должности руководящего работника по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) производится в соответствии со ст.37 КЗоТ, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательства по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.
Таким образом, закон точно указал не только за какие проступки, но и категорию работников, увольняемых по требованию профсоюза. Это руководящие работники, к которым относятся: руководители организаций; их заместители; главные специалисты; руководители структурных подразделений; их заместители, т. е. только пять указанных категорий.
Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного руководящего работника. Увольнение по этому требованию производится по истечении семидневного срока, в течение которого заинтересованное лицо или администрация могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный орган по отношению к органу, принявшему такое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе окончательно.
Работник, уволенный по ст.37 КЗоТ РФ, может в месячный срок со дня увольнения оспорить это увольнение, обратившись в суд с иском о восстановлении его на работе.
С принятием Федерального Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 08.12.95 г. возникла необходимость приведения ст.37 в соответствие с п.2 ст.30 указанного закона. Данный закон предусмотрел в ст.30 «Ответственность за нарушение прав профсоюзов», что органы общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с таким должностным лицом.
Таким образом, указанный закон предоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия, учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других лиц за нарушение прав профсоюзов.
-----------------------
Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре: Пособие для слушателей народных университетов. – М.: Знание, 1991. – 112с.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник 2-е изд., доп., испр.– М.: Юристъ, 1999. – 480 с.
1 Ершов В.В., Ершова В.А. Трудовой договор. Серия «Российское право: теория и практика» Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1999. – 352 с., С. 112
1 Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (РФ) по гражданским делам. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Фирма «Спарк», 1995. –
389 с., Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998, № 3
2 К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова. Прием, перевод и увольнение работников.
Введение
1 Основания расторжения трудового договора
2 Соглашение сторон
3 Прекращение срочного трудового договора
4 Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
5 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
6 Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
7 Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией
8 Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
9 Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
10 Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
11 Обстоятельства, не зависящие от воли сторон
Заключение
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон
Введение
Глобальный экономический кризис нарушил баланс интересов участников трудовых отношений. Спад производства и потребления вызвал на предприятиях и в организациях длительную приостановку работ, массовые увольнения, досрочное предоставление очередных отпусков и отпусков без сохранения заработной платы, переводы на другую работу и режим труда без согласия работников, иные нежелательные для работников меры. Кризисные проявления в механизме правового регулирования труда обнаружили слабую сторону отдельных положений трудового права, поразительную негибкость его норм, неподготовленность всей системы трудового законодательства к регулированию трудовых отношений в экстремальных условиях.
Нормы действующего Трудового кодекса РФ, во многом сохранившие приемы регулирования труда, сложившиеся в советскую эпоху, естественно, не смогли обеспечить правовой режим, удовлетворяющий обе стороны трудового договора в наступившей кризисной ситуации иначе, чем, допустив прямое свое нарушение.
Число уволенных в стране - свыше 7 млн. человек. Это те, кто зарегистрированы, и те, кто уволены. В это число входят и те, кто увольнялись до кризиса. И, тем не менее, цифра весьма значительна
Очень активно происходит злоупотребление таким основанием увольнения, как соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Желание работодателя понятно, ибо сокращение численности или штата работников - процедура очень сложная, поэтому избирается путь соглашения сторон трудового договора. С одной стороны, это право работодателя, но с другой - это давление работодателя на работника, откровенный шантаж: если не уйдешь "по-хорошему", то уйдешь "по-плохому". В результате работник соглашается на поставленные условия.
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию – важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:
1) есть указанное в законе основание увольнения;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора.
1 Основания расторжения трудового договора
В ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
Рассмотрим более подробно вышеназванные основания расторжения трудового договора.
2
Соглашение сторон
По соглашению сторон трудовой договор может быть заключен и прекращен. Это отражает договорный характер труда и принцип свободы труда и свободы трудового договора. Это положение дополняет положение п. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, завершает формирование образов работника и работодателя как самостоятельных и юридически равных субъектов в вопросах волеизъявления по поводу возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора, он расторгается в срок, определенный сторонами.
В соглашении должно быть отражено взаимное добровольное волеизъявление о расторжении трудового договора, оговорены условия этого расторжения, оно должно быть подписано сторонами трудового договора, а аннулирование соглашения также возможно лишь при наличии согласия сторон и в письменной форме.
Срок окончания действия трудового договора определяется сторонами в соглашении. Поэтому данное основание является весьма удобным средством "цивилизованного расставания".
Расторжение трудового договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным, в особенности для руководителя. Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.
В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон трудовые отношения могут прекратиться в любой момент, даже в день подписания соглашения, то есть работодатель не имеет права заставлять работника отрабатывать срок, установленный для расторжения трудового договора по инициативе работника и наоборот.
3 Прекращение срочного трудового договора
Истечение срока трудового договора как основание прекращения трудового договора должно обязательно рассматриваться в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации. Другими словами если работник не был уволен сразу по окончании срока трудового договора и продолжает работать, то срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, то есть для увольнения требуются иные основания прекращения трудового договора. Срочный трудовой договор также не может быть заключен на срок, больший, чем 5 лет. В этом случае он считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Судебная практика: Гражданка В.С. Володина, назначенная на должность младшего инспектора УВД Октябрьского административного округа города Омска на период отпуска А.В. Сергеевой по уходу за ребенком, была уволена из органов внутренних дел в связи с окончанием срока службы, предусмотренного контрактом.
В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации В.С. Володина оспаривает конституционность части первой статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации
По мнению заявительницы, названные законоположения нарушают ее права на труд и социальное обеспечение, предоставляют неограниченные права работодателю, не соответствуют принципам равенства прав и свобод человека и гражданин
Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные В.С. Володиной материалы, не находит оснований для принятия ее жалобы к рассмотрению.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.
4 Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
В общем случае работник должен подать заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до даты увольнения. По соглашению между работником и работодателем работник может быть уволен и раньше, чем за две недели, но при этом расторжение трудового договора происходит по другому основанию – по соглашению сторон.
Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон заключается в том, что для расторжения трудового договора по этому основанию достаточно волеизъявления только одной стороны трудовых отношений – работника. Работодатель обязан расторгнуть с ним договор. Однако чтобы не ставить работодателя в заведомо неудобное положение, когда у него нет профессионального работника на замену, Трудовым кодексом введено обязательное предварительное предупреждение.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
При этом надо иметь ввиду что, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
К.А. обратился в суд с иском к пожарной части № 31 Государственной противопожарной службы по охране п.г.т. Александра – Невский Государственного учреждения Рязанской области "Центр по обеспечению пожарной безопасности, гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что он был неправомерно уволен по основаниям, установленным статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: по собственному желанию.
Приказом начальника указанного учреждения от 9 июня 2007 года N 45 л/с К.А. уволен с занимаемой должности в соответствии с его заявлением от 27 июня 2007 года по основаниям, установленным статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации - по собственному желанию.
В обоснование требований истец указывал на то, что заявление об увольнении по собственному желанию он написал в апреле 2007 года под давлением администрации, увольняться намерения не имел, а кроме того, работодателем не соблюден предусмотренный названной статьей 2-недельный срок, в течение которого он мог отозвать свое заявление и продолжить работу.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд, ссылаясь на указанную норму, исследовав представленные доказательства, пришел к выводу о том, что между сторонами состоялось соглашение о досрочном расторжении трудового договора, а доказательств, бесспорно подтверждающих тот факт, что К.А. предпринимались действия по отзыву своего заявления об увольнении, либо иные действия, свидетельствующие о его желании продолжать работу у данного работодателя, истцом не представлены, а судом не добыты.
К.А. не представлено доказательств, что его увольнение носит вынужденный характер и что заявление об увольнении написано им в апреле 2007 года.
Отдельно стоит отметить, что работник будет восстановлен на работе и в том случае, если работодатель уволил его по истечении двухнедельного предупредительного срока.
Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, или работники, которые в период прохождения испытательного срока пришли к выводу, что работа им не подходит. В этих случаях работник обязан предупредить работодателя за три дня.
Однако работник в течение срока действия предупреждения об увольнении по собственному желанию может быть уволен по другим основаниям, например по инициативе работодателя.
5 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
В российском законодательстве строго оговорены основания увольнения работников и процедуры, по которым это увольнение может проходить. Нарушение и того и другого может привести к нежелательным для работодателя последствиям.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя представлены в статьях 81, 278, 288, 336, 347 Трудового кодекса, а также в иных федеральных законах.
Эти основания можно условно разделить на две группы:
– Основания, по которым увольнение производится в соответствии с нормами о дисциплинарных взысканиях
. К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса.
– Основания не связанные с дисциплинарными проступками. К ним относятся все остальные основания увольнения работников по инициативе работодателя.
Пункт 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает такое основание расторжения трудового договора, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации – одна из форм прекращения ее деятельности. Понятие «ликвидация» неприменимо к работодателям – физическим лицам. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам
.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией не имеет значения, по какой причине юридическое лицо ликвидируется. Важен сам факт ликвидации. Доказательствами наличия этого основания являются внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей), решение о ликвидации юридического лица, решения работодателя физического лица, принятого им самим, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда
.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для ликвидации организации
.
Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее, чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка.
Важно отметить, что при увольнении по этому основанию, не учитываются гарантии работникам, находящимся в отпуске или в период их временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по данному основанию с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет – органом занятости.
Пункт 2 статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение работника в связи с сокращением штата или численности работников. Очевидно, что понятия сокращение штата и сокращение численности не однозначны. Трудовой кодекс не разграничивает эти два понятия. В научной литературе
приводятся следующие определения этих понятий:
Под сокращением численности работников организации понимается уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама должность (профессия) хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется.
Под сокращением штата понимается упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии), то есть исключение из штатного расписания всего количества штатных единиц данного наименования.
Сокращение штата необязательно связано с сокращением численности работников, так как одновременно могут вводиться смежные должности, на которые будут назначены работники, ранее работавшие на сокращенных должностях.
Указание в трудовой книжке в качестве причины увольнения сокращения численности работников вместо сокращения штата и наоборот не влечет за собой восстановления работника на работе или выплату вынужденного прогула, если это не препятствовало поступлению уволенного работника на работу.
Право определять структуру своей организации относится к исключительной компетенции работодателя. Однако в судебной практике, чтобы избежать злоупотребления правом работодателя на изменение структуры организации, например, с целью избавиться от неугодного работника, работодатель обязан доказать обоснованность произведенных изменений. Основанием сокращения численности работников и штата могут служить организационно-штатные мероприятия.
При проведении сокращения численности работников или штата необходимо учитывать требования ст. 179 ТК РФ, которая предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников с более высокой производительностью труда и квалификацией или, при равных производительности труда и квалификации, семейных (при наличии двух или более иждивенцев); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работников, получивших в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работников, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Пункт 3 статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.п. Работодатель также обязан доказать, что именно состояние здоровья помешало работнику эффективно работать. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием.
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих, кроме случаев, когда его заболевание противопоказано или опасно для коллектива работников или обслуживаемых им граждан
.
Работнику, увольняемому по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Пунктом 4 статьи 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации. Эта норма может быть использована только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника организации понимается переход права собственности на имущество организации от одного лица к другому (другим лицам) в целом
. Смена состава участников хозяйственных товариществ или обществ сменой собственника организации не является, так как имущество организации принадлежит не участникам хозяйственного товарищества или общества, а самому хозяйственному товариществу или обществу
.
Согласно пункту 11 статьи 81 ТК РФ возможно увольнение работника за предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Однако следует иметь в виду, что речь идет о таких документах и сведениях, которые работодатель обязан или вправе истребовать от работника, к ним относятся
:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Увольнение по вышеприведенным основаниям не связано, как правило, с виновными действиями работника. В его основе лежит обычно увеличение эффективности деятельности организации или невозможность работником или работодателем продолжать свою деятельность.
Вторая группа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – основания, связанные с совершением работником дисциплинарного проступка. Увольнение по этим основаниям возможно лишь с соблюдением норм о применении дисциплинарных взысканий.
За дисциплинарный проступок работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом предусмотрено три формы дисциплинарных взысканий – это:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания важно строго соблюдать порядок его наложения и сроки, установленные для его наложения. Они описаны в статьях 192-195 ТК РФ.
Основанием для увольнения по инициативе работодателя является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК).
Круг обязанностей работника определяется рядом правовых источников. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, которое на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено (ч. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2)
Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81. Нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81.
Пункт 6 статьи 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Все они - крайняя мера дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК).
Этот перечень исчерпывающий и расширенному толкованию не подлежит
.
Каждое из этих нарушений является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий.
Не менее важен в современных условиях рыночной экономики и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующий расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Таким образом, условиями для увольнения по данному случаю являются следующие 1) работник должен выполнять трудовые обязанности, заключающиеся в непосредственном обслуживании денежных и товарных ценностей; 2) работник должен совершить виновное действие; 3) это виновное действие должно давать повод для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.).
Фактически при предвзятом толковании в качестве основания для утраты доверия работодателя к работнику может быть истолкована любая ошибка и любой проступок, при этом в отношении категории виновности точки зрения работника и работодателя могут не совпадать.
Пункт 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работник, чья трудовая деятельность сопряжена с воспитанием граждан, может быть уволен работодателем в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением им данной работы. С указанной нормой корреспондируют п. п. 1 и 2 ст. 336 Кодекса, предусматривающие в качестве оснований прекращения трудового договора с педагогическим работником повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника.
Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).
Порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с принятием работником необоснованного решения, повлекшим за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия:
Как следует из названия, увольнение по данному основанию распространяется только на строго определенные категории работников предприятия.
Расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использова
Ние или иной ущерб имуществу организации.
Между решением, принятым работником, характером этого решения, а также его последствиями для предприятия (его имущественных интересов) должна отчетливо просматриваться причинно-следственная связь. Иными словами, работник должен нести ответственность за решение, принятое им лично. Как свидетельствует правоприменительная практика, наиболее сложно установить такую связь в отношении решений, не зафиксированных в каких-либо управленческих документах, т.е. объявленных в устной форме. В подобных случаях обстоятельства принятия решения и его воплощения в жизнь нуждаются в особенно тщательном изучении.
Пункт 13 статьи 81 ТК РФ – это случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти дополнительные основания прямо установлены трудовым договором.
Законодатель не определяет ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа организации устанавливаются по соглашению сторон.
Что касается п. 14 комментируемой статьи, то она носит отсылочный характер: расторжение трудового договора может быть также в случаях, установленных как ТК, так и иными федеральными законами. Таким образом, перечень оснований строго определен действующим ТК и федеральными законами.
6 Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу
В соответствии с пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 23 декабря 2006 г. N 63) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Перевод на другую работу подразделяется на виды:
– перевод постоянный и временный;
– перевод у данного работодателя, перевод к другому работодателю;
– перевод в другую местность вместе с работодателем;
–перевод по инициативе работника, по инициативе работодателя, по инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда).
Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Важно также учитывать, что под рабочим понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную работу (должность). Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную работу (должность). Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.
7 Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией
Как определено в ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации, реорганизация организации в любой форме не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).
Согласие сотрудников на продолжение работы у "реорганизованного" работодателя не требуется. При этом у них есть право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Для предоставления работникам возможности реализовать это право работодателю следует заранее (например, за месяц) уведомить их в письменной форме о грядущей реорганизации, возможных изменениях, связанных с ней, и о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения путем подачи письменного заявления работодателю.
При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если работник не намерен расторгать трудовые отношения, то получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель становится уже другим юридическим лицом.
В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Т.В. Иванова оспаривает конституционность частей пятой и шестой статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, а при отказе работника от продолжения работы в указанных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению заявительницы, указанные законоположения нарушают принцип свободы труда, лишают работника установленных гарантий и компенсаций и противоречат статьям 2, 7, 15 (части 1, 2 и 3), 17 (части 1 и 3), 18, 19, 21 (часть 1), 24 (часть 2), 29 (часть 4), 37 (части 1, 2, 3 и 4), 45, 46 (части 1 и 2), 52, 55 и 57 Конституции Российской Федерации.
Как следует из материалов, представленных в Конституционный Суд Российской Федерации заявительницей, она не отказывалась от продолжения работы при реорганизации работодателя и, соответственно, часть шестая статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации в ее деле не применялась. Следовательно, в этой части данная жалоба не может быть признана допустимой.
8 Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Практика показывает, что нередко работодатели не хотят нести излишние (с их точки зрения) затраты, а именно - предупреждать работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за два месяца и сохранять им в течение всего срока предупреждения прежние условия труда (в том числе и заработную плату), предусмотренные ст. 74 ТК РФ.
Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;
Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
9 Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы
Суть этих обстоятельств заключается в обязанности работодателя перевести работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в случае если в соответствии с медицинским заключением последний нуждается в предоставлении такой работы. Работник, предупрежденный в установленном порядке о необходимости перевода на другую работу и заявивший об отказе от него, подлежит увольнению.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса.
Решение работодателя об увольнении работника в связи с отказом от перевода на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу будет законным и в том случае, если соответствующей работы у него в данной местности нет (при условии что он не обязан предлагать работнику соответствующую работу в другой местности).
10 Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
Перевод на другую работу – одна из форм изменения трудового договора. В силу ст. 72.1 ТК РФ переводом признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод считается законным.
Перевод работника на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника.
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно–территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. На практике имеют место случаи, когда это основание применяется и при отказе работника от перевода вместе с филиалом в другую местность. Суды, если к ним обращаются такие работники с иском о восстановлении на работе, не признают правомерным их увольнение, поскольку работодатель, структурным подразделением которого является филиал, не переезжает в другую местность.
При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др.
При переезде работодателя в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) администрация приглашает переехать не всех, а, как правило, основных работников, и, если кто-то из них не дает согласия на переезд, он увольняется по п. 9 ст. 77 в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности.
Факт перемещения работодателя в другую местность должен быть документально подтвержден, а отказ от перевода на другую постоянную работу вследствие перемещения работодателя в другую местность - выражен работником в письменной форме. Невыполнение этих условий - в случае увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, - может впоследствии послужить причиной возникновения трудового спора в связи с неочевидной законностью принятия работодателем решения о расторжении трудового договора.
11 Обстоятельства, не зависящие от воли сторон
Основаниями прекращения трудового договора являются юридические факты – действия либо события, не зависящие от воли сторон. Таким образом, все основания ст. 83 ТК – это требования третьего лица или наступившие события.
В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
– призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
– неизбрание на должность;
– осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
– признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
– смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
– наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
– дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
– истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
– прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
– отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
– приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности. Трудовой договор прекращается по этому основанию не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ.
Для прекращения трудовых отношений по указанным выше основаниям требуется представить соответствующие документы– (повестку военкомата, решение суда, вступившее в силу, решение Правительства РФ и т. д.).
В случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда прекращение договора допускается, только если отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях
.
– заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
– заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
– отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
– заключение трудового договора в нарушение постановления судьи органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации иль ином административном наказании, исключающем возможное исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
– в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ч. 1 ст. 84 ТК РФ).
В перечисленных выше случаях (ч. 1 ст. 84 ТК РФ) трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Заключение
Конституционное право гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду предполагает не только право на свободный выбор места и формы реализации человеком своей способностью к труду, но и возможность беспрепятственной смены труда
.
Все трудовое право Российской Федерации базируется на реализации принципов, в основе которых лежат социальные гарантии.
Сегодня российское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создаёт механизм, нацеленный на взаимный учёт интересов сторон – участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.
Литература
1. Статья: Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве (Сойфер В.Г.) ("Трудовое право", 2009, № 8)
2. Статья: Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса (Петров А.Я.) ("Трудовое право", 2009,№ 8)
3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: Практическое пособие // Авторский коллектив Allpravo.ru. – 2006.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 17.07.2009)
5. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51–ФЗ
6. Трудовое право России / Под ред. д.ю.н., проф. А.М. Куренного. МГУ, Юридический факультет. М., 2008.
7. Определение Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 № 614-О-О
8. Определение Конституционного Суда РФ от 29.01.2009 № 24-О-О
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2(ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
10. А.К. Гаврилина Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей: правовые последствия. Продолжение // Справочник кадровика. – 2005
11. М.М. Покровская, Ю.Н. Строгович Сокращение штата и численности работников. – М.: Финпресс, 2004
12. Письмо Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации»
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"(постатейный) (7-е издание, переработанное и дополненное) (под ред. К.Н. Гусова) ("Проспект", 2008)
14. Статья: Прекращение трудового договора: практические аспекты (Якимова И.С.) ("Трудовое право", 2009, № 6)
16. "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"(постатейный) (3-е издание, исправленное и дополненное) (под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко) ("Юрайт-Издат", 2007)
17. Статья: Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ (Петров А.Я.) ("Законодательство и экономика", 2009, № 5)
18. Статья: Реорганизация работников (Мошкович М.) ("ЭЖ-Юрист", 2009, № 25)
19. Статья: Влияние финансового кризиса на трудовые отношения (Сенников Н.М.) ("Трудовое право", 2009, № 1)
21. "500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: Комментарии и разъяснения: Практическое пособие"(2-е издание, переработанное и дополненное) (Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А.) (под ред. Ю.П. Орловского) ("Юрайт-Издат", 2007)
22. Соловьев А.А. Трудовое право. Конспект лекций– М «А–Приор» 2009 стр. 74
23. Маврин С.Н., Хохлов Е.Б. Трудовое право России.- М., 2003
Статья: Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве (Сойфер В.Г.) ("Трудовое право", 2009, № 8)
Статья: Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса (Петров А.Я.) ("Трудовое право", 2009,№ 8)
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: Практическое пособие // Авторский коллектив Allpravo.ru. – 2006.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 17.07.2009) ст. 77
Гражданский кодекс Российской Федерации п. 1 ст. 452
Трудовое право России / Под ред. д.ю.н., проф. А.М. Куренного. МГУ, Юридический факультет. М., 2008. С. 224.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 17.07.2009) ч. 1 ст. 79
Определение Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 № 614-О-О
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 17.07.2009) ч. 1 ст. 80
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2(ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
Определение Верховного Суда РФ от 26.09.2008 № 6-В08-12
А.К. Гаврилина Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей: правовые последствия. Продолжение // Справочник кадровика. – 2005. - №6. – С. 14
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 17.07.2009) ст. 192-195
Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51–ФЗ п. 1 ст. 61
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 17.07.2009) п. 14 ст. 81
М.М. Покровская, Ю.Н. Строгович Сокращение штата и численности работников. – М.: Финпресс, 2004. – С. 12-13
Письмо Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации»
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51–ФЗ п. 3 ст. 213
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 17.07.2009) Статья 65
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
Статья: Прекращение трудового договора: практические аспекты (Якимова И.С.) ("Трудовое право", 2009, № 6)
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"(постатейный) (7-е издание, переработанное и дополненное) (под ред. К.Н. Гусова) ("Проспект", 2008)
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
"Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"(под ред. Ф.Н. Филиной) ("ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2007)
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"(постатейный) (3-е издание, исправленное и дополненное) (под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко) ("Юрайт-Издат", 2007)
Статья: Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ (Петров А.Я.) ("Законодательство и экономика", 2009, № 5)
Статья: Реорганизация работников (Мошкович М.) ("ЭЖ-Юрист", 2009, № 25)
Определение Конституционного Суда РФ от 29.01.2009 № 24-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Ивановой Татьяны Владимировны на нарушение ее конституционных прав частями пятой и шестой статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации"
Статья: Влияние финансового кризиса на трудовые отношения (Сенников Н.М.) ("Трудовое право", 2009, № 1)
"Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (под ред. Ф.Н. Филиной) ("ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2007)
"500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: Комментарии и разъяснения: Практическое пособие"(2-е издание, переработанное и дополненное) (Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А.) (под ред. Ю.П. Орловского) ("Юрайт-Издат", 2007)
"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"(постатейный) (7-е издание, переработанное и дополненное) (под ред. К.Н. Гусова) ("Проспект", 2008)
"Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации"(под ред. Ф.Н. Филиной) ("ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2007)
Соловьев А.А. Трудовое право. Конспект лекций– М «А–Приор» 2009 стр. 74
Маврин С.Н., Хохлов Е.Б. Трудовое право России.- М., 2003. С 318.
Введение
Глава 1. Прекращение трудового договора по инициативе сторон
1 Увольнение по воле работника
2 Увольнение по воле работодателя
3 Иные основания увольнения работника по воле работодателя
Глава 2. Прекращение трудового договора по иным основаниям
1 Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
2 Увольнение в связи с нарушением правил приема на работу
Заключение
Введение
На сегодняшний день в России в условиях рыночной экономики, когда страна стала подвержена мировым финансово-экономическим колебаниям, особенно актуальными становятся проблемы трудовых правоотношений и возникающие из них споры. Особенно хочу подчеркнуть важность такого правового института как трудовой договор, который является одним из главных элементов трудового законодательства.
Трудовой договор, без малейшего сомнения, является базовым институтом трудового законодательства России и одной из основ ее экономики. Немалую часть трудового законодательства составляет вопрос о расторжении трудового договора по различным основаниям, прописанным в трудовом кодексе Российской Федерации. Это вполне обоснованно, так как экономика страны переживает периоды подъема и упадка. И это не может не сказываться на рынке труда, на росте или сокращении кадрового голода.
Необходимо чтобы сокращение работников проходило строго в соответствии с законодательством, чтобы соблюдались все основные гарантии данные государством. Чтобы убедиться в этом можно посмотреть на малоприятные цифры. Так, в тяжелые для страны 1996-1998 годы безработица в России составляла чуть более шести миллионов человек, а сегодня в 2015 году, во время, которое тоже является нестабильным, она составляет более миллиона человек.
Вышеприведенные данные лишь подтверждают актуальность выбранной темы. Ведь прекращению трудового договора посвящена вся тринадцатая глава ТК РФ. И это не просто так, ведь при прекращении трудового договора возникает много проблем как для работодателя, так и для работника. Но для того чтобы о них рассказать нужно прояснить что представляет из себя данный договор.
Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:
.Как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;
.Институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу(заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);
.Юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а так же возникновения, изменения и прекращения тесно взаимосвязанных с трудовыми правоотношений
Легальное определение трудового договора говорит, что это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полной мере выплачивать работнику заработанную плату, а работник в свою очередь обязуется строго выполнять поставленную этим соглашением трудовую функцию, неукоснительно и добросовестно соблюдать действующее в организации правила внутреннего распорядка. Говоря о трудовом договоре стоит отметить его основные юридические свойства: .Предметом трудового договора является сам труд работника.
.Как правило трудовой договор предполагает личное выполнение работы, воспрещено проводить подмену работника другим лицом для выполнения его обязанностей, но в редких специальных случаях, прописанных в трудовом договоре такое возможно.
.По трудовому договору работник обязан соблюдать в процессе своей деятельности правилам внутреннего распорядка, в противном случае его привлекут к дисциплинарной ответственности или увольнению
.По трудовому договору труд работника должен быть организован работодателем, он обязан создать ему нормальные и безопасные условия труда.
Государство обеспечивает устойчивость трудовых договоров, продвигает на законодательном уровне принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные виды юридических гарантий при приеме, переводе и увольнении, а так же запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. Несмотря на все это, существуют проблемы при расторжении трудового договора так со стороны работодателя, так и по инициативе работника. Элементарное незнание закона, всех необходимых прописанных в нем процедур порождает множество судебных споров, которые приводят к убыткам, большой потери времени и нервов. Работодателям стоит помнить, что по закону они более ограничены в основаниях расторжения трудового договора, чем работники, им стоит тщательно относиться к подбираемым кадрам, чтобы избегать судебных исков и других проблем в дальнейшем. Целью настоящей выпускной квалифицированной работы является изучение проблем и рассмотрение перечня главных оснований расторжений трудового договора, в том числе оснований по инициативе работника и работодателя. Чтобы изучить основания расторжения трудового договора и выделить основные проблемы был использован метод анализа и подробного исследования обозначенной темы. Были подробно проанализированы основные аспекты расторжения трудовых договоров. Объектом исследования был выбран такой институт, как трудовой договор, этот договор является базовым, от которого в данной работе можно отталкиваться и рассматривать основания его расторжения. Предмет исследования - основания расторжения трудового договора. Структура данной работы состоит из введения, двух глав и заключения. Так же имеется оглавление, список источников и литературы. В качестве источников научной литературы были использованы труды таких авторов как Миронов В.И, Курочкина М.Г, Ершова Е.А., Захаров А., Казакова Т.А., и многих других известных авторов.
Глава 1. Прекращение трудового договора по инициативе сторон
1.1 Увольнение по воле работника
Расторжение трудового договора всегда означало неоспоримое право работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в одностороннем порядке. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию практически любой трудовой договор, в том числе срочный, и в любое время. Для этого не нужно наличие каких либо уважительных причины или поводов. В его обязанности входит лишь письменное предупреждение об этом работодателя не позднее чем за две недели. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Начало указанных сроков идет на следующий день после получения работодателем заявления работника. Для того, чтобы грамотно оформить заявления работника об увольнении обязательна письменная форма. Устное обращение работника о расторжении трудового договора не может стать поводом для увольнения. Как прописано в трудовом кодексе, что работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели и это означает, что он может сделать это за более долгий срок. Стороны трудового договора могут договориться и расторгнуть его до истечения установленного срока предупреждения. Причем в этом случае основанием увольнения будет собственное желание работника, а не соглашение сторон. При договоренности сторон расторгнуть трудовой договор до истечения установленного срока предупреждения, он расторгается в день, обусловленный сторонами. Соглашение сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должно быть выражено в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с более ранней даты. Если договаривающиеся стороны так и не пришли к согласию о расторжении трудового договора до того как истечет срок предупреждения, работник обязан продолжать свои обязанности установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины будет и прекращение работы без предупреждения об увольнении. В подобных случаях считается, что работник оставил работу самовольно. Однако работодатель не вправе уволить работника, без его согласия, до истечения двух недель после подачи заявления о расторжении трудового договора. Это правило относится и к случаям, когда работник вообще не указывает в заявлении конкретную дату увольнения. Возможны случаи, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы). В таких ситуациях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Аналогичная обязанность наступает в случае нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Работник может предупредить работодателя о расторжении трудового договора в любое время, в том числе и в период, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе (например, в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и т.п.). Обусловлено это основной целью предупреждения об увольнении: дать работодателю возможность подобрать нового работника. Предупредив работодателя об увольнении заранее, работник предоставляет ему такую возможность. Как было сказано, действующий Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право по своей инициативе расторгнуть любой трудовой договор - и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Решение об увольнении принимается работником обдуманно и самостоятельно. Это означает, что какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Трудящийся всегда имеет право оспорить решение о его увольнении по собственному желанию по мотиву того, что он был вынужден начальником подать заявление об увольнении. Процедура увольнения по желанию работника имеет несколько организационно-правовых нюансов: Особенности процедуры увольнения заключаются в том, что: Инициатива увольнения безоговорочно принадлежит работнику, причем работодатель не только не вправе препятствовать работнику в его намерении, но и в ряде случаев обязан произвести увольнение в срок, указанный работником. Увольнение по инициативе работника может быть реализовано в любое время, но с соблюдением (в общем случае) обязательного срока предупреждения о предстоящем увольнении - не позднее, чем за две недели (т.е. можно и за 3 недели, и за 1 месяц, и т.д.). Работник имеет право уволиться по собственному желанию на протяжении времени действия трудового договора, включая и срок испытания (если таковой установлен работнику при поступлении на работу, в том числе и отдельным соглашением ч.2, ст.70 ТК РФ). Таким образом, правовые основания для увольнения по инициативе работника предусмотрены не только ст. 80, но и ч. 4 ст. 71 ТК РФ. Заявление об увольнении работник обязан сделать в письменно виде, устные заявления юридической силы иметь не будут. Течение указанного срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Трудовой кодекс РФ предусматривает иные сроки увольнения для отдельных категорий работников. Например, руководитель организации обязан предупредить работодателя о своем предстоящем увольнении не позднее, чем за один месяц, работник, занятый на сезонных работах, - не позднее, чем за трое суток. Вместе с тем, работник и работодатель могут договориться о расторжении трудового договора до того как срока предупреждения об увольнении будет истечен(к примеру, работодатель найдет замену раньше или работнику может срочно понадобиться начать трудовую деятельность на новом месте работы). В данных случаях логично в устном порядке определиться с возможностью скорейшего увольнения: в этом случае работник указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации своей положительной резолюцией соглашается с предложением работника. Если в заявлении дата увольнения не указана или определена с учетом 2-х недель, а стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока предупреждения, то на обороте заявления можно зафиксировать сущность достигнутой договоренности и заверить ее подписями работника и работодателя. Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки. Вместе с тем, есть случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника об увольнении, невзирая на установленные сроки предупреждения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если: ) заявление работника об увольнении по его желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи, с зачислением в образовательное учреждение, с выходом на пенсию, с другими обстоятельствами. Данные случаи невозможности продолжения работы определены настолько неконкретно, что ими могут воспользоваться как работники, зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право выхода на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу, причем такое решение, возможно, принимается не впервые. ) установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Названные нарушения могут быть установлены, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, комиссиями по трудовым спорам, судом. Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора работодатель не вправе. Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении работник обязан работать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или непосредственно перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения двухнедельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями. Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Нередко решение о своем увольнении работник принимает под влиянием различных неблагоприятных обстоятельств (отсутствие взаимопонимания с коллегами или руководителем, проблемы в личной жизни и т.д.). За двухнедельный срок раздумий неприятности могут быть устранены, так как работодатель не нашел замены работнику или не хочет прекращать трудовые отношения с этим работником, отзыв заявления является оптимальным для обеих сторон. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении путем подачи соответствующего письменного заявления. Именно, в силу того, что работнику предоставляется время подумать над своим решением, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор самостоятельно до истечения срока предупреждения. Закон оставляет работнику возможность для отказа от своего намерения: он вправе отозвать (опять-таки в письменной форме) свое заявление вплоть до последнего дня срока предупреждения. Однако работодатель может отказать работнику в этом и уволить его в соответствии с первоначально заявленным намерением, если: ) на место увольняемого работника работодателем приглашен в письменной форме другой гражданин, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора; ) в заявлении работника либо в ином документе о порядке увольнения (соответствующем соглашении) было зафиксировано условие о его безотзывности; ) если уже истек срок предупреждения, предусмотренный федеральными законами, локальным нормативным актом, действующим у данного работодателя, либо непосредственно соглашением о порядке увольнения Срок предупреждения (во время его течения) может быть изменен, если работодатель и работник договорились об этом в письменной форме (заключили соответствующее соглашение). Необходимо также подчеркнуть, что при увольнении до окончания испытания срок предупреждения составляет всего три дня. 1.2 Увольнение по воле работодателя
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров. Прежде, чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее. Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу - и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» - применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.). В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности). В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ. Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников. Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства: ) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; ) соблюден предусмотренный порядок увольнения; ) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); ) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации. Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску. Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии. В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила: Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем-физическим лицом. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ). Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем-физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ). Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (статья 269 ТК РФ). Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ). С учетом сказанного перейдем к рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем-физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации. Данные основания по существу воспроизводят содержавшиеся ранее в пункте 1 статьи 33 КЗоТ РФ. Новым является лишь положение пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ о том, что работодатель-физическое лицо (например, гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя) в случае прекращения своей деятельности вправе в связи с этим уволить работающих у него по трудовому договору работников. Не изменились в целом и предусмотренные прежним регулированием как процедура увольнения, так и предоставляемые при этом гарантии увольняемым работникам. По-прежнему, работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Однако согласно части третьей данной статьи Кодекса с письменного согласия работника работодатель теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (подобного положения КЗоТ РФ не содержал). Кроме того, более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении предусмотрены для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев (часть вторая статьи 292 ТК РФ), и работников, занятых на сезонных работах (часть вторая статьи 296 ТК РФ). трудовой договор увольнение работодатель При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ). Увольнение работника допускается лишь в случае, если невозможно перевести его с его же согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 ТК РФ). Несколько сократился по сравнению с КЗоТ РФ (статья 34) перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (статья 179 ТК РФ). Однако при этом предусмотрено, что в соответствии с коллективным договором преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации может предоставляться и другим категориям работников. Стоит помнить, что увольнение по инициативе работодателя беременных женщин запрещено по всем как общим, так и дополнительным основаниям (ст. 81 ТК). Закон делает исключение только при ликвидации организации, но не требует при таком увольнении беременной обязательного трудоустройства, как это предусматривалось в ст. 170 КЗоТа РФ. За уволенными беременными женщинами в связи с ликвидацией организации сохраняется при последующем их не трудоустройстве непрерывный трудовой стаж до достижения ребенком возраста трех лет. Размер выходного пособия, выплачиваемого работодателем увольняемым по указанным основаниям работникам, остался неизменным - средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (часть первая статьи 178 ТК РФ). При этом, работникам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан за счет своих средств выплачивать на период их трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, среднюю заработную плату с учетом выходного пособия (статья 318 ТК РФ). Необходимо также обратить внимание на следующее обстоятельство. В случае, когда филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные в другой местности, прекращают свою деятельность, но сама организация не ликвидируется, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Увольнение по сокращению штатов Для начала следует разобраться с основаниями для сокращения, ст. 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае ликвидации, организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Общие особенности увольнения по сокращению. Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий. Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии. Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора. Стоит учитывать и то, что в соответствии с ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):
в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Иногда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были судом восстановлены в правах. По тому как порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда или, например графика работы для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия. Если же речь идет именно о сокращении, штанной численности и вместе с уведомлением работник получает список имеющихся вакансий, то в установленные уведомлением сроки он должен в письменном виде уведомить работодателя о принятом им решении.
Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):
Следует знать, что в отличии от сокращения штата при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых установлены гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники, находящиеся в отпуске, на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие-работодатель фактически перестает существовать. Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом - являлся ли данный процесс ликвидацией организации. Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что - основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие якобы ликвидировалось однако при этом своей деятельности не прекращало, менялось название, состав учредителей, адрес, но фактически предприятие продолжало работать просто под другой вывеской. В таких случаях речь идет не о ликвидации, а о реорганизации предприятия. Соответственно применение работодателем п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, такие ситуации регулируются ст. 75 ТК РФ. Если Вы считаете, что Ваши трудовые права при сокращении или ликвидации работодателя были нарушены, обратитесь за разъяснением к юристу специализирующемуся на трудовых отношениях и спорах. Помните, что трудовой кодекс устанавливает очень сжатые сроки на разрешение трудовых споров в суде, особенно это касается случаев незаконного увольнения, в связи с тем, что срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе составляет всего один месяц с даты увольнения.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации Такие же, по существу, основания содержал пункт 2 статьи 33 КЗоТ РФ, однако, по сравнению с ними указанные выше положения Трудового кодекса РФ сформулированы более определенно. Так, состояние здоровья работника, повлекшее для него невозможность надлежаще исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности или выполнять работу, обусловленную трудовым договором, т.е. препятствующее продолжению работы, должно подтверждаться медицинским заключением; недостаточная квалификация, вследствие которой работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, должна подтверждаться результатами аттестации. При этом при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен включаться представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ). Также, как и ранее, увольнение работников по этим основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести их, с их согласия, на другую работу в той же организации (часть вторая статьи 81 ТК РФ). При этом работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 ТК РФ). С большой долей вероятности можно предположить, что практика применения данных оснований увольнения не претерпит каких-либо существенных изменений. Смена собственника имущества организации Приступая к характеристике данного основания увольнения, следует отметить, что оно имеет ограниченную сферу применения, так как: ) во-первых, может применяться в отношении не всех работников организации, а лишь ее руководящего звена - руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера; ) во-вторых, указанное положение касается лишь тех организаций-работодателей, обособленное имущество которых принадлежит им не на праве собственности, а на ином праве - праве оперативного управления или праве хозяйственного ведения; собственниками имущества таких организаций являются не они сами, а иные лица. К таким организациям закон относит следующие: а) государственное или муниципальное унитарное предприятие, которому имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения (статьи 114 и 294 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества этих организаций является российская Федерация или субъект российской Федерации в лице соответствующего органа государственной власти, либо муниципальное образование в лице органа местного самоуправления; б) федеральное казенное предприятие, основанное на праве оперативного управления (статьи 115 и 296 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества такой организации является российская Федерация; в) учреждение, финансируемое полностью или частично собственником (статьи 120 и 296 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества данной некоммерческой организации может быть государство (российская Федерация или субъект российской Федерации), муниципальное образование, юридические или физические лица. Из этого следует, что пункт 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ не может применяться в тех случаях, когда работодателем является, например, акционерное общество (открытое или закрытое), общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью и т.п. Право нового собственника имущества организации на расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером носит ограниченный по времени характер. Новый собственник вправе уволить по данному основанию перечисленных лиц лишь до истечения 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности (часть первая статьи 75 ТК РФ). Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей В данный перечень входит: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Стоит отметить вначале, что увольнение работника по указанным основаниям, а также по основанию, предусмотренному пунктом 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, безусловно является мерой дисциплинарной ответственности - дисциплинарным взысканием (пункт 3 статьи 192 ТК РФ), применяемым работодателем к виновному в совершении соответствующего дисциплинарного проступка работнику, и должно производиться с соблюдением всех правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий статьей 193 Кодекса. Перечисленные выше в подзаголовке основания расторжения трудового договора по существу повторяют с некоторыми изменениями положения статьи 33 (пункты 3, 4, 7 и 8) КЗоТ РФ и в связи с этим каких-либо принципиальных изменений в правоприменительной практике вызвать не должны. Вместе с тем, произведенные законодателем изменения в формулировках соответствующих норм носят несколько неопределенный характер, в силу чего могут вызвать различия в их понимании сторонами трудового договора и послужить причиной возникновения трудовых споров. Так, пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ закреплено положение о неоднократности неисполнения работником трудовых обязанностей. Однако содержание этого понятия Кодексом не определено. Прогул (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Однако определение понятию «рабочего места» Трудовым кодексом РФ также не дано. По-видимому, основываясь на общем подходе, содержащемся в теории трудового права, под рабочим местом работника (которое непосредственно связано с такими существенными условиями трудового договора, как место работы, трудовая функция и трудовые обязанности) следует понимать место выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Во всяком случае во избежание недоразумений условие о рабочем месте работника в том или ином виде целесообразно оговаривать при заключении трудового договора. Подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено увольнение работника не только в случае совершения им по месту работы хищения чужого имущества, но и совершения в отношении этого имущества растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Тем самым законодатель существенно и вполне справедливо расширил границы защиты прав собственника (владельца) имущества организации и имущества работодателя-физического лица равно как и ряда иных лиц от неправомерных посягательств на их имущество со стороны недобросовестного работника. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Наиболее характерными условиями его применения представляются следующие: ) к числу указанных подложных документов могут быть отнесены лишь документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса РФ - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний; иные документы в случае, предусмотренном частью второй этой статьи; ) что касается заведомо ложных сведений, то законодателем не оговорен перечень сведений, которые должен сообщать о себе поступающий на работу гражданин. Как правило, такие сведения указываются в заполняемых им анкетах, (хотя трудовым законодательством это прямо не предусмотрено); ) факты подложности представленного документа, т.е. полного составления заведомо ложного документа либо полного или частичного изменения подлинного документа, а также заведомой ложности представленных сведений должны быть соответствующим образом установлены; ) представление такого рода документов или сведений может быть совершено поступающим на работу гражданином только с прямым умыслом ввести работодателя в заблуждение при принятии решения о заключении трудового договора с данным гражданином. Особо следует обратить внимание на то обстоятельство, что рассматриваемое положение фактически дублируется нормами пункта 14 статьи 81 и пункта 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ, что, в принципе, может привести к неоднозначности практики увольнения по инициативе работодателя руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также к возникновению трудовых споров, связанных с вопросами записей в трудовую книжку конкретных оснований увольнения. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение такого имущества и т. п.). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (например, продавец продовольственного магазина был задержан и оштрафован за мелкое хищение в другом магазине, куда он зашел в свой выходной день). Увольняемые по этому основанию работники - это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т. е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (актами об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.). К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям (например, за выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте). Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях. Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д. При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо. На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором - нет. Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации. При этом надо учитывать, что согласно требованиям ч. 5 ст. 81 ТК, введенной в действие с 6 октября 2006 г., увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
.3 Иные основания увольнения работника по воле работодателя
Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации Данное основание увольнения представляет собой отсылочную норму, согласно которой помимо случаев, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса РФ, увольнение руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа по инициативе работодателя может производиться и в предусмотренных трудовым договором случаях. Перечень таких случаев является открытым и устанавливается по соглашению сторон при заключении ими трудового договора. При этом следует иметь в виду, что достаточно широкий диапазон усмотрения сторон трудового договора (а, точнее, диапазон усмотрения работодателя) при установлении такого перечня не может быть абсолютно произвольным. Предусматриваемые в нем основания расторжения трудового договора безусловно не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать правовое положение работника данной категории по сравнению с тем, как оно определено законом. В любом случае правомерность закрепления в трудовом договоре того или иного дополнительного основания его расторжения может быть оспорена в суде. Особо следует обратить внимание на то обстоятельство, что рассматриваемое положение фактически дублируется нормами пункта 14 статьи 81 и пункта 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ, что, в принципе, может привести к неоднозначности практики увольнения по инициативе работодателя руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также к возникновению трудовых споров, связанных с вопросами записей в трудовую книжку конкретных оснований увольнения 2. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ) В наши дни большинство компаний не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях работы. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с подобным работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Нельзя забывать, что такое увольнение может быть законным при соблюдении целого ряда важных условий. Прежде всего, у работника должно быть при себе в наличии медицинское заключение, подтверждающее противопоказания касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем, данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в организации. Стоит отметить, что само увольнение может последовать только при условии, если работник отказался от перевода на другую должность или работу. Причем если работодатель считает, что в организации нет ни одной подходящей свободной должности, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов и воздействий, из-за которых ему по закону противопоказана работа. Однако как показывает практика, сделать это бывает очень сложно. работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства: наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке, невозможность работника выполнять прежнюю работу, отсутствие у работодателя работы соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу. Для того чтобы увольнение считалось правомерным нужно наличие у трудящегося медицинского заключения, в соответствии с которым ему противопоказана прежняя работа. Отметим, что до недавнего времени судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом. Так, в практике был случай, когда работодатель не смог доказать наличие медицинского заключения установленной формы по не допуску и невозможности исполнения работником работы по профессии плотника. При всем этом в материалах дела имелась специальная программа реабилитации инвалида и справка об присуждении ему инвалидности. Подтверждением для суда послужило разъяснение главного эксперта по медико-социальной экспертизе по г. Москве, в котором было указано, что с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводится периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. При этом эксперт отметил, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие документы, к таким медицинским организациям не относится и указанного вида деятельности не осуществляет. Однако определением Московского городского суда данный вывод был признан неверным, и работнику было отказано в восстановлении на работе. Суд указал, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы. При этом в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в российской Федерации» они обязательны для организаций и учреждений. Представляется, что отмена решения суда была вызвана тем, что к моменту рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была сформулирована позиция Верховного суда по рассматриваемому вопросу. Так, в обзоре судебной практики Верховного Суда российской Федерации за четвертый квартал 2011 года (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012)" в п. 8 рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по п. 8 ч. ст.77 ТК РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы (далее - МСЭ) не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ. Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Определив, что рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника и не могут быть улучшены, Верховный Суд РФ подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по специальному основанию, установленному в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства. Отметим, что согласно Определению Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Таким образом, в настоящее время работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п.8 ч. 1 ст.77 ТК РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников так и заключение МСЭ. Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места. При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида. Так в указанном выше определении Московского городского суда суд указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.212, 76 ТК РФ суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда. Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом. В случае если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда. .Перевод работника на другую должнось
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Как видно из определения, переводы бывают временные <#"justify">▪перевод на другую работу или должность у того же работодателя;
▪перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
▪перевод к другому работодателю.
Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок. Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ. Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет). Временный перевод на другую работу <#"justify">До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации. При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации, заместителями руководителя и главным бухгалтером. Сделать это можно не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). Если не успеть в срок, указанных работников можно будет уволить только по иным основаниям, не в связи со сменой собственника имущества организации. После государственной регистрации перехода права собственности новый владелец имущества организации может принять решение о сокращении численности или штата работников. При этом он должен соблюдать процедуру, установленную ТК РФ. Однако они могут сами отказаться работать в новых условиях. В таком случае расторжение трудовых отношений производится по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Причем это основание может быть применено и к руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам. То есть руководящие работники могут быть уволены как по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так и по общим основаниям расторжения трудового договора. Если увольнение происходит по инициативе работодателя, увольняемым полагается выплата компенсации в силу ст. 181 ТК РФ в размере не ниже трех средних месячных заработков. Выплата данной компенсации трудовым законодательством возложена на нового собственника.
Глава 2. Прекращение трудового договора по иным основаниям
.1 Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Призыв работника на военную службу. Например, в отдел кадров прибыл трудящийся и заявил, что ему пришла повестка и он теперь военнообязанный. работодатель в связи с этим должен прекратить с ним трудовые отношения соответствующему основанию статьи 83 ТК РФ. Только не всегда становится ясно, какая должна быть дата увольнения или что писать в приказе. В трудовом праве нет каких-либо ограничений в отношении срока прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу, и это означает, что дата прекращения трудового договора будет определена по соглашению сторон. Только всегда надо помнить, что трудовой договор может быть прекращен не ранее представления работодателю повестки с требованием явиться на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы) или о направлении на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, но и не позднее указанного в этих документах срока. Как правило, вручение всех повесток осуществляется не позднее чем за семьдесят два часа (три дня) до назначенного срока появления призывников на пункте сбора. Это означает, что в этот срок должно быть оформлено прекращение трудового договора. Бывает, что работодатели озадачиваются такой проблемой: Бывший сотрудник компании (например, общество с ограниченной ответственностью), который был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, по окончании прохождения военной службы пришел в отдел кадров и потребовал восстановить его на работе. Спрашивается, а на сколько правомерны его требования. Действительно, в силу пункта 5 статьи 23 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гражданам, уволенным с военной службы, а так же членам их семей устанавливаются следующие дополнительные права на трудоустройство и социальное обеспечение: Предоставление органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке работы с учетом их специальности в государственных организациях; Сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву - также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу. Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя коммерческой организации восстановить работника, трудовой договор с которым прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, на работе по окончании срока военной службы. Из этого следует, что предъявленные работником требования в данной ситуации с точки зрения трудового права необоснованные, и работодатель вправе в них отказать. Но если работодатель будет все же заинтересован в приеме на работу бывшего сотрудника в аналогичной ситуации, то трудовой договор может быть заключен после окончания срока военной службы в общем порядке, предусмотренном главой 11 Трудового кодекса российской Федерации. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, трудовой договор может прекращаться вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или Государственной инспекции труда. Трудовые отношения с работником, принятым на его место, подлежат прекращению (пункт 2 часть 1 статья 83 ТК РФ). Решение о восстановлении на работе может быть принято государственной инспекцией труда при установлении факта неправомерности увольнения или перевода. В таких случаях речь идет, как правило, о восстановлении незаконно уволенного работника. А вот судом общей юрисдикции решение о восстановлении на работе может быть вынесено в отношении незаконно уволенного или переведенного работника, а также в некоторых других случаях. Например, при отмене решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим в случае его явки (ст. 44 Гражданского кодекса РФ) он может быть восстановлен судом в трудовых правах. Такая же ситуация возможна и при отмене решения суда об объявлении гражданина умершим в случае его явки (ст. 46 ГК РФ). Конкретным основанием прекращения трудового договора при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, является обязательное для исполнения предписание ГИТ об устранении нарушений трудового законодательства либо судебное решение. Срок исполнения предписания инспекции труда указывается в самом документе. Судебное решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это означает: работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о его восстановлении на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить к прежней работе на следующий день после вынесения (фактического получения) такого решения. При этом увольнение работника, занимающего данную должность или выполняющего соответствующую работу, допускается тогда, когда его невозможно перевести на другую работу либо он не согласен с таким переводом. При увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса российской Федерации работодатель выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Неизбрание на должность В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 83 ТК РФ работник подлежит увольнению с работы в случае неизбрания его на должность, если он занимает выборную должность. В некоторых случаях трудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность. Например, в таком порядке заключается трудовой договор с ректором высшего учебного заведения. В этих случаях неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 83 Трудового кодекса российской Федерации. Как правило, избрание на выборные должности осуществляется на определенный срок, поэтому с избранным лицом заключается срочный трудовой договор. Причем срок такого договора обычно ограничивается периодом, на который лицо избирается. Очевидно, что по истечении этого срока трудовой договор с работником прекращается именно в связи с истечением срока трудового договора, а не вследствие неизбрания на должность. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Если же наказание не исключает возможности продолжения данной работы (например, обязательные работы, предусмотренные ст. 49 Уголовного кодекса РФ), прекращение трудового договора в порядке п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет незаконным. В соответствии со статьей 44 Уголовного кодекса российской Федерации к наказаниям, применение которых влечет невозможность продолжения работы и, следовательно, прекращение трудового договора по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, следует отнести: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; ) ограничение свободы; ) лишение свободы. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается только после вступления приговора суда в законную силу. Например, если к работнику применена мера пресечения в виде содержания под стражей, предусмотренная п. 42 ст. 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ, работодатель не вправе уволить такого работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ до момента вступления в законную силу приговора суда. Приговор суда вступает в законную силу после истечения срока, установленного для кассационного обжалования, либо признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции. Определенными особенностями обладает прекращение трудового договора с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В данном случае работодатель должен выполнить ряд требований, предусмотренных Уголовно-исполнительным кодексом РФ. Так, согласно ст. 34 УИК РФ администрация организации, где работает осужденный, обязана: ) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора, представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания; ) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию; ) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься. При увольнении по данному основанию в приказ об увольнении и трудовую книжку вносится запись: «Уволен в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса российской Федерации». Согласно установленным Правилам ведения трудовой книжки, при прекращении трудового договора с работником, осужденным по приговору суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать(какой деятельностью лишен права заниматься). Признание работника полностью нетрудоспособным Данное основание прекращения трудового договора следует отличать от предусмотренного пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ: в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы. В этом случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же работник признается полностью нетрудоспособным, то ни о каком переводе речь идти не может - и трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием увольнения в данном случае является заключение медико-социальной экспертизы (МСЭ), которая осуществляется Государственной службой МСЭ. В деятельности кадровых служб очень часто возникает такая проблема. Один из недавно принятых работников практически постоянно находится на больничном. В совокупности из 10 месяцев работы он не отработал даже и двух полных месяцев, при этом один из больничных листов длился непрерывно более четырех месяцев подряд. Можно ли при таких обстоятельствах уволить его как полностью неспособного к трудовой деятельности? Ранее действовавший Кодекс законов о труде предусматривал как одно из оснований увольнения работника по инициативе администрации неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). В ныне действующем Трудовом кодексе РФ такого основания увольнения нет по причине его несоответствия международным нормам. Увольнение постоянно болеющих работников в настоящее время производится по тем же предусмотренным Кодексом основаниям, что применяются в отношении работников, которые не болеют. При этом следует учитывать: согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. НЕЛЬЗЯ уволить работника по причине длительной нетрудоспособности. Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного. Работнику, увольняемому по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Смерть работника либо признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим. В случае смерти работника приказ о прекращении трудового договора (пункт 6 часть 1 статья 83 ТК РФ) издается работодателем на основании свидетельства о смерти, выдаваемого органами ЗАГС, где дата издания приказа - день получения работодателем такого свидетельства, а дата прекращения трудового договора - дата смерти работника. Признание работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим осуществляется судом. На основании решения суда работодатель издает соответствующий приказ о прекращении трудового договора, в котором дата издания и дата прекращения трудового договора - день вступления в законную силу решения суда об объявлении работника умершим или безвестно отсутствующим. В случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим, суд отменяет решение (ст. 44 ГК РФ). Гражданским законодательством регламентируются лишь имущественные отношения в случае отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим. Потому, в указанной ситуации гражданин должен быть восстановлен во всех правах, в том числе. и трудовых. И вы правы: его будет необходимо восстановить на работе. Если на его месте уже трудится другой работник, он может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления выступает судебное решение, которым отменяется признание гражданина умершим или безвестно отсутствующим. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта российской Федерации, пунктом 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ отнесено к числу оснований прекращения трудового договора с работником. Оно представляет собой нововведение в трудовом законодательстве и вызвано современными реалиями: развитием технологий, наращиванием влияния человеческой жизнедеятельности на природу, сложившейся геополитической обстановкой и другими подобными факторами. Перечень чрезвычайных обстоятельств, приведенный в пункте 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, является открытым - он конкретизируется в самом Кодексе (статьи 59, 72.2), иных нормативных правовых актах и дополняется такими обстоятельствами, как экологические и техногенные катастрофы, массовые беспорядки, эпизоотии, другие. В Федеральном конституционном законе от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (с изм. на 07.03.2005) приводится более развернутый перечень обстоятельств, в соответствии с характером которых на всей территории российской Федерации или в ее отдельных местностях может быть введено чрезвычайное положение. В любом случае масштаб чрезвычайных обстоятельств должен быть федерального или регионального (на уровне субъектов российской Федерации) значения. Непременным условием, разрешающим увольнение по пункту 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, является невозможность дальнейшего продолжения трудовых отношений. Это означает, что либо чрезвычайное обстоятельство должно носить длительный характер, либо в результате произошедшего чрезвычайного обстоятельства возникли непреодолимые препятствия, которые не позволяют продолжать трудовые отношения. Подобная ситуация возникла, например, после чернобыльской катастрофы, когда произошла массовая эвакуация людей из опасной зоны. При этом была остановлена деятельность всех предприятий и организаций, находящихся в опасной зоне. Правовых оснований для увольнения работников именно в связи с чрезвычайными обстоятельствами в тот момент в трудовом законодательстве не было, и ситуация разрешалась следующими способами: люди увольнялись по собственному желанию, некоторые организации ликвидировались с последующим массовым увольнением, отдельные работники переводились в другие организации и т. п. А ведь в данном случае речь шла именно о препятствии, непреодолимом одной лишь волей сторон трудового договора. Решающим юридическим фактом, порождающим прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию, выступает только решение Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта российской Федерации. Примечательно, что в соответствии с действующим законодательством чрезвычайное положение устанавливается не вышеназванными решениями, а указом Президента РФ (такое право ему предоставлено Федеральным конституционным законом от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (с изм. на 07.03.2005)). Аналогично осуществляется и введение в стране военного положения (Федеральный конституционный закон от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении"). Очевидно, что в случае введения на территории российской Федерации или в отдельных ее местностях чрезвычайного положения Правительство РФ для легитимизации рассматриваемого основания увольнения должно принять соответствующее решение во исполнение указа Президента РФ. Более того, в этом постановлении Правительства РФ должны быть предусмотрены конкретные меры и временные ограничения, применяемые в условиях чрезвычайного положения. В настоящий момент подобных решений ни Правительством РФ, ни органами государственной власти соответствующего субъекта российской Федерации не принималось. Поэтому нельзя сказать ни о содержании этих решений, ни о форме, в какой они будут изданы. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником его обязанностей Основанием прекращения трудового договора по п. 8 части первой статьи 83 <#"justify">9. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне Допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и, в частности, предусматривает: ·принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну
·письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;
·принятие соответствующего решения руководителем организации о допуске оформляемого лица к государственной тайне.
С гражданином, оформляемым на работу (с работником, назначаемым на должность), по характеру которой необходим доступ к государственной тайне, заключается договор об оформлении допуска к государственной тайне, который является приложением к трудовому договору. Заключение трудового договора до окончания проверочных мероприятий не допускается. Условия прекращения допуска к государственной тайне определены статьей 23 Закона РФ «О государственной тайне», а сам допуск к ней может быть прекращен по решению руководителя организации по одному из оснований, указанных в этой статье (пункт 15 вышеупомянутой Инструкции). К их числу, например, относится признание судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным; возникновение у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом россии. Таким образом, основанием для расторжения трудового договора по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ является вынесенное руководителем организации решение о прекращении допуска к государственной тайне, оформленное надлежащим образом. Следует также отметить, что в случае отстранения работника от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанное лицо работает. Заключение утверждается руководителем организации и об этом факте письменно сообщается в орган безопасности.
.2 Увольнение в связи с нарушением правил приема на работу
Если нарушены правила приема на работу, то работника можно уволить. Это, конечно, правильно. Но увольнение будет законным только при наличии некоторых условий и с соблюдением определенных процедур. Принятие такого решения не освобождает работодателя от обязанности выяснить, кто виноват в нарушении предусмотренных законом правил - работник или он сам. Да и основание увольнения нужно выбрать правильно. Но кроме этого варианта - расстаться с сотрудником, есть и другие. Зависят они в первую очередь от того, что именно было нарушено при приеме на работу и как события развивались в дальнейшем. Конечно, не все нарушения влекут столь серьезные последствия для сторон трудового договора. в иных случаях работодателю нужно просто как можно быстрее устранить допущенную «оплошность»: например, оформить с работником письменный трудовой договор, дополнить его недостающими условиями или исключить из него условия незаконные, издать приказ о приеме на работу и т.д. Но иногда при приеме на работу допускаются такие нарушения законодательства, которые при их выявлении неизбежно влекут за собой прекращение трудового договора. особенность этих ситуаций состоит в том, что, если бы стороны действовали в соответствии с законом (т. е. не допустили бы эти нарушения), они не заключили бы трудовой договор. Например, работника приняли на работу, а спустя какое-то время выяснилось, что эта работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Или же его приняли для выполнения работы, требующей специальных знаний, но впоследствии обнаружилось, что у него нет необходимого образования. И, кстати говоря, виновником подобных нарушений может быть не только работодатель, но и сам работник, в то время как обнаружить соответствующее нарушение может любой из них или контролирующий орган. Вопрос вины в данном случае имеет принципиальное значение. Важно правильно установить, по чьей именно вине трудовой договор был заключен вопреки установленным законом ограничениям, так как это связано с выплатами работнику при увольнении. Так, согласно ч. 3 ст. 84 трудового кодекса РФ, если нарушение установленных им или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то последнему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выплачивать выходное пособие. Вина работника Очевидно, если работодатель принимает на работу работника, зная, что данная работа ему противопоказана или просто запрещена, именно работодатель будет нести ответственность за незаконное заключение трудового договора. Но бывают и такие случаи, когда сами работники при трудоустройстве намеренно скрывают важную информацию, например о наличии судимости или запрете занимать определенные должности, выполнять определенную работу по решению суда. Здесь, конечно, можно говорить, что работодатель не вправе был принимать такого работника на работу, пока с достоверностью не убедился в том, что может его принять. Но, с другой стороны, работник точно знал о запрете ему такой работы. А значит, именно он виноват в нарушении правил заключения трудового договора. В любом случае - независимо от того, кто виновник нарушения - трудовой договор должен быть прекращен по отдельному основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в силу того, что выявленные нарушения правил заключения трудового договора исключают возможность выполнения работником соответствующей работы. В то же время согласно ч. 2 ст. 84 ТК РФ работодатель обязан попытаться перевести такого работника на другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации. Если нарушение допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выплачивать выходное пособие при увольнении. При этом, как и в других установленных ТК РФ случаях, работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А в других местностях - только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Кроме того, если нет возможности перевести работника на другую работу (нет вакансий или работник отказался от перевода на имеющиеся вакансии), то при увольнении ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. И, как уже было сказано выше, если виновник нарушений именно работник, то при увольнении никакое выходное пособие ему не положено, и другую работу работодатель предлагать ему не обязан. Итак, трудовой договор при обнаружении нарушения правил его заключения, исключающего продолжение работы, прекращается, если работник, виноват в допущенных нарушениях - без выплаты выходного пособия, не виноват в допущенных нарушениях и его невозможно перевести на другую работу - с выплатой выходного пособия в размере одного среднего месячного заработка. Нарушены требования приговора суда Согласно ст. 47 Уголовного кодекса РФ лицо может быть лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а именно ему может быть запрещено, занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления, заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, медицинской, педагогической, аудиторской, нотариальной, охранной и др.). Данный вид наказания может быть применен в качестве основного - на срок от 1 года до 5 лет, дополнительного - на срок от 6 месяцев до 3 лет (а в некоторых случаях и до 20 лет). Согласно ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ (далее - УИК РФ) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный. Таким образом, работодатель обязан уволить работника с должности, которую ему запрещено занимать приговором суда, независимо от того, когда был установлен такой запрет: до или после приема на работу. Стоит обратить внимание: основания для увольнения здесь будут разными. По рассматриваемому основанию, т. е. по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольняется тот работник, который изначально был принят на такую работу, на которую не мог быть принят в соответствии со вступившим в силу приговором суда. Если же работник был осужден к наказанию, запрещающему ему работать по соответствующей должности, уже после того, как был принят на эту должность, то нет оснований считать его трудовой договор заключенным с нарушением закона, а значит, уволить такого работника необходимо по иному основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В любом случае согласно указанной ст. 34 УИК РФ об увольнении такого работника работодатель обязан в трехдневный срок сообщить в уголовно-исполнительную инспекцию. Кроме того, в трудовую книжку осужденного и не отбывшего наказание работника необходимо внести запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься. Работа противопоказана по состоянию здоровья Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения предварительных (при поступлении на работу) или периодических медицинских осмотров (обследований), если такие медосмотры обязательны в силу закона, а также в случае медицинских противопоказаний. Поэтому до тех пор, пока не будет официально на основании медицинского заключения установлено, что данная работа работнику не противопоказана по состоянию здоровья, его нельзя привлекать к такой работе. В соответствии со ст. 76 ТК РФ работника необходимо отстранить от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, т. е. до того момента, пока не будет точно известно о наличии или отсутствии противопоказаний к работе. При этом, если обязательный медицинский осмотр работник не прошел не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Однако если соответствующие нарушения здоровья возникли уже в процессе трудовой деятельности работника в данной организации, то трудовой договор должен быть прекращен (при невозможности перевода работника) по другому основанию. То есть нарушения правил заключения трудового договора не было, так как на момент приема на работу она не была противопоказана работнику. Поэтому трудовой договор в этом случае прекращается по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отсутствует документ об образовании При приеме на работу работник обязан представить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если в силу закона того требует характер работы (ст. 65 ТК РФ). Так, согласно ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в российской Федерации» право на медицинскую деятельность в россии имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста. В соответствии со ст. 331 ТК РФ право заниматься педагогической деятельностью предоставлено лицам, имеющим соответствующий образовательный ценз. Он определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов. В пункте 49 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утв. постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 № 543, определено, что к педагогической деятельности в среднем специальном учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование, которое подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации. Таким образом, для прекращения трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия. Условие 1. У работника должен отсутствовать документ о необходимом для выполнения работы образовании. Если работник его не представил, предполагается, что у него его нет. Тот факт, что работодатель при заключении договора не потребовал у работника документ, подтверждающий необходимое образование, свидетельствует лишь о том, что работодатель проигнорировал требования закона. Но это не дает работнику, не имеющему образования, права выполнять работу после выявления данного нарушения. Также следует иметь в виду, что увольнение работника возможно, если документа о соответствующем образовании не было с момента заключения договора и до обнаружения этого. Но если же на работу по каким-либо причинам был принят работник без образования, но он успел получить его до того, как об этом стало известно работодателю, то оснований для увольнения уже нет. Такая ситуация возникает, в частности, при приеме на работу студентов последних курсов профильных вузов, у которых на момент трудоустройства еще нет диплома, но которые заканчивают обучение в процессе работы. Условие 2. Запрет на использование труда работника, не имеющего специального образования, должен быть установлен федеральным законом или иным нормативным правовыми актом. .Выполнение работы невозможно в связи с административным наказанием.
Санкция, делающая невозможным выполнение определенной работы, может быть применена к работнику не только за преступление. За целый ряд административных правонарушений работнику в качестве административного наказания может быть запрещено выполнять ту или иную работу. Так, работник может быть дисквалифицирован. Напомним, что дисквалификация - это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных российским законодательством. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет. Она может быть применена, как указано выше, к лицам, выполняющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Вся информация о дисквалификации физических лиц хранится в реестре дисквалифицированных лиц, который ведется МВД россии и МВД, УВД и ГУВД субъектов РФ. Кроме того, судья или иной уполномоченный государственный орган могут применить и иное административное наказание за административный проступок, которое исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей. так, согласно ст. 3.8 коАп РФ физическое лицо может быть лишено ранее предоставленного ему специального права (например, права управления транспортным средством) в соответствии с решением судьи на срок от одного месяца до трех лет. Таким образом, при прекращении трудового договора по этому основанию должны соблюдаться следующие условия. Условие 1. Вступило в законную силу судебное постановление. причем работодатель должен убедиться, что срок дисквалификации или иного административного наказания на момент выявления факта нарушения не истек. ведь если этот срок истек, то никаких препятствий для выполнения работником своей работы уже нет. Условие 2. Должна отсутствовать возможность у работника продолжить выполнение своей трудовой функции, т. е. административное наказание должно затрагивать непосредственно выполняемую им трудовую функцию. Условие 3. Нет другой подходящей работы для работника.
Заключение
Проведенный анализ норм трудового законодательства в области основай расторжений трудового договора позваляет сделать вывод, что увольнение, или расторжение трудового договора, является сложной системой правовых норм. Современное российское демократическое общество старается создать все условия для реализации прав человека на трудовую деятельность по собственному выбору. Для защиты прав гражданина в отношении его трудовой деятельности существует целый ряд нормативно-правовых актов, в которых закрепляются основные нормы. Основным документом, который содержит все требования к увольнению, является Трудовой кодекс Российской Федерации, где описаны все виды ситуаций, в которых расторгается трудовой договор, регламентированы инструменты, которые используются организациями в процессе увольнения сотрудников, а также проанализированы последствия, которые наступают в случае незаконного увольнения. Стоит помнить, что трудовой договор, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Для увольнения по этому основанию необходимо соответствующее заявление работника, с просьбой уволить его в соответствии с п. 1 ч. 77 ТК РФ и положительное решение работодателя. Данное основание увольнения имеет некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Так, например, при обращении в центр занятости и последующей постановки на учёт в качестве безработного, размер пособия будет определяться на основе должностного оклада, который был на последнем месте работы, в то время как при увольнении по собственному желанию и последующему обращению в центр занятости, размер пособия, в случае признания безработным, будет определяться на основе размера МРОТ (минимального размера оплаты труда), что, как правило, значительно меньше. Для увольнения по собственному желанию, необходимо предупредить работодателя, как говориться о своём увольнении в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут, а работник соответственно уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. При этом, стоит иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. В случае отзыва заявления, увольнение не производится, за исключением тех случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. В тех случаях, когда по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. Что касается увольнения со стороны работодателя, то важно подчеркнуть, что для увольнения работника по любому из указанных оснований работодатель должен иметь подтверждающие данные основания документы. Например, для увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимо наличие акта, фиксирующего обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождение на работе, акт медицинского освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменные объяснения работника; для увольнения в связи с прогулом необходим составленный акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов и письменные объяснения работника. Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников не допускается, например, с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ). Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора. Во-первых, на практике, не смотря на казалась бы не плохое законодательство в области трудового права, проблемы расторжения трудового договора возникают как со стороны работника так и работодателя. В этой связи стоит подчеркнуть, что все стороны прямо заинтересованы в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями. Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе в случай незаконного увольнения. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из Конституции РФ и признаваемых российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В-третьих, на практике необходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников. Так, например, увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Соответственно работодатель не вправе уволить преподавателя, например, в середине учебного года. Работодателям стоит помнить, что по закону они более ограничены в основаниях расторжения трудового договора чем работники, им стоит тщательно относиться к подбираемым кадрам, чтобы избегать судебных исков и других проблем в дальнейше
Список нормативно-правовых актов и литературы
Нормативно-правовые акты Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 56 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ (ред. 08.06.2015) Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08 января 1997 года № 1-ФЗ (ред. 20.04.2015) - Ст. 34 Федеральные законы Федеральный закон Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-I «О государственной тайне» (ред. 08.03.2015) Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. 06.04.2015) Федеральный закон Российской Федерации от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ (ред. от 06.04.2015) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (ред. 20.04.2015) Федеральный закон Российской Федерации от 17 июля 1999 года № 176-ФЗ «О почтовой связи» (ред. 06.12.2011) Федеральный закон Российской Федерации от 06 декабря 2011 года № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» Федеральный закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в российской Федерации» Указ Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» Юридическая практика 16.Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября 2010 года № 1090-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Будилова Вячеслава Александровича на нарушение его конституционных прав пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». 17.Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395 Определение Московского областного суда от 11.10.2011 по делу № 33-20554 Определение Московского областного суда от 17.01.2012 по делу № 33-954/2012 Кассационное определение СК по гражданским делам суда Ямало- Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940, решение Чусовского городского суда Пермского края от 09.07.2009 Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011 // Научная литература 24.Ванюхин В.Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право. 25.Горохов Б.А. Практика применения трудового кодекса // Юрист. - 2013. - №11 26.Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2011. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по п. 4 и 5 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право. - 2011. - №2. Зайцева О.Б Журнал «Справочник кадровика», рубрика - кадровая политика. 2012г. -№5 Миронов В.И. Трудовое право России // - М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2010. Новикова Е.А Как избежать ошибок заключая трудовой договор // Трудовое право.-2014. -№2 Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. №7. Шаров А. И. Инвалидам вход запрещен // Российская газета. 2007г. Забрамная Е.С. Журнал «Справочник кадровика», 2013г. - №6 34.Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат. - 2007. - №2. 35.Чиканов А.А. Трудовой договор // Трудовое право. - 2009. - №4,5. Учебная литература 36.Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право: Учебное. пособие. - М.: Кворус, 2010. 37.Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М: Проспект, 2012. 38.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебное пособие. - М.: Юрист, 2013. 39.Орловский Ю.П. Нуртдинова А.Ф., Л.А. Чиканова «500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ. - Учебное пособие, 2012г. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Понятие прекращения и расторжения трудового договора. 4.09.20102. Основания расторжения трудового договора по инициативе работника.23.09.20102.1Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работника.28.09.20103Расторжение...
Основания и условия прекращения трудового договора
2.3 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. 2.4 Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях.
КЛАССИФИКАЦИЯ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Прекращение трудового договора возможно при наступлении определенных юридических фактов:волевых действий сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат);
событий, т.е. обстоятельств, не зависящих от чьей-либо воли (к примеру, смерти работника).
Общие основания прекращения трудового договора:
соглашение сторон, когда обе они желают прекратить трудовые правоотношения (здесь необходимо совместное волеизъявление сторон);
истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Данное основание применимо к срочным трудовым договорам;
расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право прекратить трудовые правоотношения по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели в письменной форме. Договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении или вообще не применяться в случаях, указанных в законе (к примеру, по соглашению с работодателем, при нарушении работодателем условий трудового договора и др.);
расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Здесь имеют место виновные действия работника, послужившие основанием для его увольнения, а также правомерная необходимость (ликвидация работодателя, сокращение численности или штата работников, состояние здоровья работника и т.д.); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). По прежнему месту работы расторгается трудовой договор, и новый работодатель не имеет права отказать в заключении нового трудового договора;
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. В указанных случаях трудовой договор не может быть расторгнут по желанию работодателя, договор пролонгируется на неопределенный срок. При этом по различным мотивам работник имеет право (а не обязан) прекратить трудовые правоотношения;
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Как правило, инициатива проведения изменений таких условий исходит от работодателя, поэтому они могут не устроить работника, что приводит к расторжению трудового договора;
отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работодатель не имеет права предоставлять работнику работу, запрещенную ему по состоянию здоровья. В связи с этим работодатель обязан предоставить работу, которая не повредит здоровью работника, а если работник отказывается, то данное основание применяется для расторжения трудового договора;
отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При отсутствии письменного согласия работника на перевод (либо при наличии письменного или устного несогласия), которое должно быть получено до издания приказа о переводе, трудовой договор расторгается;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Таковыми признаются смерть работодателя - физического лица либо работника, призыв работника на военную службу, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений и др.;
нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. К таким нарушениям относятся случаи, когда работник не имеет права выполнять работу, запрещенную ему по приговору суда, по состоянию здоровья, в связи с отсутствием документа об образовании (для работы, требующей специальных знаний) и др.
Трудовой договор также может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
Статья 80 ТК РФ содержит важную гарантию реализации принципа свободы труда и свободы трудового договора, предоставляя право работнику по его инициативе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.Работодатель не имеет права без согласия работника уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы (прием его на очное обучение в вуз или другое образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и другие уважительные причины), а также при нарушении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Здесь возможно немедленное увольнение.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Данная лекция по трудовому праву размещена на реф.рф В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
В случае, если трудовой договор по истечении срока предупреждения не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом если работник отказывается продолжить трудовые отношения, то работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. В противном случае работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.
Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления в календарных днях. Однако если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день. В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и расчет, выдать работнику с оформленной записью об основании увольнения трудовую книжку (со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК РФ).
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существует само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. При этом ТК РФ запрещает увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В ТК РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя, однако присутствует отсылочная норма о применении других оснований для увольнения. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.Трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:
ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение допускается, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу;
смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
- нарушения работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
в других случаях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЯХ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРЕКРАЩЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТОДАТЕЛЕМ - ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦОМ, СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Ликвидация юридического лица происходит по решению его учредителей либо по решению суда. При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, работники в возрасте до 18 лет. О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в данный орган и не был им трудоустроен.
Такие же правила предусмотрены и для расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.
Сокращение численности или штата работников - одно из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также по ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.
При сокращении оставлению подлежат работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценку дает работодатель, он же решает вопрос, кому отдать предпочтение, учитывая производительность труда и квалификацию работника.
Если несколько работников имеют равную производительность или квалификацию, предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным - при наличии двух иждивенцев или более (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
О предстоящем увольнении работник предупреждается под расписку не менее чем за два месяца.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЕ НЕСООТВЕТСТВИЯ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ И В СЛУЧАЕ НЕОДНОКРАТНОГО НЕИСПОЛНЕНИЯ РАБОТНИКОМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Увольнение в данном случае происходит вследствие признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, недостаточной квалификации.
Несоответствие работника в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено результатами аттестации (заключением аттестационной комиссии). При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав комиссии обязательно включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. При отсутствии заключения аттестационной комиссии работник не может быть уволен по данному основанию.
Не допускается увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник не подлежал аттестации. Ему должна быть предложена другая работа. В случае невозможности перевести работника с его согласия на другую работу он подлежит увольнению. Увольнение работников - членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, — с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей осуществляется в случае, если у работника имеется дисциплинарное взыскание. При увольнении по этому основанию должны соблюдаться следующие правила:
неисполнение трудовых обязанностей имело место неоднократно, т. е. неисполнение данных обязанностей два и более раз. В подобном случае систематичность неисполнения не имеет значения;
работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин, т. е. виновен;
работник имел дисциплинарное взыскание, еще не снятое, но вновь совершил дисциплинарный проступок. В настоящее время учитываются только дисциплинарные взыскания. Общественные взыскания, даже если они были применены за нарушение трудовой дисциплины, не могут быть основанием для увольнения работника;
соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЕ ОДНОКРАТНОГО ГРУБОГО НАРУШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает самостоятельные основания для увольнения с работы:- прогул;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны;
- совершение по месту работы хищения чужого имущества;
- нарушение работником требований по охране труда.
При увольнении работника в случае его появления в рабочее время месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Важно отметить, что для этого проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.
Для увольнения по данному основанию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения - в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.
Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п. 3 ст. 57 ТК РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну.
К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о технических решениях, методах организации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т. п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.
Важно отметить, что для увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении административного взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например работников).
Основанием для увольнения по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий. Тяжкие последствия означают, что в результате нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобных последствий имеет место, когда создается ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены.
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН
В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Увольнение происходит на основании выданной работнику военным комиссариатом повестки. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. В подобном случае трудовой договор прекращается, только когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, не избранным вторично на занимаемую должность. Если же выборный работник не подавал заявления для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК РФ;
осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда (лишение свободы). Приговор должен вступить в законную силу: необходимо иметь в виду, что приговоры чаще всего обжалуются и может быть вынесен, к примеру, оправдательный приговор;
признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с заключением медико-социальной экспертной комиссии. Потерявшим способность к труду является инвалид I или II группы;
смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
Увольнение происходит на основании свидетельства о смерти, а в случае признания умершим или безвестно отсутствующим - на основании решения суда. Днем прекращения трудового договора считается день смерти работника или работодателя - физического лица либо день объявления умершим или признания безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Днем увольнения признается день принятия решения о наступлении чрезвычайных обстоятельств: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; приведение общего количества работников - иностранных граждан или лиц без гражданства в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Когда увольнение работника произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, оно признается незаконным. В связи с этим действуют определенные правила.При незаконном увольнении работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит либо переводу на другую работу с его согласия, либо увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ.
При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по пункту 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации со всеми вытекающими последствиями (выплачивается соответствующее выходное пособие, вносятся изменения в трудовую книжку). После восстановления работника на работе ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. В случае задержки исполнения решения о восстановлении на работе работодатель также обязан выплатить за все время задержки средний заработок или разницу в заработке.
Работник может отказаться продолжить трудовые отношения, поэтому орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе. В случае изменения формулировки основания увольнения суд обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом. В соответствии со ст. 121 ТК РФ со дня восстановления на работе должен быть восстановлен непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Со дня восстановления на работе работник имеет право также на пособие по временной нетрудоспособности, даже если он фактически не приступил к работе.
При незаконном увольнении независимо от требований работника может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Факт причинения морального вреда незаконным увольнением доказывается работником. Он должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд.
- Английский язык в сфере туризма Словарный запас для путешествий на английском
- Как сделать мутный бульон прозрачным
- Простые рецепты алкогольных коктейлей в домашних условиях Коктейли с помощью шейкера рецепты
- Алкогольные коктейли — крепкие и легкие: лучшие рецепты
- Национальная кухня венгрии Венгерское мясное блюдо в соусе
- Готовим коктейли алкогольные дома: пошаговые рецепты Какие коктейли можно сделать шейкере
- Владимир Долгих: уходящая номенклатура
- Страдание Святого великомученика Никиты Великомученик никита о чем молятся
- Кому принадлежит земля под сарае
- Мясо по-французски в духовке: из свинины, с картошкой, из курицы, с грибами, из говядины, с ананасом, из фарша и другие рецепты
- Как вкусно приготовить мясо по-французски из свинины в духовке – рецепт с пошаговыми фото
- Салат из огурцов на зиму «Пикантный Салат из огурцов пикантный на зиму
- Телячья вырезка в духовке
- Кукурузная крупа – что это?
- Ажурные блинчики на молоке — рецепты тонких блинов с дырочками Блины ажурные тонкие дрожжевые
- Отличается насыщенный пар
- Чем звуки отличаются от букв?
- Какой разновидности языков естественных или формальных может
- Прямоугольный параллелепипед — Гипермаркет знаний
- Рассказ о себе на английском